员工考核制度5篇

1/17员工考核制度5篇员工考核制度1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指：自我的职责领域内是否成功地到达了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作职责心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。2/17四、考核方式公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时光内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时光打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时光内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时光饮酒，扣10分;7、上班时光未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关掉计算机、打印机电源的`或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时光段，要坚持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣53/17分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;员工考核制度2第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于4/17本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务5/17的考核;(此项权重为15%)部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)培训管理的考核。(此项权重为10%)现场管理的考核。(此项权重为5%)其他任务的考核。(此项权重为5%)责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。4、各部门考核表见附后。第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括：期望员工达到的业绩标准;衡量业绩的方法和手段;实现业绩的主要控制点;管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;6/17出现意外情况的处理方式;员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。7/17第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分c级绩效工资：中(基本称职)考核得分60―75分d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，否决总分10分。第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方8/17面：1、月度绩效工资的确认;2、年度奖金的分配;3、晋职资格的确认;4、培训资格的确认;5、其他资格的确认。第五条：月度考核成绩的关系为：1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;2、连续三次考核不称职者，警告处理;3、累积四次考核不称职者，降一级处理;4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;第六条：年度奖金的关系为：1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;2、连续两年考核不称职者，辞退;3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。第七条：晋职资格的关系为：1、年度考核不称职者，免晋职;2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;第八条：培训资格的确认：9/171、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。第四章附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人事管理部门。第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。员工考核制度3绩效考评(以下简称考评)是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途10/171、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下两部分：◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度;◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容;2、分值计算：原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。(附件一)四、考评的一般程序1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核;11/172、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评;3、各级考核人必须严格执行考评程序;4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通;员工考核制度4第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员(主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任)的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。第五条包发放。12/17(一)在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。(二)本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。(三)信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。(四)县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核