分配生方案【最新4篇】

分配生方案【最新4篇】如何制定出含金量十足的卓越计划呢？为了让任务或事务有效率的执行，我们经常需要提前制定好策略。三一刀客为了让您满足，反复修改和优化了这份“分配生方案【最新4篇】”，喜欢就下载分享吧，并在工作和学习中帮到您。如果您有特定计划需求，记得向专业人士寻求建议！分配生方案篇【第一篇】一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。一、考核宗旨春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。二、考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容1员工年终奖的`考核；2员工年终奖的发放。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。1在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；2迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；3旷工奎年选1日以上（不合）者。2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。1曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：1记大功或大过一次者：加减5分；2记小功或小过一次者：加减3分；3嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；2迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；3旷工奎年选2日以上（不合）者。4人数限制：①特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位（4旷工1日者：扣2分；5迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣05分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。六、奖励实施注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4％）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4％）l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。分配生方案篇【第二篇】医院绩效工资分配方案是一个旨在激励和奖励医院员工的绩效工资制度。它的目的是根据员工的表现和贡献来分配工资，旨在增加员工的工作动力和工作满意度，从而提高医院的整体绩效。首先，一个有效的医院绩效工资分配方案应该建立在公平和透明的原则之上。这意味着在制定分配方案时应该考虑到各个岗位的不同职责和工作要求，确保每个员工都有公平的机会获得绩效奖励。此外，方案应该公开透明，员工应清楚地了解绩效评估的标准和程序。其次，绩效评估应该建立在全面、客观和可量化的指标上。医院可以根据员工的职责和工作目标确定适当的评估指标，如工作成果、工作质量、服务质量、团队合作等。这些指标应该经过量化和标准化处理，以便员工和管理层可以客观地评估员工的表现。为了保证绩效评估的准确性和公正性，医院可以采用多源评估的方法，包括员工自评、同事评估和上级评估等。这样可以从不同的角度全面评估员工的表现，避免主观偏见的影响。在分配绩效工资时，医院可以采取不同的策略。一种常用的方法是根据绩效评分来确定工资增长幅度，即高绩效者可以获得更高的工资涨幅，低绩效者则相应较低。另一种方法是设立绩效工资池，将所有绩效奖励的金额集中起来，然后按照员工的贡献程度进行分配。此外，绩效工资分配方案应该尽量鼓励员工的长期绩效和成长。医院可以设立一些长期激励机制，如绩效奖金、职业发展计划等，激励员工不仅在短期内表现出色，而且持续提升个人能力和团队合作能力。最后，医院应该定期评估和调整绩效工资分配方案。随着医院运营环境和战略目标的变化，方案也需要不断进行优化和改进。评估可以包括员工的满意度调查、效果评估和对比分析等，以确保方案的有效性和适应性。总之，医院绩效工资分配方案是一个重要的人力资源管理工具。一个优秀的方案应该建立在公平和透明的基础上，采用客观、全面和可量化的评估指标，鼓励员工的长期绩效和成长，并定期进行评估和调整。通过精心设计和有效实施绩效工资分配方案，医院可以更好地激励员工，提高整体绩效，为患者提供更好的医疗服务。分配生方案篇【第三篇】城关中学2009年度教师奖励性绩效工资分配方案（草案）一、基本原则：以常教人[2009]144号文件《常山县义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》和《常山县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配办法（试行）》为指导，结合本校实际情况，以保障和促进学校平稳、和谐、卓越发展为目标，合理、公平、过渡性分配2009年度奖励性绩效工资。二、基本步骤：在县教育局规定的统计口径和核定总额内，分两步兑现、分配本年度奖励性绩效工资，即在全校奖励性绩效工资总额内，除既成事实外，第一步先按照本方案兑付，然后第二步实行余额的平均分配。三、分配方案：（一）剔除本年度内已发生的相关支出，在全校奖励性绩效工资09年度余额内开支的补贴、奖励及标准：1、班主任补贴：本年度内实际担任班主任工作的老师，其班主任补贴计入基础性绩效工资部分，由财政统一发足至每月240元。