您好,欢迎访问三七文档
当前位置:首页 > 办公文档 > 工作计划 > 实用薪酬工作目标 薪酬计划怎么做(实用5篇)
精编资料,供您参考实用薪酬工作目标薪酬计划怎么做(实用5篇)【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“实用薪酬工作目标薪酬计划怎么做(实用5篇)”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!薪酬工作目标薪酬计划怎么做1招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率,为公司及时供应人才,才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人力资源部的工作职责之一,但其实,它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则:《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。对各部门各岗位的工作分析,在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识:(假设在市场部确定需要招聘人员的时候,它要求这个人具备什么样的条件,哪些是主要条件,哪些是参考条件,什么样的市场网站、公司的网站,可以快捷的接受到求职的信息。媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。现场招聘会:这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量,同时现场招聘通常会与网络招聘推出,并且有一定的时效性。内部招聘:这种招聘的费用极少,并且能提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的企业文化和管理操作流程,能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才,也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。3)、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。2、认真贯彻落实社会保障体系制度,按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作;实际细则:1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工作日。)附:社保缴费比例、明细1-6月份以工资3000元为例:2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。三、内部沟通与员工福利1、建立内部沟通机制:首先要营造经营理念得到充分体现,使公司在人才竞争中处于优势地位。3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力:众所周知,假如一个企业人心涣散,其发展必不长久。那么,如何提高员工的凝聚力呢?精编资料,供您参考结合本人的看法,除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体实施细则:1、计划设立福利项目:上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。2、组织活动:如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等。3、工作牌办理。4、流动性统计。5、组织架构图更新6、考勤指纹的录入7、考勤系统增加、更改、删除8、每月初社保增员减员办理篇4:薪酬专员岗位职责薪酬专员岗位职责拟定薪酬计划:根据国家法规政策、市场价位、公司计划,组织编制当期薪酬总额预算计划,经批准后分解下达落实,为薪酬管理提供额定依据组织调控薪酬运行:根据薪酬体系和计划,组织设计职位评估系统,核心素质评估系统并培训指导;建立职位和绩效薪资和个人津贴标准,内公平外竞争监督薪酬计发统计:根据公司考勤薪酬标准,确定计发形式,审核统计报表,检查薪酬计发,台账登录,档案拷贝存储,按时准确发薪不过基于中国人力资源现状,工作主要以最后的数据操作为主。6,根据国家有关法规和政策,审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平,为各有关人员办理相应的手续。7,细化薪酬福利管理规章,加强检查和监督。8,建立工资台帐,负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表,提出有关的统计分析报告和改革建议。9,配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。10,为各部门提供薪资福利方面的咨询服务11,结合绩效考核,协助设定合理的薪资福利调整计划。12,负责员工关怀、访谈等工作。程序进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法性、严肃性。完成时限:起草各类管理制度,3~4月抽出一星期时间每天下午14:00召集各部门主管研究讨论,初稿订下来后,报总经理批准后正式颁布。二、人力资源招聘与配置人才的需求主要来自几个方面,一是业务的良性增长,需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题,能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。被优先考虑的,该职位人员目前承担什么样的工作,可以在何方向上进一步培养,在组织中处于什么样的位置,目前完整的工作安排是什么,等等,这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么,才能说,找到的人是不是合乎这个要求,才能保证招聘的效果。2)及时的信息沟通精编资料,供您参考用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程,考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。3)为了保证公司招聘工作的及时有效性,综合部将采取以下招聘方式媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。现场招聘会:这是传统的人才招聘方式,费用在400~800元/场。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)。三、建立真正以人为本的企业文化认真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励,并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理,经常和同事合作联系,做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐,并分门别类做好统计,随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐,全年每个人每发一分钱都可以有账可寻,如遇职工需要,可以随时提供查询。二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作截止2011年底,共有外聘职工195人,其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂,工资结构多样化,不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工,每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算,力求精准,然后积极主动和省人才联系,发送到省人才。