员工考核制度及管理细则5篇

员工考核制度及管理细则5篇员工考核制度及管理细则格式5制度在推动工作程序的规范化、岗位责任的法规化以及管理方法的科学化方面扮演着至关重要的角色。下面网友给大家提供一些员工考核制度及管理细则参考，希望对大家写员工考核制度及管理细则有帮助。员工考核制度及管理细则1(一)总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。第二条考核标准表分为以下三种：1.态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分;用于提薪时采用三级评分;2.本事考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本事、知识(业月知识和基本常识)、体力、技能。同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分;用于提薪时，三级评分;3.业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分;用于提薪，三级评分。第三条考核标准(评价要素)与评分示范(具体资料见表346)。(二)态度考核标准第四条态度考核资料1.服从性(1)是否理解并遵守公司内部的各项规章制度;(2)有无迟到、早退、无故缺勤的情景;(3)发型、服饰等仪表是否干净整洁;(4)与他人的言谈举止是否富有礼节;(5)是否注意收拾和挺理工作场所;(6)工作是否有效串;(7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景;2.协作性(1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作;(2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作;(3)是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所;(4)是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用;(5)是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作;(6)能否与上司及同事和睦共事;3.进取性(1)是否具有不满足于现状、进取奋进的精神;(2)是否具有改善和改善工作的热情;(3)是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望;(4)是否具有排除万难、争取成功的干劲;(5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气;4.职责性(1)是否明确自己有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果;(2)对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的职责;(3)是否能够善始善终地完成本职工作;(4)遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责;(5)在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。第五条态度考核评分标准1.服从性(1)遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率;不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为;(2)考核观察期内全勤，1年以上为全勤;一月缺勤3次以上，考核观察期内15次以上，无故缺勤1次以上;(3)注意仪表，坚持服饰整洁和办公场所干净;蓬头垢面，不修边幅;(4)说话办事干脆利落，言谈举止大方;说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率;(5)踏实，有始有终;马虎，吊儿郎当;(6)工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费;懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭;(7)弥补他人疏忽不周之处，在特别情景下善于提出忠告;感情用事，妨碍他人正常工作;2.协作性(1)利用工作之余，帮忙别人赶上进度;只研究本职工作，对其他部门工作不闻不问;(2)充分理解上司的意图，主动为上司分担职责，进取弥补人际关系或工作方面的缺陷;消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作;(3)充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献;擅长与他人合作共事;以自己为中心;(4)不惜牺牲自己，通力合作;不推不动，但求自己方便、舒适;3.进取性(1)不知疲倦，一往无前;安于现状，维持现状;(2)不求一步登天到达目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大;改善和改善工作的提案，每月1次以上;一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果;长时光内也拿不出一份提案;(3)求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自己工作中的短处;永不满足，努力提高自身素质;沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作;(4)勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力;不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易;(5)言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省;只听不说，不提问，不发表意见;4.职责性(1)清楚了解下属的工作质量，并对下属的本事和工作情景作出适当的评价与指示;不了解下属的工作质量，对下属的工作本事和情景不能做出适当评价;(2)能够找出失误和失败的客观原因;不能找出失误和失败的客观原因;(3)在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作的阶段性;在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。(三)业绩考核标准第六条本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情景制作合理的职务标准表，其具体资料和格式如以下范例所示：第七条本事考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达本事、理解本事、创造本事、确定本事、策划本事、协调本事、领导本事等，其考核标准应按不一样岗位、不一样职务的具体要求而订立。十四、公司年终奖考核办法第一条目的为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，督促工作及改善其工作为目的，特制定本办法。第二条程序1.员工考绩每年定为1次，作为年终考绩;2.农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表(如附件一)至各部门。各部门主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示;3.各单位主管考绩由总经理初复核;4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、各人知悉;5.年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。第三条等级年度考绩区分为四等：90分以上：特等;80至89分：甲等;76至79分：乙等;70至75分：丙等;注：考绩分数一律为整数。第四条限制1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等：(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);(3)旷工全年达1日以上(不含);2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等;(1)曾受记过以上处分未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达扔次以上(含);(3)旷工全年达2日以上(不含);3.人数限制(1)特等：各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告书”(附件二)予总经理。(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。第五条增减分数1.员工于年度内曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，按下列规定：(1)记大功或大过一次者：加减5分;(2)记小功或小过一次者：加减3分;(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;(4)旷工1日者：扣2分;(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分;2.本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(85分)第六条申诉几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理;由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾限不予受理。第七条要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查出有违反公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。第八条附则1.各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;2.固定年终奖金数额，由总经理依年度经营状况做裁决;3.本办法呈交总经理核实后，自发布日起执行。员工考核制度及管理细则2第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的.全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。第四章考核结果的应用第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。注：工资序列升(降)每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：(1)职务晋升;(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。第十五条绩效收益某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数计提系数=Ei×Pi/∑Ei×PiEi=某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算)Pi=该员工个人绩效评价得分i=表示某普通员工注：个人考核结果(P)为D等者，取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。第十六条审批流程考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。第五章考核面谈与绩效改进第十七条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十八条绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。第六章考核结果的管理第十九条考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变