计入奖励性绩效工资范围内的部分，上半年按实计发，不再找补；下半年实际担任班主任的老师，每月按260元进行考核，原来量化中的班主任补贴和政教处的每月考核、年终考核都取消。2、学校行政班子成员：根据县教育局文件精神“对学校中层以上管理岗位职务津贴原则上与基础性绩效工资中班主任津贴额度大体相当，其他由学校在管理岗位补贴的总额内自主确定津贴数额。”参照班主任，中层以上行政人员职务津贴：中层正职每月240元，副校长、工会主席每月270元，中层副职每月200元；学校岗位补贴同样参照班主任列入考核：中层正职每月260元，副校长、工会主席每月290元，中层副职每月220元；年级长参照班主任标准发津贴与考核。（原来量化中的中层岗位补贴与考核取消）3、2009年12月30日前发生的各类加班、周日辅导、代课、代班主任、超课时、值周、查寝、军训、值班、晚坐班、家长会、信息等尚未兑现的补贴，按照2009年上半年实际执行的标准和方法列支。4、2009年12月30日前取得并公布的各类教育教学成果，尚未奖励兑付的，按照本校原有制度和2009年上半年实际执行的标准和方式列支。5、初一、初二年级期末抽考教学奖按原来的标准列支。6、考勤仍按原来的计算，扣在量化中。7、除上述款项外，本着合理、公正的原则，依据本校现有制度和惯例，确实需要考虑、安排的奖励、补贴、调整、扣减，经校长办公会议商量确定、校内公示无异议后执行。（二）在全校奖励性绩效工资总额内，扣除本校已发放并列入奖励性绩效工资范围内的经费以及按照本方案前述款项发放的奖励性绩效工资总额之后的余额部分，以本校在编教师（以工资关系到位时间计算）为基数，执行平均分配。（非义务教育学校调来的教师，按实际工资关系到位时间计算）四、备注：1、本方案经城关中学教职工代表大会审议通过后实施。2、本方案最终解释权为校长室。2010年1月22日分配生方案篇【第四篇】为加强教职工队伍建设，深化学校人事制度改革，进一步激发教职员工的积极性和创造潜能，促进学校事业健康、持续发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和《城盐市市直学校及直属事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件规定，特制定本方案。一、基本原则1、坚持按劳分配、兼顾公平的原则。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，同时要充分考虑本校教职工的心理承受能力和学校分配制度改革的基础，既要发挥绩效工资的激励导向作用，又要妥善处理学校内部各类人员之间的收入分配关系。2、坚持以人为本、激励先进的原则。体现教师工作的专业性、实践性和长期性特点，尊重教职工的主体地位，坚持激励与约束并举，充分调动教职工的积极性和创造性。3、坚持以德为先、注重实绩的原则。注重教师师德、履行岗位职责、推动教育教学改革发展的实际表现。4、坚持客观公正、简便易行的原则。根据学校实际，因地制宜，做到科学合理、严密规范、民主公开、客观公正、便于操作。二、实施范围全校在编在职人员。三、实施时间自20xx年1月1日起实施。四、绩效工资构成与发放办法（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70﹪，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30﹪测算，但不是按30%标准对应发放到人。（二）基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴两项。基础性绩效工资由学校根据考核内容，与年度考核结合进行。考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按标准发放。年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。基础性绩效工资按月发放到个人工资卡。（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。考核为合格及以上等次的，发放奖励性绩效工资。对认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工发放基本津贴。除此，学校还将发放课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等。五、奖励性绩效工资分配办法、考核项目学校奖励性绩效工资总量包括学校领导干部奖励性绩效工资总额和教职工奖励性绩效工资总额两部分。（一）学校领导干部奖励性绩效工资学校领导干部奖励性绩效工资总额以本校教职工人均奖励性绩效工资为基数，按学校正职1、5倍、副职1、3倍提取，由市教育局考核分配。（二）教职工奖励性绩效工资教职工奖励性绩效工资由基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等组成。1、基本津贴：基本津贴按月计，以600元为基数，根据教职工工龄和职级每月发放（具体金额见表1、表2），主要从德、能、勤、绩四方面进行考核，考核合格者发放基本津贴。对违反师德经查实的，扣除全部基本津贴。表1：工龄（年）0—910—1920—2930—3940以上金额（元）600610620630640表2：职级12级11级10级9级8级7级6级5级4级金额（元）010203040506070801德①遵章守法；②服从组织分工；③爱岗敬业，团结奉献；④识大体，顾大局，维护学校形象，合理表达诉求；⑤关爱学生，不讽刺、歧视、体罚和变相体罚学生；⑥与家长沟通交流较好，不训斥家长；⑦不从事有偿家教，不到社会办学机构兼职兼课、补课等；⑧不乱收费，不为学生代购教辅用书，不向学生推销或变相推销教辅材料和教具及其它商品等；⑨不索取或变相索取学生家长钱物，不请托家长办私事；⑩不违反计划生育政策。2能①教育理论