由省人才测24安排的此项工作任务。四、薪级工资,公积金、个税等测算发放工作根据要求,2011年,完成职工薪级工资的核算上报,并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理,以便薪酬组成更加合理和透明化,让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件,科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施,有效保障了职工福利的准时发放。五、工资档案的整理核查校对工作平时做好日常工作以外,对于职工工资档案,还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高,要求不能有任何失误,我在做好其他工作的同时,翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库,精确时间、级别等各方面数据,做好工资档案的整理工作。六、职工保险的缴纳工作一、项目目标在充分沟通与调研的基础上,结合汇诚丰泰的历史与现状,以企业发展战略和核心价值观为导向,引进现代人力资源管理理念,把握惠兴制衣的管理特点和优势,夯实职位管理和绩效管理基础工作,建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系,从而吸引和留住核心员工,提升组织业绩。二、项目范围人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全精编资料,供您参考面的评估和诊断,并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造。三、项目组织项目组由人力资源部牵头,各部门主管共同组成,设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成;项目工作小组为人力资源部和各部门主管。薪酬工作目标薪酬计划怎么做2薪酬绩效工作计划(一)第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则,提升工作成就感;量化员工工作成果,客观进行优胜劣汰;明确发展途径,使业绩突出的员工有职业上升空间,留住公司所需人才,最终形成与公司共同发展的局面,特制定本办法。第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色,使绩效考核内容得以顺利推行。第三条激励员工在工作中发挥主观能动性,减少管理依存度。第二章适用范围第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法,绩效考核从其入职试用期过后,转正当月开始执行。第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金,绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。第八条月度考核期为每月1日至31日,月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。第九条季度考核按每个季度进行考核,取三个月考核结果的平均分。第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分,计算公式为:当年12个月总分值/12。第十一条考核时使用的相关数据,由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》,数据所对应的表单由权责部门负责设计),经部门经理(主管)核准后,次月3日前将纸质文档统一交企管部保存,便于使用考核数据的人员查阅,由企管部负责管理,亦便于使用考核数据的人员查阅。第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分:(一)绩效奖金计算方法:①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证,不参与奖金考核。②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩精编资料,供您参考效奖金系数③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元,公司支付100元)×个人绩效奖金系数④年终奖金=年度平均绩效分/100___个人年度月平均工资(二)绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示)第十三条考核有效期的规定:(一)月度绩效考核:工作时间不满一整月的,满12(含)个工作日,按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的,不计算该月得分,不发放该月绩效奖金。(二)季度考核期内,工作不满3个月的,调整到下一考核周期。工作满3个月的,在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为:y=实际工作月数总分值/实际工作月数,其中,月度工作时间不满一整月的,工作满12(含)个工作日,按整月计算;少于12个工作日的,不计算该月得分。(三)年度考核期内,工作不满6个月的,调整到下一考核周期。工作满6个月的,在本周期内考核,其绩效考核结果计算公式为:z=实际工作月数总分值/实际工作月数,其中,月度工作时间不满一整月的,工作满12(含)个工作日,按整月计算;少于12个工作日的,不计算该月得分。第十四条不满足晋升标准,但符合如下条件时做加薪处理:(一)自转正或上次加薪之日起,半年度考核结果为a+级以上的,季度内月度绩效考核结果无出现d级,或不符合晋升后岗位任职资格要求者,按底薪的10%增加的岗位工资。(二)自转正或上次加薪之日起,年度绩效考核结果为a级(含)以上,年内月度绩效考核结果无出现d级,或不符合晋升后岗位任职资格要求者,按底薪的10%增加岗位工资。(三)自转正或上次加薪之日起,年度绩效考核结果为b级(含)以上,年内月度绩效考核结果无出现d级,按底薪的5%增加岗位工资。(四)不满足上述标准者,不加薪。第十五条降级标准:针对无级可降的人员,做留厂查看处理,待下个月考核至少为b级后方可取消该处分。第十六条绩效考核审核权限与完成期限:(一)月度考核在次月2日前完成,在次月4日前提报企管部,便于核算当月绩效奖金。(二)核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。(三)核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。(四)做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部,本部门留复印件,以备被考核人查验。(五)部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。(六)总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。(七)季度绩效考核完精编资料,供您参考成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月1
本文标题:实用薪酬工作目标 薪酬计划怎么做(实用5篇)
链接地址:https://www.777doc.com/doc-12261119 .html