第10章预算与薪酬

中国人民大学劳动人事学院1第十章预算与薪酬凡是无法衡量的，就无法管理。——德鲁克第一节薪酬预算的基本概念和体系第二节薪酬预算的编制第三节薪酬预算的监控、使用与评估第四节薪酬成本的控制中国人民大学劳动人事学院2第一节薪酬预算的基本概念和体系一、薪酬核算的相关概念二、成本分析指标中国人民大学劳动人事学院3一．薪酬核算的相关概念从财务的角度理解，薪酬核算涉及薪酬成本和人工成本两个概念和范畴。1.薪酬成本：企业支付给员工的货币或实物成本。按照国际权威机构的界定，薪酬成本通常包括雇主支付给员工的所有现金报酬和实物，以及代员工想社会保障项目、私人体恤项目、人身保险以及其他类似项目的缴款。2.人工成本：指在报告期内，企业在生产、经营和提供劳务活动中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。第11次国际劳动统计学家会议：人工成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。(1)员工工资总额：指各企业在报告期内，以货币或实物形式直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。中国人民大学劳动人事学院4一．薪酬核算的相关概念(2)社会保险费用：指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。目前社会保险费用包含养老、医疗、失业、工商和女工生育五项社会保险。（3）员工福利费用：指在工资以外，按照国家规定开支的员工福利费用。主要用于员工的医药费、医护人员工资、医务经费、员工因公负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、企业举办的社会性服务机构中工作人员的工资，，以及按照国家规定开支的其他员工福利支出，如物业管理费、冬季取暖费、独生子女费、托儿补助费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用、员工困难补贴费、企业补充养老保险和企业补充医疗保险。(4)员工教育费：指企业为员工学习吸纳进技术和提高文化水平而支付的费用。（4）劳动保护费用：指企业购买员工实际使用的劳动保护用品的费用，如防暑降温费、劳保用品费。中国人民大学劳动人事学院5一．薪酬核算的相关概念（6）员工住房费用：指企业为改善员工住房条件支付的费用，如住房公积金、提租补贴。（7）其他人工成本费用：包括工会会费、外聘人员劳务及咨询费用、没有列入工资总额的劳动报酬、按规定对员工的特殊奖励等。根据GergeT.Milkovich的定义，人工成本=雇用人数×（人均现金报酬+人均福利成本）3.薪酬成本与人工成本的区别和联系：薪酬成本是企业人工成本的重要组成部分，与人工成本紧密联系，但是与通常使用的人工成本的界定并不完全吻合。值得注意的是，员工招募成本、员工培训成本以及工作场所的设施和服务，如员工餐厅、员工诊所以及一些公益服务等，均不包括在内。一些研究发现，在可以获得相关数据的国家，人工成本未被包含在薪酬成本中的部分所含的比例较小。中国人民大学劳动人事学院6二．成本分析指标1．水平指标人工成本水平指标反映的是企业人工成本的总量水平。人工成本水平指标主要用人均人工成本和企业产品人工成本来反映。1.人均人工成本：指一定时期企业平均花费在每个员工身上的人工成本。人均人工成本=报告期人工成本总额/同期同口径员工人数式中，员工人数是指在企业内工作并由其支付工资的人数。2.企业产品人工成本：企业产品人工成本=报告期人工成本总额/同期产品产量应按单一产品或价值量折算成同一产品产量计算中国人民大学劳动人事学院7二．成本分析指标2.结构指标人工成本结构指标由两大类构成：一是人工成本中各组成项目占人工成本总额的比例。具体是指员工工资总额、社会保险费、员工福利费、员工教育费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成本费用七大项占人工成本总额的比例。二是人工成本占总成本的比重。（1）报告期内人工成本某组成部分所占比重报告期内人工成本某组成部分所占比重=（报告期某组成部分数量/同期人工成本总额）*100%在各项指标中，工资比重是最为重要的指标，反映工资占人工成本的比重。工资比重=（报告期工资总额/同期人工成本总额）*100%中国人民大学劳动人事学院8二．成本分析指标2.结构指标（2）人工成本占总成本的比重人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为在市场经济条件下，商品的竞争主要是质量和价格的竞争，其中价格的竞争主要是成本费用的竞争，而成本费用的竞争又与人工成本的竞争相关。总成本中人工成本比重=（报告期人工成本总额/同期成本费用总额）*100成本费用总额，是指企业为生产经营商品和提供劳务所发生的各项支出，具体来说，应包括五部分：销售工厂成本、销售费用、管理费用、财务费用、其他业务支出。总成本费用=物化成本+人工成本中国人民大学劳动人事学院9二．成本分析指标3．投入产出指标人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳动分配率、人事费用率来反映。（1）人工成本利润率人工成本利润率=（一定时期企业利润总额/同期企业人工成本总额）*100%人工成本利润率的变动趋势基本可以说明企业经营环境的变动趋势。（2）劳动分配率劳动分配率=（报告期人工成本总额/同期增加值总额）*100%劳动分配率表示在报告期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，反映劳动投入对企业净产出的影响。（3）人事费用率人事费用率=（报告期人工成本总额/同期销售收入总额）*100%人事费用率表示企业生产和销售的总价值中，有多少用于人工成本支出。中国人民大学劳动人事学院10二．成本分析指标4．指数指标（1）人工成本总量增长分析对人工成本总量进行统计分析，可以反映出一定时期一个企业人工成本的总体情况和增减趋势，对于研究人工成本总体情况具有重要意义。人工成本增长率=（报告期人工成本总量-基期人工成本总量）/基期人工成本总量*100%（2）平均人工成本增长情况分析这一分析通过计算人均人工成本的增长数量（绝对值和相对值）或通过计算单位产品人工成本的增减情况来展开。与人工成本总量分析方法相同，该方法也反映平均人工成本的增长变化情况。