人力资源调研报告（推选三篇）

人力资源调研报告（推选三篇）2023/X/XX人力资源调研报告（推荐三章）1一、中国劳动力市场的发展在经济学中劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方（劳动者）和劳动力的需求方（企业等用人单位）通过市场竞争，自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。从狭义的方面来说，劳动力市场就是指在劳动力管理和就业领域中，按照市场规律，自觉运用市场机制调节劳动力供求关系，对劳动力的流动进行合理引导，从而实现对劳动力的合理配置的机构。目前我国主要劳动力市场由以下几类就业机构构成：（1）.各级人事部门举办的人才交流中心；（2）.各类民办的人才交流中心；（3）.各级劳动社会保障部门举办的职业介绍所；（4）.各类民办的职业介绍所；（5）.政府有关部门举办的各类劳动力供需交流会；（6）.社区劳动服务部门；（7）.专门的职业介绍网站；中国劳动力市场的发育在最近20xx年之中取得了很大发展。如企业用人自主权的基本确立，职工自主择业空间的扩大；《劳动法》的颁布以及一系列有关调整劳动关系的法规、规章制度的制定；劳动力市场中介机构的发展等等。这些决定了劳动力市场在配置劳动力资源的过程中正发挥着越来越大的作用。但同时应该看到的是，中国的劳动力市场的转型并没有完成，劳动市场功能的发挥仍然具有很大的局限性，劳动力市场的发育和建设仍然面临着许多挑战。中国目前面临着严峻的就业形势。人口年龄结构的迅速转变严重影响了中国劳动力资源的供给状况。从现在开始的今后20年是劳动力资源最为丰富的时期：据统计，我国每年劳动力资源的供给总量超过8亿，每年新增劳动年龄人口超过1000万。如此规模庞大的劳动力资源和新增就业人口，对中国经济的发展来说犹如一把双刃剑：既是发展的优势，又是巨大的挑战。因此，在产品和其他生产要素可以自由流动的全球化进程中，劳动力资源无法自由流动将会使中国劳动力资源的竞争优势进一步丧失，并维持一个相对更长的时期。二、中国劳动力市场存在的一些问题一般来说中国的劳动力市场有如下的一些特征：（1）.中国劳动力市场的主体地位已经确定，但两种体制并行依然存在，适应企业的完全市场化的体系，在国有企业由于垄断的存在，进入很难，退出也很不自由。但大多数是通过劳动力和市场来实现就业的。（2）.劳动力市场供求矛盾依然十分尖锐，目前来看依然是供过于求。（3）.劳动力流动很大程度上以市场为导向。（4）.劳动力市场服务体系已初具规模。（5）.劳动力市场的工资宏观调控体系已初步建立。（6）.劳动力市场法规、执法监督体系初形成，有基本的劳动法和各种条例法律。但同时中国的劳动力市场还存在着一些问题，主要表现为：（1）.劳动力市场存在自身的局限性，A.竞争不充分B.就业机会不均等C.寻找工作的代价偏高，地区供求总量和结构失衡D.信息不对称（2）.劳动力流动存在障碍。A.身份界限（户籍等）B.市场分割。市场有一级、二级，外部、内部市场的差别。（3）.社会保障的限制，归根到底也还是户籍制度的限制。A.国有同私有的社会保障参与程度和方式上的差异，让劳动力难以流通B.社会保障以省为一级单位管理，难以转移C.社保的水平层次在不同行业、地区间差别很大。（4）.市场的工资调节机制还未发育成熟，垄断行业高工资的现象普遍存在。（5）.宏观调控的机制和法律法规依然不健全。存在执法不严的现象。三、对中国劳动力市场问题的分析及建议（一）、我国劳动力市场制约因素在经济转型的过程中，产业之间兴衰更替产业结构不断变化，市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡，但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调整。原因在于目前，由于受观念，体制等方面的影响，劳动力不能在部门之何自由流动，就业市场化机制尚未建立。（1）.观念管制长期以来，根深蒂固的传统观念使得我国劳动力市场的发展受到很大限制。一是社会主义允不允许失业，。同时工人失业，再就业缺乏必要保障，一旦下岗，对失业者本人和家庭有着切身利益的影响。因此，观念上必然产生强烈抵触，即使是经济转型中正常的失业。同时有地方政府的撑腰，人们养成了走关系，等分配，要饭碗的成习，许多素质低下，知识技能更新滞后的劳动力赖岗，而真正的人才却得不到任用。二是，劳动者是否还是“主人翁”，质疑者认为社会主义的劳动者必须是当家作主，而对于下岗转行则视为受压迫，剥削。三是，谋职于非国有部门，是否意味受剥削许多在旧社会深受资本家剥削的家长，他们往往强烈阻挠子女进入国有经济就业。（2）.体制管制在制约劳动力市场发展的诸因索中，体制管制影响最大。第一，劳动力市场存在流动性障碍.由于户籍管理制度，就业管理制度及地域经济发展不平衡，严重影响了劳动力市场流动.