公司员工的部门绩效方案探讨【精编8篇】

1/30公司员工的部门绩效方案探讨【精编8篇】一个好的方案应该具备可操作性和灵活性，以适应不同的情况和变化。方案的实施步骤和时间节点要具体明确，便于监控和评估。方案的成功与否取决于执行者的能力和执行过程中的沟通协作。公司员工的部门绩效方案探讨【第一篇】1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。1.2原则。1.2.1一致性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。1.3.3公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。2/301.2.4公开性――员工应知道自己的详细考核结果。2.1考核内容。2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。2.1.2考核内容的比例分配――汇总如下：工作表现工作能力工作态度。比例50%25%25%。2.2考核表。2.2.1考核表的种类及适用对象――a表：适用于中、高层管理人员。b表：适用于一般管理人员。（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）。2.3考核关系和考核对象。2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：被考核者考核者调整者。3/30一般员工中层管理人员高层管理人员。中层管理人员高层管理人员总经理。高层管理人员总经理。2.3.2下列人员不参加考核：1试用期未满者；2连续工作年限不满半年者；3考核期间出勤天数小于缺勤天数；4因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。2.3.3除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。2.3.4在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。2.3.5在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。2.4考核形式。2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2.4.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。4/302.4.4中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。2.4.5高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。3.考核时间。3.1考核每半年进行一次。3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。4.考核要求。4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应。随时记录和严密考核。4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。4.3考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。4.4考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。4.5主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。4.6提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。5/304.7不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。4.8考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要。注意措词及评价。4.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体。被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一。项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。5.考核成绩评定。5.1评分等级。5.1.1考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。a等――表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。b等――满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出。c等――尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的。d等――尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。e等――不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工6/30作。5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：考绩等级参考分数百分比（%）。特等96分以上不在百分比限内。a等90分――95分10%。b等80分――89分40%。c等70分――79分40%。出自COocO.neT.Cnd等60分――69分10%。e等未满60分不在百分比限内。注明：1各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。2考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。5.2考核成绩不能评为a等以上者。5.2.1曾受过惩戒处分者；5.2.2迟到、早退达次以上者；5.2.3请假、病假超过天以上者；5.3考核成绩不能评为b等以上者。5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；5.3.2迟到、早退达次以上者；5.3.3请假、病假超过天以上者；5.4新近人员第一次考核成绩不得高于b等。7/305.5考核成绩的核定权限。5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定。5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。5.6考核成绩与薪资待遇的挂钩。5.6.1年度综合考核成绩为“a”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）。5.6.2年度综合考核成绩为“b”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；5.6.3年度综合考核成绩为“c”者，下一年薪资待遇不变；5.6.4年度综合考核成绩为“d”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；5.6.5年度综合考核成绩为“e”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。5.7考核成绩与年终奖励的挂钩。6.保密。6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长8/30及部门负责人之外，其他人员不得查阅。6.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。7.考核的组织工作。7.1公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。7.1.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。7.2根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。姓名部门岗位考核期。考勤统计迟到、早退（次数）事假。（天数）病假。（天数）旷工。（天数）。失误情况特记情况。考核项目内容考核评分。工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1。是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。是否能积极地服务5、4、3、2、1。工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、9/302、1。是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1。是否能协助他人工作5、4、3、2、1。口头文字等能力是否能表达准确5、4、3、2、1。工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、能否承担较多的工作10、8、6、4、2、在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、10、8、6、4、2、考核成绩总分等级薪级建议。考核评语。考核人。考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。4分或8分――经常b――80―89分。3分或6分――可以c――70―79分。2分或4分――有时候d――60―69分。1分或2分――从不e――60分以下。姓名部门岗位考核期。考勤统计迟到、早退（次数）事假。（天数）病假。（天数）旷工。10/30（天数）。失误情况特记情况。考核项目内容考核评分。工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1。对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1。是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1。工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1。是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1。各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1。工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2。交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2。在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2。能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、2。10、8、6、4、2。考核成绩总分等级薪级建议。考核评语。考核人。11/30考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。4分或8分――经常b――80―89分。3分或6分――可以c――70―79分。2分或4分――有时候d――60―69分。1分或2分――从不e――60分以下。公司员工的部门绩效方案探讨【第二篇】为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。2.客观、公平、公正、公开的原则。凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;。2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。12/30成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成。主任：xxx。副主任：xxx、xxx。成员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。2.各成员职责。(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间。年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把13/30考核结果反馈到办公室。2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核