浅议企业绩效管理---本科毕业论文

本科毕业论文浅议企业绩效管理作者学籍批次学习中心层次专业指导教师内容摘要近年来，全球经济一体化的迅猛发展，对公司、员工都产生了深刻的影响，对一个公司来讲，公司的机构发生了根本性的变化。同时，员工也可以有更多的发展机会，拥有更广阔的发展空间，他们可以不断地寻求更适宜的公司，以实现个人价值。虽然公司可以对员工实行优胜劣汰，但忠实、富有责任感的员工无疑是公司的一笔巨大财富。公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标与个人发展的平衡。解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。而绩效管理可以说正是我们要寻找的方法和手段。本文从绩效管理的发展理论出发，论述了绩效管理达到实施，以及在实施过程中的判断标准，绩效的目标、绩效的反馈、绩效的评估、绩效的辅导以及绩效的改进等问题。并以一个通信行业的案例分析，来讨论绩效计划的实施，。…关键词：绩效目标反馈目录前言一、绩效管理的发展与理论……………………………………………………………1（一）绩效管理的出现与发展…………………………………………………………1（二）绩效管理的概述……………………………………………………………2二、绩效管理的实施…………………………………………………………4（一）绩效管理系统的判断标准…………………………………………………4（二）实施绩效管理应遵循的原则……………………………………………………4（三）确立绩效目标……………………………………………………………5（四）绩效反馈……………………………………………………………6（五）绩效辅导7（六）绩效评估7（七）绩效改进8三、A电信公司案例分析8（一）A电信公司绩效管理改革的基本框架8（二）案例分析评价11四、结论11参考文献……………………………………………………………………………13浅议企业绩效管理企业绩效管理理论在最近几年被众多企业广泛运用在企业管理实践之中，但在实际运用过程中存在一些重此轻彼的情况，有的重评估，有的重反馈，有的侧重目标计划，因此造成绩效管理运用不全面。针对目前的情况，我认为企业绩效管理是一个系统，各种操作不能孤立执行，而需要协调运作，方能发挥企业绩效管理的作用。协调企业绩效管理的各个环节，发挥企业绩效管理的潜在作用，不能只重表面，不重实质，通过将计划、评估、反馈等环节有效的组织，达到发挥企业绩效管理的真正作用，以提高企业的生产管理水平，增强企业的市场竞争力。本文从实际出发，理论联系实际，并结合案例分析，浅议企业绩效管理。一、绩效管理的发展及理论（一）绩效管理的出现与发展企业竞争从未像今天这样激烈，提高公司绩效、激励员工是企业管理人员的头等大事。解决这些难题，无不需要进行绩效管理。在国外，八十年代一些公司就开始对绩效管理进行探索，进入九十年代，越来越多的公司认识到绩效管理的作用，对绩效加以管理已成为现代企业管理者的共识。可以说，这一共识的形成是与企业发展环境的变化有着密不可分的关系。综合来讲，主要与下面五大因素有关。1、市场竞争环境的要求二十世纪八十年代，市场竞争日趋激烈，公司的绩效直接影响到公司的市场份额，进而影响公司的生存。因此，使人们日益关心如何提高绩效。一些研究者（如Lawler1995）甚至认为竞争的性质是九十年代商业环境“最大的差异”。世界范围内的商业竞争越来越激烈，公司发展必须面向世界，面向全球化。公司要在全球竞争中占据优势地位，获得成功，就必须在以下三个领域取得更高层次的绩效：产品和服务的质量、生产成品、创新及将新产品和服务投入市场的速度。在国外，即使是政府机构或者公共事业部门，如学校、医院以及医疗系统内部的其他单位，也开始关注绩效和绩效管理。2、管理理论和实践更追求卓越与质量人们关于企业管理和绩效的看法也发生了变革。追求管理上的卓越和对质量的注重，进行全过程的管理，确保结果的最优，使得人们重新开始认识“绩效”这一概念，并由此带来了生产和服务交付过程的变革。表1.1所示是一个企业在管理上达到“卓越”应遵循的八条原则。