某省级建工集团公司总部绩效薪酬改革

经典推介施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例（某省建工集团XX公司）上海慧朴企业管理有限公司18655465873BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例目录一．背景介绍二．公司总部薪酬体系优化设计三．公司总部绩效体系优化设计四．咨询顾问简介2BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例资料来源：XX公司资料及访谈整理XX公司在化工、电力、机电工程安装、市政工程及城市轨道交通等建筑施工领域，参与到全国范围的竞争，是某省内同行业中具竞争力的企业•XX公司是全国最早的建筑安装企业之一，具有机电安装、房屋建筑、电力工程、冶炼工程、化工石油工程、市政公用工程施工总承包一级资；消防设施、机电设备、炉窑工程、化工石油设备管道、管道工程专业承包一级资质。•XX公司具有多项专业技术资质：I级锅炉安装、改造许可证、I级锅炉修理许可证、D1、D2级压力容器制造许可证、CA1级+GB类+GG1级压力管道安装许可证、A级起重机械安装、维修许可证、承装（修、试）电力设施许可证……•57年来，XX公司先后多项省内外重点工程。在化工安装工程、机电安装工程、市政工程、房屋建筑、冶炼工程安装等领域业绩显著。•多年来，有多项成果荣获国家和省、部级科技进步奖，有30余项工程荣获鲁班奖、詹天佑大奖、白玉兰、汾水杯等国家或申安杯、太行杯等省部级优质工程奖，并有两项荣获全国用户满意工程。3BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例•高级人才职业发展–公司总部制定企业员工职业生涯规划（涵盖职务序列，发展通道等信息）–公司总部制定员工培训体系，指导分公司实施培训–公司总部制定“接班人计划”及“后备人才储备计划”，并推动实施•岗位设计–公司总部制定岗位任职资格评价体系，指导分公司进行岗位设计–分公司制定各自岗位职责，报总部备案或审批•招聘/配置–公司总部制定与战略规划相一致的整体人力资源规划，指导分公司建立与企业发展相匹配的人力资源体系–公司总部进行分公司高管人员的选聘–公司总部参与分公司重点岗位的招聘工作•激励奖惩–公司总部制定激励奖惩机制，分公司制定各自激励奖惩管理办法，报总部备案或审批–公司总部制定分公司高管人员的中长期激励方案，并实施–公司总部制定激励奖惩申述机制，接受分公司各级人员的申述，并责成相关单位处理，追求内部公平性人力资源管理体系招聘/配置员工发展绩效管理岗位设计人力资源规划员工关系管理组织功能规划薪酬激励激励奖惩绩效管理•绩效管理–公司总部制定员工绩效考核的指导原则，分公司制定各自绩效考核方案，报总部备案或审批–公司总部制定分公司高管人员的绩效考核方案，并实施–分公司高管人员的考核结果与薪酬和职位升降直接挂钩XX公司人力资源管理模式的重点在于不断强化公司总部人力资源战略规划，分公司高管人员绩效管理、薪酬激励和公司范围内高级人才发展等职能4BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例绩效考核和薪酬激励是XX公司人力资源管理工作中最重要和最紧迫的问题43214321绩效考核晋升和淘汰薪酬激励人力资源规划岗位分析招聘和甄选培训职业生涯规划最紧迫最重要最不重要最不紧迫•公司总部牵头制定XX公司薪酬激励体系及薪酬激励管理办法•分公司在参与制定上述制度过程中充分发表意见•分公司可提出符合各子企业的薪酬激励管理办法，但须经公司总部确认后方可执行•制度实施后，分公司遵照执行，公司总部进行监督并适时进行调整•公司总部牵头制定XX公司绩效考核体系及绩效考核管理办法•分公司在参与制定上述制度过程中充分发表意见•分公司可提出符合各子企业的绩效考核管理办法，但须经公司总部确认后方可执行•制度实施后，分公司遵照执行，公司总部进行监督并适时进行调整薪酬激励绩效考核•说明：为保证薪酬激励体系及绩效考核体系的公信力，公司总部在进行制度设计过程中，还应该建立相应的申诉机制。5BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例XX公司公司总部员工薪酬结构（现状）岗位工资工龄工资职称津贴效益工资以岗位为基础，经考核后确定实发数。包含原工资体系中的：煤水补贴交通补贴流动补贴工资性补贴住房补贴公积金书报费洗理费按在本企业工作年限，1元/年，按月计发X建人发（2006）96号文件岗位分数×当月分值（由公司、分公司根据上月经济效益和其它主要考核指标完成情况确定）6BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例XX公司公司总部员工岗位工资层级（现状）级数层级公司总部分公司项目部特大型项目（产值1亿）大型项目（5千万以上）中型项目（3千万以上）小型项目（3千万以下）1处长正处级总经理2副处级3科长正科一级总经理助理4正科二级三副总分公司经理项目经理5正科三级部长分公司副经理项目副经理项目经理6副科级副部长分公司科长项目副经理项目经理7科员科员一级工长工长项目副经理项目经理8科员二级工长项目副经理，工长9科员三级见习工长见习工长见习工长见习工长10见习见习一档11见习二档12见习三档7BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例XX公司岗位绩效工资标准表*（现状）岗位序号一二三四五六七八九十十一十二岗位级别正处级副处级正科一级正科二级正科三级副科级科员一级科员二级科员三级见习一档见习二档见习三档岗位工资（元）450038003500260022001950170016001100900900800效益工资（分）1950160014001100950850650500400200100100•XX公司公司总部员工工资体系，系严格的行政级别岗位工资体系，不仅岗位工资“一岗一薪”，没有弹性，员工要实现工资的增长，只有通过岗位级别的晋升这一条渠道。