精益人力资源管理-人力资源管理概述+05绩效考核

施工企业人力资源管理施工企业人力资源管理施工企业人力资源管理•人力资源管理概述•能力素质模型•组织设计•人员招聘和选拔•绩效考核•薪酬与激励•培训与发展施工企业人力资源管理商业重点n标准化n经济规模n总部的控制和规划n财务资本n以客户为中心n经济的增值n集中发展/客户化服务n人才资本n以市场为中心n效率n矩阵/分担控制n客户资本人力资源的驱动力政策和规章控制和遵循人力资源工作重点人力资本管理n管理组织绩效和能力n提供能力模型的全方位方案n整合的人力资源服务n变革种子n知识管理人事管理和员工关系n法律方面的中介机构n政策的发展和管理n保存组织形态的稳定人力资源管理n内部客户n分散服务n福利管理n流程费用的缩减n危机管理人力资源工作技巧行政管理n文件编制和诊断书n政策和规章经营管理n规划和控制n预算和人员编制咨询n事业伙伴和解决问题的HR议题n解决战略计划和目标技术的角色人才和知识管理处理行政事务员工/经理自助服务预算和人员编制的效率企业战略计划和目标；生产力的增长和事业成长EconomicofScales1960’sReturnonInvestment1980’sEconomicValueAdded2000+企业人力资源管理趋势企业的发展施工企业人力资源管理说明l基于“80/20法则”，每个企业中的大部分价值是由少数的关键员工创造的，因此对于这些关键员工的管理和培养（即人才管理）对于企业的可持续发展和成功至关重要。l人才管理的目标是吸引、激励和保留人才，最大化地实现他们的潜能，以支持企业获得可持续发展和成功。l能力模型可以将公司的策略、关键岗位的成功因素和人才管理各方面系统性、有机地连接起来。人才管理是人力资源管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的“选、用、育、留”，从而支持公司的持续发展施工企业人力资源管理l第一阶段：能力模型是由哈佛大学心理学专家DavidMcClelland先生在1970年创建的。核心能力模型首先起始于具有优秀表现的员工对其工作的观察和访谈l第二阶段：公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化；能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素能力模型的发展历史能力模型绩效管理培训规划人力规划职业生涯规划招聘战略目标•愿景•使命•战略l基于能力的人力资源战略是企业获得竞争优势的关键，能力模型的应用能够迅速帮助企业培养优秀的战略执行能力。以能力模型为基础的人力资源管理，可以让员工获得达成策略目标所需技能，帮助组织创造竞争优势施工企业人力资源管理岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、工作经验等人力资源部岗位名称人事管理岗归列职系专业岗工作级别直属主管人事劳资项目经理123部门名称工作类别职责概述具体负责公司人事、劳资工作工作内容具体承办公司人力资源管理制度的编制，公司员工的聘任、政审和考核和人事档案管理；公司员工职务、职称的评聘、考核与建档，公司员工的培训和人才库的建立等具体承办公司劳资管理业务，包括公司劳动工资、社会保险、人身保险等管理业务拟定公司党群纪检管理制度，编制管理规划；具体承办公司党群纪检管理业务资格条件学历水平：经济管理或石油相关专业本科或以上学历专业技术要求：中级及以上专业技术职称，比较系统的掌握人力资源管理专业知识，熟悉劳动工资业务和党群纪检工作，具有一定的组织管理能力工作经验：3年以上人事管理工作经历能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级能力素质模型与岗位描述的区别施工企业人力资源管理l目标设定：将实际完成的工作与事先设立的目标进行对比评估l业绩评估：根据实际工作的综合表现进行评估(无事先设定的目标)l核心能力评估：根据企业对人才素质的要求，定义