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参考资料,少熬夜!绩效考核管理制度(4篇)【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“绩效考核管理制度(4篇)”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!绩效考核管理制度【第一篇】1、季度考核区域公司季度考核流程区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩效目标完成情况,集团绩效管理领导小组在每季度前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估,报总裁批准。区域公司部门季度考核流程区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩效目标完成情况,各相关部门于每季度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。个人季度考核流程部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估,并将结果提交给分管领导审核,并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。季度考核评分方法部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完成情况进行评分,结合权重计算最终绩效得分。部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织,根据《部门协作满意度评价表》(详见附件三)进行打分。重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准,使用《重点工作目标评分表》(详见附件四)进行打分。普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》(详见附件五)由部门负责人进行评价。季度考核绩效等级评定季度考核区域公司绩效等级的`评定:由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定,集团总裁批准后发布。对应等级标准见下表:季度考核部门绩效等级的评定:由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩效表现进行审议后评定,区域公司董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准同区域公司评定表:季度考核个人绩效等级的评定:由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩效表现进行审议后评定,董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准见下表:2、年度考核区域公司年度考核流程区域公司负责人应于年度初前7个工作日内填写完成区参考资料,少熬夜!域公司上年度绩效目标完成情况,集团绩效管理领导小组在年度前15个工作日之内完成对区域公司整体的年度绩效评估,报总裁审批。部门年度考核流程区域公司绩效工作小组应于年度初前5个工作日内完成各部门上年度绩效目标完成情况,各相关部门于年度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。个人年度考核流程个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计算得出,结果提交给分管领导审核后,将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。年度考核评分方法年度考核评分方法同季度考核。集团副总裁年度绩效得分=各区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司平均年度绩效得分×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分=(分管区域公司季度绩效平均得分×80%+其他区域公司平均季度绩效得分×20%)×50%+(分管区域公司年度绩效得分×80%+其他区域公司平均年度绩效得分×20%)×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分=区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司年度绩效得分×50%区域公司部门年度实际绩效得分=部门年度绩效考核得分员工年度绩效得分=四个季度考核平均绩效得分年度考核绩效等级评定年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核。3、考核后的绩效沟通与反馈在考核期结束后,直接上级(考核人)应与员工(被考核人)进行绩效沟通与反馈,绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式。绩效面谈时,直接上级(考核人)应与员工(被考核人)就考核结果进行讨论和充分交流,肯定成绩,发现问题,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容。进行绩效面谈前,应准备以下材料:员工《职位说明书》;员工《绩效计划》;直接上级认为必要的其他材料。绩效面谈应选择不受干扰的地点,直接上级应营造轻松、自然、坦诚的交流环境。绩效考核管理制度【第二篇】目录参考资料,少熬夜!第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章高管人员绩效考核办法第六章中层管理人员绩效考核办法第七章基层人员绩效考核办法第八章考核组织与申诉处理第九章附则第一章总则第一条为提高xx公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕xx公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据xx公司目前的实际情况,特制定本管理办法。第二条绩效考核指企业在既定战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据,并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。第三条适用范围本制度适用于xx公司全体员工。第四条考核目的(一)通过目标逐级分解和考核,促进xx公司经营目标的实现;(二)通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;(四)通过考核规范工作流程,提高xx公司的整体管理水平;(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。第五条考核原则(一)以提高员工绩效为导向;(二)定性考核与定量考核相结合;(三)多角度考核;(四)公平、公正、公开原则。第六条考核用途核结果的用途主要体现在以下几个方面:(一)月度绩效工资的发放;(二)薪酬等级的调整;(三)岗位晋升及调整;(四)员工培训安排;(五)先进评比。具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。第二章考核方法参考资料,少熬夜!第七条考核对象分类考核对象共分四类:高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。第八条考核周期根据考核对象的不同,考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。(一)月度考核于每月1-5日内完成上月考核,其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求;(二)季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核,考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求;(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核,考核指标主要来源于年度战略规划;(四)项目周期型考核以项目节点为周期,于下节点开始的1-5日内完成上节点考核,考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。第九条绩效考核方法xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主,利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标,结合年度能力考核的方式,进行综合性绩效考核。第十条绩效考核工具(一)月度考核工具为月度绩效考核表,各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;(二)季度考核工具有两种,即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具,其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主;(三)年度考核工具有两种,即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。第十一条考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、品行维度。(一)业绩维度:指被考核人员所取得的工作成果,考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。(二)品行维度:即对被考核人员的工作品行进行考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示:第十二条考核主体考核主体分为直接上级评分与自评两种,其中直接上级评分权重占比85%,自评打分权重占比15%;考核顺序为先自我评分,再由直接上级评分,从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。第十三条绩效考核评分与权重参考资料,少熬夜!考核表中所有的指标均需量化,对于不能量化的指标不能作为考核指标,考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分,按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,权重总分为100%,岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。第十四条能力考核年度考核是一种综合性的考核,为全方位考核员工,更好地选拔和任用,在年度考核时可增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类:部门负责人以上级别人员考核指标:(一)人际交往能力(二)影响力(三)领导能力(四)沟通能力(五)判断和决策能力(六)计划和执行能力(七)知识学习能力一般人员能力考核指标:(一)沟通理解能力(二)计划和执行能力(三)专业技能(四)知识学习能力第十五条考核指标的设立(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等,由上下级之间共同协商,形成考核表,报上一级主管领导审批后实施;(二)工作计划和考核指标的。更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议,薪酬与考核委员会有最终裁决权;(三)业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定,基层岗位一般3-7个,中层岗位一般7-11个,高层岗位一般11-14个;(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。第十六条考核指标设立的要求(一)重要性:项目不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标;(二)挑战性:考核标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性;(三)一致性:各层级目标应保持一致,下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础;(四)民主性:考核指标的制定应由上下级人员共同商定,参考资料,少熬夜!而不单单由上级指定。第十七条提取业绩考核指标的原则(一)具体的:绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。(二)可度量的:绩效指标需具备量化基础,其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量,不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。(三)可实现的:绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现,切忌将目标设置过高或过低,从而失去设立考核指标的意义。(四)现实的:绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而不是假设的。(五)有时限的:绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限。第十八条考核记录考核周期开始前,由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重,相互认可后进入考核周期。同时,由被考核人上级建立日常考核记录,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第十九条考核实施流程考核具体实施全流程如下图所示:图2-1:绩效考核全流程图(一)公司全员开展各岗位工作分析;(二)人力资源部、各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标来源中提取绩效考核指标与行为考核指标,形成考核指标库;(三)从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标,并对指标进行量化、赋予各项权重;(四)从行为考核指标库中选取各岗位关键行为,进行量化分解,并赋予权重;(五)形成考核表,公司全员由上至下进行考核前面谈,考核者与被考核者对考核内容达成共识;(六)进入考核周期,由考核者记录被考核者关键指标数据,作为考核评分依据;对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导,并对设置不当的指标经上报后进行必要修订;(七)考核周期结束五日内,各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分(包括自评、上级评定);(八)直接上级对直接下级进行考核结果面谈,下级人员对上级进行述职;(九)各部门向人力资源部递交考核结果,计算结果并汇总公布;(十)人力资源部进行绩效考核实施培训,各部门进行绩效改进计划。第二十条人力资源部门将考核结果整理归档,根据个人得参考资料,少熬夜!分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。第三章月度考核第二十一条xx公司全体员工(除分子公司总经理)均需进行月度考核。第二十二条月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核,其考核结果作为发放该月绩效工资的依据,同时,作为年度
本文标题:绩效考核管理制度(4篇)
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