其中第二条“接近顾客”，以发现顾客的需求，从而识别并满足不断变化的顾客需求和期望，这一观点被企业普遍接受。又如第六条“各尽所能”，反映了企业“核心能力”这一概念。而且许多人进一步认为应通过激励员工发挥潜能来提高生产力率和竞争力。第1页共13页表1—1管理“卓越”企业的特征偏重行为接近顾客自主性和企业家能力激励员工发挥潜能以提高生产率共同参与、价值驱动各尽所能体制简单、员工精干亦松亦紧（资料来源：PetersandWatennan1980）3、技术进步技术的进步尤其是IT（信息技术）的发展，使绩效管理成为可能。同时，IT技术又为绩效管理提供了一个有效工具，使企业获得竞争优势。4、政府政策的变化政府政策的变化对企业发展带来了许多影响，对公共部门的影响尤为显著。如有关就业和劳资关系的立法变革等，带来的结果是奖金分配更多地建立在个人而不是集体的基础上，并且考察的是绩效而不是传统意义上的目标考核。5、其他管理方法的不足过去公司的管理重点主要放在公司目标的考核上，因此以目标管理为主的管理方法在企业中长期以来占据着主要地位。虽然这些方法中，目标的制定可能也是由经理和员工双方共同制定的（对大多数公司来说，更多地是由上级单方面决定），但更多的是考虑公司的目标，而对员工个人的发展不考虑或很少考虑。我们知道，人的需求是有不同层次的，当低层次的需求满足以后，会有更高层次的需求。特别是在竞争激烈的现代社会，人们的物质生活水平已相当高，员工对个人事业的发展非常看重。这对公司管理方法的探索和选择提出了更高的要求，就是要以人为本，在追求企业目标实现的同时，注重员工的素质和能力的培养，使企业与员工两者都实现可持续发展。只有这样才有可能最大程度地激发员工的工作热情，使公司在竞争中立于不败之地。以上五个方面的因素，使人们对绩效管理日益重视起来。（二）绩效管理概述1.绩效管理组成部分绩效管理是由四个部分组成，形成一个有机统一的系统，这四个部分分别是：确定目标计划、绩效辅导与反馈、绩效评估、行动发展。（1）确定目标计划——建立绩效标准确定目标计划，建立绩效标准是绩效管理过程的起点，制定绩效目标的主要依据是企业战略目标，并结合员工所在职位的工作职责确定。在制定绩效计划的过程中，管理者要和下属沟通，确定计划期内下属的工作目标。沟通内容包括：①应该完成什么样的工作？②如何完成？行动计划具体措施是什么？评价完成的标准是什么？③完成时间、阶段标准是什么？④完成这些工作的主要障碍⑤周期有多长？第2页共13页（2）绩效辅导与反馈——目标计划调整绩效辅导与反馈是管理者和下属共同完成绩效目标的过程。在此阶段双方就极小目标、内容进行阶段性的回顾和反馈，检查进度，探讨为达到绩效目标所需要改善的方面，帮扶员工达成工作目标，并根据需要对绩效目标进行调整。（3）绩效评估——绩效面谈与评估绩效评估是按预先标准和方法对下级工作成果进行的评估，并给予反馈。反馈是正面的，可以指导和激励员工积极的行为；反馈是负面的，则帮助员工改进工作中的不足和问题。（4）行动发展——评估结果应用与员工技能发展绩效评估的结果除了给予员工奖励之外，应该被更多地运用在企业战略调整、人力资源发展、员工技能发展、人力资源的合理配置、工作改善等方面，只有这样绩效评估价才会得到充分的体现。绩效评估结果是对员工工作目标的完成情况、员工技能的一种确认。在整个评估过程中，通过上下级之间的沟通，对完成工作目标过程进行管理，使绩效管理变成一个有机系统，也就是这一系统成为一种高级管理工具。绩效管理过程的四个环节是绩效管理过程中不可缺少的，但在实际工作中，还有许多管理人员只将目光放在绩效评估这一单一环节，这种想法促使许多管理人员过多的关注绩效评估本身和方式本身，而忽略了绩效管理是一个有机系统。在实际管理过程中，想单纯通过一种考核方法去解决绩效评估的问题是不可能的，绩效评估只是绩效管理系统中的一个环节，它是在其他几个绩效管理环节的基础上进行评估的。2.绩效管理应用中的三个主要观点像许多管理概念一样，不同专家对绩效管理有不同的认识，因而在实践中产生了许多模式。综合起来有三种理论具有广泛的代表性。