而且效益工资也是严格按照员工行政级别来分配，没有体现员工个人的知识、能力和绩效水平，工资增长的空间有限，未能充分发挥员工薪酬的激励作用。•因为员工工资严格基于岗位级别（行政级别），未能反映部门及个人绩效，不能激发部门和员工提升本部门及本人工作能力、改善部门及个人工作绩效。也就让部门及员工之间的薪酬统计与比较失去了意义。*资料来源：《某省工业设备安装公司岗位绩效工资试行办法（讨论稿3）》（20071121）8BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例根据2007年1月至2008年2月公司总部全员工资数据，整理得出XX公司岗位绩效工资标准表（现状）岗位工资部分远离趋势线，影响公司内部公平性。高岗位价值的关键员工虽然对公司生存和发展具有重大影响，但并没有得到有效的薪酬激励。9BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例经调查，XX公司在人力资源管理方面最突出的问题是薪酬激励机制的不健全、人员能力与岗位不匹配及人员流动性大；而产生人才流失的主要原因在于薪酬水平偏低A：薪酬体系不能够有效反映每个人的价值和贡献B：缺乏有效的激励机制，让人觉得多劳未必多得C：部分岗位现有人员与该岗位能力要求不匹配D：薪酬水平在当地或该行业不具备竞争力E：不能够有效地留住优秀的人才，人才流动性较大F：缺乏系统的员工培训计划和职业生涯规划G：绩效管理体系不能够有效调动员工的积极性H：人力资源规划体系不健全I：人员能力及技能评定不够科学，不能反映实际情况J：没有什么问题A：薪酬水平低，不能满足待遇方面的期望B：缺乏职业发展引导和晋升机会，员工感到前途渺茫C：项目现场工作条件差，有些人吃不了苦D：一线的人文环境不好，相关人员态度粗暴E：其他您认为XX公司在人力资源管理方面主要存在哪些问题您认为出现人才流失现象的主要原因是什么10BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例1构建公司总部的目标管理体系，梳理总部各部门年度经营规划及工作目标，对目标管理体系的构建、推行及与绩效考核的结合提出合理化建议。2构建公司总部各部门各岗位薪酬管理体系，确定总部薪酬分配原则、各岗位薪酬结构、级差等级标准及薪酬评定标准。XX公司希望通过本次咨询合作能达到以下六个目标3构建公司总部各部门年度绩效考核管理体系，确定总部各部门绩效考核原则、各部门绩效考核标准、考核体系推动流程，对绩效考核方案的实施提供合理化建议。11BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例目录一．背景介绍二．公司总部薪酬体系优化设计三．公司总部绩效体系优化设计四．咨询顾问简介12BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例经诊断，咨询顾问建议XX公司公司总部采用如下薪酬分配原则（1/2）现状列举说明与分析薪酬分配原则•津贴、补贴都放在工资里；•岗位工资由打分决定，分值不知道是怎么定的。——摘自《访谈记录》固定薪酬目前的权重较大，标准要明确，以产生导向作用。固定薪酬部分，即岗位薪酬，需要有合理的结构。1改善薪酬结构•分公司和项目部的奖励资金使用宽松，无法监管；•奖金有时有，很少。———摘自《访谈记录》浮动薪酬没有统一标准，局部丧失了激励效果。•专业技术人员和管理人员的薪资水平上没有差异，只有40块的津贴；•（技术总结）不愿意去写，职称评上的那些个人不愿意去写，技术骨干也才100多元。——摘自《访谈记录》特殊支付的比例太低。本咨询项目仅涉及总部各岗位的薪酬设计。考虑设计不同的职业发展通道，如：经营管理/技术研发/销售/操作人员。2确定浮动工资（与绩效挂钩）3设立不同职业通道•将考核工资变为绩效奖金，结合部门业绩和个人业绩确定个人绩效奖金；•改变年终效益奖金的分配方法。员工薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。13BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”施工企业公司总部绩效薪酬经典咨询案例现状列举经诊断，咨询顾问建议XX公司公司总部采用如下薪酬分配原则（2/2）XX公司目前的薪酬水平差异比较适中，差距较明显做出薪酬水平差距过大评价的人员分布很集中：总部科级以下干部员工原来的薪酬差距基本保持不变。一是考虑稳定变革；二是原来的差距基本合理。经调查，XX公司在人力资源管理方面最突出问题是薪酬激励机制的不健全、人员能力与岗位不匹配及人员流动性大；而产生人才流失的主要原因在于薪酬水平偏低A：薪酬体系不能够有效反映每个人的价值和贡献B：缺乏有效的激励机制，让人觉得多劳未必多得C：部分岗位现有人员与该岗位能力要求不匹配D：薪酬水平在当地或该行业不具备竞争力4保持薪酬级差现状基本不变A：薪酬水平低，不能满足待遇方面的期望B：缺乏职业发展引导和晋升机会，员工感到前途渺茫5适当提高薪酬水平设立学历职称津贴和工龄工资说明与分析薪酬分配原则分阶段地适当提高整体薪酬水平。•员工薪酬中应该考虑人的差异；•员工薪酬应该与员工的工作绩效挂钩