企业员工考核方案_企业员工绩效考核方案（5篇）

1/24企业员工考核方案_企业员工绩效考核方案（5篇）为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。通过制定方案，我们可以有计划地推进工作，逐步实现目标，提高工作效率和质量。下面是网友为大家分享的“企业员工考核方案_企业员工绩效考核方案（5篇）”，仅供参考，希望对您有所帮助。企业员工考核方案【第一篇】考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。1、教学常规(基本为20分)。(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。(由教研组长考核)(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。2/24(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)。(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核)。以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求3/24以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣分。(3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加)。(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。(10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。3、出勤(基本分20分)。4/24(1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)。(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。(校办考核)。(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。(校办考核)。(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。(注：要及时办理销假手续，以销假时日为准)(校办考核)(6)旷工一天扣10分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。1、此《方案》教代会通过后，自20xx学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期)，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。5/242、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。4、本办法解释权属校长室。根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1.师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。2.教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。4.考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。5.控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。6.课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：总额10%×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，6/24按8元计算。7.成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9.机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。企业员工考核方案【第二篇】为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公允、公正、公开的目的。2、客观、公允、公正、公开的原则。7/24凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;。2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1、绩效管理委员会构成。主任：___。副主任：___、___。成员：______________________________。2、各成员职责。(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间。8/24年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)。1、考核资料。考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。2、考核标准。考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例9/24如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类。工作绩效70%50%。工作本领15%30%。工作看法15%。注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+看法分。2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部。3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：1、本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分;。2、上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果10/24运用看法。5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改善看法和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。4、绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;。(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。1、考核结果的等级。考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职。2、考核结果的应用。11/24绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资。调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行：(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖;。(2)绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖;。(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;。(4)绩效考核结果为“基本称职”的.员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：2、如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审