（1）绩效管理是管理组织绩效的系统这种观点主要是强调组织绩效管理，它是一个基于组织管理的系统，这个模型的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术、事业系统和程序等加以实施。员工个体的发展虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但并不是绩效管理系统的一个主要组成部分。（2）绩效管理是管理员工绩效的系统这一观点则将绩效管理限定为员工绩效管理，绩效管理的过程是一个周期。在这个模型下绩效管理周期通常被分为几步，如艾恩斯沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith1993）认为绩效管理的周期分为三步：第一步：业绩计划，确定目标或类似的业绩指标计划并达成一致和承诺。第二步：业绩评估，对实际期望的业绩进行客观衡量（若可能）或主观估价。第三步：通过相互反馈进行修正，并采取相互适应的行动，承诺行动期望，接受发展目标。所有这些都有一个共同观点，既管理者和被管理者之间在员工的期望达成共识，并且在企业与员工之间经常为达到共同期望目标进行沟通和协商。支持绩效管理被视为基层管理者的一项职责，而且它在考查绩效中也起着特定的作用。但重点完全放在员工绩效上，员工管理被赋予了过高的战略重要性。在我公司的绩效管理前期，也是依据这样的观点，经过两年的运行，结果偏离了公司管理的最终目标。第3页共13页（3）绩效管理是管理组织和员工绩效的系统这种观点意在加强企业绩效管理的同时，也注重发展员工自身的能力，通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨联系在一起，以支持公司的目标。在将绩效管理视为综合体系的模型中，员工绩效管理被限定在组织框架内发生，而组织目标框架又是非常明晰的。团体战略—部门目标—个体目标设置—绩效评估—绩效奖惩—反馈到部门目标，形成一个闭环，最终确保团队战略目标的实现。显然，第三种理论吸取了前两者的积极思想，是前面两个理论的综合，把企业的发展和个人的发展紧密结合起来，一个企业的可持续性发展，是建立在员工发展的基础上的，与员工个体价值的不断实现是分不开的。我认为这个理论十分正确，它真正体现了绩效管理的核心思想。二、绩效管理的实施一个有效的绩效管理系统应该能够帮助经理和员工不断提高工作热情和质量来使企业实现它的短期和长期目标，同时经理和员工也得到发展，并逐步走向成功。那么我们如何才能建立一个有效的绩效管理体系呢？（一）绩效管理系统的判断标准要建立一个有效的绩效管理系统，首先要了解企业、经理和员工的成功需要些什么。只有这样，我们才能理解一个有效的绩效管理系统应该是什么样的系统，才能设计出一个有效的绩效管理系统。一个有效的绩效管理系统应当具备：1、协调工作的工具，以便将企业、内部单位和员工个人的目标统一起来。2、不断发现问题的方法，保证企业的成功。3、记录绩效问题的途径4、职务晋升、员工发展和培训方面的决策所需要的信息。5、足够的信息，以便经理和主管部门能阻止问题的发生、帮助员工完成工作、协调工作和能够有见解的向他们上司进行汇报（而不是显得很尴尬）。6、一种能让经理和员工一起找出问题、分析原因，并采取行动以解决这些问题的方法。7、给经理一种协调他所管辖员工的工具。8、定期地、持续地向员工们反馈信息的途径，以保持他们工作的动力。9、明确告诉员工们对他们的期望，他们自己能决策什么和不能决策什么，以及他们每个人的工作对整体影响的方法，以减少错误的发生。10、制定员工发展培训计划的手段。上面这十点有助于将绩效管理定位于提高组织和每位员工绩效的目标。（二）实施绩效管理应遵循的原则绩效管理的目的是提高员工的绩效，实现公司的目标，同时使员工也得到发展。有些公司在应用绩效管理时之所以失败，一个重要的原因就是没有把它同公司的实际联系起来，也没有同公司的目标、战略发展方向、绩效提高、员工发展和员工工资奖励制度等联系起来。可以说公司往往把绩效管理看作是目的，而第4页共13页不是促进企业和员工发展的一种手段和方法，这样失败也就不