举例而言，北京，上海，香港等都市有着户口准人就业的限制，西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡，地区及部门之间相互分割的状态，阻碍了劳动力市场的进一步发育和发展。第二，劳动力市场供求结构失衡.国有企业长期受行政管制，重投人，轻技改，企业吸纳了许多低层次劳动力.近年来劳动力供给增长最快的部分是低层次劳动力供给，而适应工业化生产和市场经营的技术，管理人才则供给不足.据统计中国每年新增劳动力供给资源中大专以上的劳动者仅占%，高中程度的占%，初中及以下的占%.还有相当部分劳动力是文盲。第三，劳动力市场缺乏竞争性就业机制。受地方保护主义的限制，跨地区就业的比重要相当小；毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场，实行竞争就业的过渡阶段；在人才的分配上也主要是面向国有部门，特别是国有大中型企业，非国有企业和国有小企业难以获得人才。此外劳动力的市场价格尚未有效形成，工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段，企业间，企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。（二）、推动就业市场化和完善劳动力市场的建议（1）诚如中国历史上各种变革，应该始于现念的转变。观念不更新，改革难以进展。放开各种管制，应从转变观念人手，引导企业，劳动者，社会向市场观念转变，培养新型就业择业观念。同时，目前不合理的行业收人差距也严重影响了富余人员的就业观应通过税收等手段，控制一些垄断性部门的高额收人，树立公平分配的机制和氛围。（2）减少政府的行政干预改革就业及相关体制。必须逐步废除长期以来实行的`严格城乡户籍差别制度，劳动力就业的所有制，以及社会福利制度的城乡巨大差别等政策和制度，因为这些制度限制了人口从农村向城市自由转移，束缚了第三产业的发展和市场的发育，妨碍了农村劳动力素质的提高，导致过多的低素质的劳动力格局和狭小的就业空间。同时在传统计划体制下形成的劳动用工制度必须进行彻底的改革，打破所有制，部门乃至城乡界限，建立劳动者能进能出形成用人单位和劳动者双向选择，鼓励企业富余人员自谋职业，实现用工市场化。（3）加强信息基础设施的建设，拓宽信息扩展渠道，保证信息的对称流畅和准确。现有的就业服务机构还受到较大的地区，行业的限制，没有形成跨地区，跨行业的全国信心性信息网络；还停留在职业介绍的层次上，不能有效地收集，整理，分析劳动力市场的信息，指导和引导劳动力的流动，为国家的劳动政策提供一定的参考。因此，政府需要投人资金建立全国性的劳动力市场信息网络，把就业服务发展为一个新兴的产业。（4）规范就业指导，重视劳动力的教育与培训。在全球化的竞争下，各国对劳动力质盆的要求将会越来越高。目前我国劳动力在数量上虽然供过于求，但却缺少大量高质量的专门人才，不能适应经济发展的新形势。我国近些年教育投资虽然有了较大的增长但人均教育经费占国民生产总值的比例多年来一直在3%左右徘徊，与全世界平均（%），发达国家水平（%），发展中国家水平（%）相比都相差甚远。教育投资不仅数额小而且投资结构也不尽合理。因此我们必须大力发展教育事业，增加教育投人，改革现存的不合理的教育制度，实现从学历型教育向能力型教育的转变.全方位提高未来的劳动者素质。（5）大力发展第三产业，发掘市场潜力。第三产业的发展提供了大量的就业机会，是吸纳劳动力，解决就业问题的重要途径。实践证明，如果第三产业经济保持%的增长速度每年可以净增加1000万个以上的就业岗位。第三产业在我国还大有潜力可挖，它将为我国提供巨大的就业机会。当前，尤其要大力发展旅游业，批发和零售业，咨询业，信息服务业，文化服务业，教育服务业，老年服务业以及法律会计等中介机构，吸收社会就业。（6）利用加入WTO的契机，开辟劳动力就业的国外市场。我国人口占世界的x%，但是目前在国际劳动力市场上所占的份额只有%左右，这说明我国劳动力出口潜力很大。我们以此积极鼓励我国劳动力大量出口，要简化审批手续，加强就业指导，降低国内劳动参与率，扩大国外劳动参与率通过参与国际劳动力市场竞争促进我国劳动力资源在国际市场上的合理流动，以充分利用我国的劳动力资源，从而缓解国内的就业压力。当然中国劳动力市场同中国的经济一样还有许多问题，这是同我国现阶段的国情相关联的，随着经济的发展和国家调控的深入，这些问题一定能得到解决，我国的劳动力市场也会更加完善。人力资源调研报告（推荐三章）2进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。二是心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现