中国人民大学劳动人事学院11第二节薪酬预算的编制一、薪酬预算编制二、薪酬预算的两大特征三、薪酬预算的三维技术框架四、薪酬预算编制方法中国人民大学劳动人事学院12一、薪酬预算编制薪酬预算是公司在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬所安排的货币分配的财务计（ACA,2004）。薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。薪酬预算的目标：1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础；2.薪酬预算能够预测由于绩效增长和晋升所带来的实际年度费用以及下一财政年度每一部门每一员工的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据；3.薪酬预算可以为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息，以及制定下一月预算年度老员工平均薪酬成本的详细计划。中国人民大学劳动人事学院13二、薪酬预算的两大特征薪酬预算的人力资源管理特征薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组织结构和薪酬设计的错综复杂。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门的功能结合。薪酬预算作为一个沟通工具，它提供了调和组织内部部门冲突的手段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组织气质。薪酬预算的灵活性特征强调准确区分固定成本和可变成本。通过组织、部门和职位将薪酬预算与预算实施联系起来；将员工绩效与薪酬增长指导线相联、储存薪酬调查数据，将其与公司职位相联；进行可变薪酬计划和奖励计划。中国人民大学劳动人事学院14三、薪酬预算的三维技术框架员工因素：明确员工平均薪酬水平状况比率（compa-ratio）薪酬政策线考察员工薪酬增加的可能性（1）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？（2）员工薪酬与绩效水平是否一致？（3）员工的晋升情况和分级情况如何？考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况（1）预算年度可能的休假？有谁计划退休？（2）新雇用人数显著吗？单位雇员减少数量明显吗？流动效果：年流动率×预计平均增长率中国人民大学劳动人事学院15企业因素企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照，有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部分导致薪酬预算的增加程度是不同的。企业组织设计：工作结构是否最佳？如果改变工作内容企业整体绩效是否会提高？如果存在这种情况，那么薪酬预算应该相应做出一定的调整。中国人民大学劳动人事学院16环境因素社会生活成本变动：生活成本与员工的消费模式、婚姻状况、赡养人数和年龄、个人偏好等相关，对生活成本的测量比较困难，不同的员工有不同的生活成本，不可能对每个雇员的个人开支进行逐一测量。一个较为简便的办法是将消费价格指数CPI作为衡量生活成本的指标。劳动力供求状况：当劳动力市场需求大于供给时，企业为稳定或获得劳动力，会提高薪酬水平，这将直接导致企业薪酬预算增加，反之企业薪酬预算减少。中国人民大学劳动人事学院17四．薪酬预算编制方法（一）薪酬预算的编制原则：1.薪酬预算的编制时间薪酬预算通常是企业财务预算的一个组成部分，它一般在企业支出预算是进行。薪酬预算至少包括两个年度：当前财务年度和下一财务年度。如果企业试图预算第三年或更长时间的薪酬预算，那么企业必须一是到，这样的薪酬预算应该是富有弹性的，最好拥有能够预测重大变化的早期预警系统。2.薪酬预算的重点：薪酬预算的重点是整体基础薪酬，虽然它也包括绩效和晋升方面的信息，但是预算关注的重点是薪酬的整体而不是局部。中国人民大学劳动人事学院18四．薪酬预算编制方法方法一：自下而上法由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然后，将这些个体数据进行逐渐汇总得到整个企业的薪酬预算。1.实施步骤（1）告知经理薪酬政策和技术。（2）分发预测说明书和表哥。（3）为经理们提供咨询。（4）核查数据和编辑报告。（5）分析预测。（6）与管理层共同回顾并修改预测与预算。（7）为管理者提供反馈。（8）监控预算和实际的增加。中国人民大学劳动人事学院19四．薪酬预算编制方法方法一：自下而上法2.薪酬预算报告薪酬预算的编制过程就是薪酬预算报告的形成过程.（1）薪酬预算初期报告。1）当前员工数据。2）当前年度计划。3）下一财务年度的薪酬计划。中国人民大学劳动人事学院20四．薪酬预算编制方法方法一：自下而上法（2）薪酬预算最终报告。1）本年度的整体基础薪酬。2）预算年度的整体基础薪酬。3）预算年度的薪酬增长。4）预算年度的薪酬百分比增长。5）本年度的实际薪酬增长。6）本年度的实际薪酬增长百分比。7）本年度与预算年度薪酬的比较比率。8）主要部门的人员数和基础薪酬费用。9）主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用。10）按人事行为划分的基础薪酬。中国人民大学劳动人事学院21四．薪酬预算编制方法方法二：自上而下法：首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。自上而下法的复杂程度与组织结构的繁简程度成正比。1.薪酬总额的确定（1）薪酬比率推算法：根据薪酬比率推算合理的薪酬费用总额。薪酬比率=薪酬总额/销售额=（薪酬总额/员工人数）/（销售额/员工人数）=薪酬水平/人均销售额由上式可以看出，要维持一个合理的薪酬比率，同时使销售总额有所上升，必须增加销售额，及薪酬水平的提高必须在员工平均销售额的上升范围之内。中国人民大学劳动人事学院22四．薪酬预算编制方法方法二：自上而下法：2.盈亏平衡点推算法（1）盈亏平衡点：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益，恰好能够弥补其总成