企业的核心能力要求标准，将每一个员工的实际情况与之对比，评估其素质水平l多角度反馈：由多个反馈来源对管理人员的管理质量（与企业价值观的符合程度）进行的反馈l平衡计分卡：从企业战略出发，关注企业财务、客户、内部营运与学习发展四个角度的评估与管理系统l企业绩效与个人绩效管理l个人绩效管理l个人绩效管理l个人绩效管理l企业绩效与个人绩效管理绩效管理的常用工具适用对象•平衡计分卡•目标设定•6sigma企业的绩效主要负责人•企业高层•企业发展部•财务部员工个人的绩效主要负责人•KPI•360度评估法•核心能力评估•目标设定•人力资源部/直线经理主要方法主要方法企业的核心能力个人的能力要求企业的价值观和文化个人的行为绩效管理的两个层面即企业绩效与个人绩效，管理工具各不相同施工企业人力资源管理薪酬和激励体系应被作为一种策略性的工具被运用以达到吸引、保留和激励人才的功效岗位依据职务对组织的价值与影响而付酬灵活性强的绩效驱动的薪酬岗位价值与　职业通道基于能力　　的薪酬市场依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬能力依据员工素质与价值观付酬业绩依据员工的绩效高低付酬与有关岗位市场相应的薪酬•根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平•决定因素：历史价值（经历）、稀缺性、独特性、品牌等•关键点：市场薪酬调查；谈判工资制•适用对象：特殊人才•依据岗位对组织目标实现的贡献程度及承担岗位所需要能力（知识、技能、经验等）和工作特性（应负责任、解决问题的难度）确定薪酬水平。由岗位价值评估结果决定不同岗位的工资差别。•关键点：岗位价值评估•适用对象：所有岗位，岗位相对固定、规范的企业•根据特定岗位员工的胜任能力高低（知识、技术、能力的深度、广度和类型）确定薪酬支付水平•关键点：员工素质和能力评价：通过衡量与绩效相关的素质和能力来决定薪酬•适用对象：技术研发人员、市场人员等专业人员•根据特定岗位任职者的业绩水平确定薪酬水平。包括与年度工作业绩、目标达成有关的奖励计划、与长期工作业绩、目标有关的长期激励计划（股权等）•关键点：经营者与核心人才激励计划（员工持股方案设计、股票期权设计）；核心人才薪酬包•适用对象：高层管理者、职业经理人、技术骨干人才施工企业人力资源管理角色行政功能服务功能战略功能内涵主要工作l行政管理l内部咨询/专家l业务战略伙伴l重复性的日常行政事务的处理l对公司业务了解的要求程度甚低l工作量很大l以服从为导向l人力资源项目的设计和开发l优化服务/作业流程l理清组织中的资源配置l工作量中等l主动应对l需要对公司的业务进行较深入的了解l完全从业务的需求进行制度设定l工作量较少l预测并主动应对l人事管理l福利安排l薪资发放l职位管理l人力资源管理信息化l薪酬设计l培训与发展l人才甄选和招聘l职业生涯管理l员工素质模型l人力资源规划l组织发展l转变管理l领导力发展l绩效管理l知识管理减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向施工企业人力资源管理股东价值传统的将来的10%战略功能30%服务流程再造60%行政业务30%行政业务50%服务流程再造20%战略功能“股东价值”价值提高人力资源行政事务效率提升人力资源服务流程效率实现人力资源管理功能人力资源管理模式将通过信息系统、共享服务中心、或纯事务性的行政工作外包等手段降低行政管理和事务工作的时间需求，从而将重点放在人力资源管理，通过有效管理创造股东价值施工企业人力资源管理角色和作用人员规划与配置•根据公司愿景、使命、价值观和战略目标，开发能力素质模型，对创造性思维和持续学习等要求进行明确规定•与用人部门沟通，预测、计划人员需求并基于企业核心技能制定招聘计划•在制定招聘计划时，基于建立的招聘渠道选择最有效的招聘方式，招聘具创造性思维和持续学习能力的员工•维护并发展招聘渠道与方式，提高员工招聘的效率和质量•使用合适的招聘流程，确保在预算和预期时间内招聘到具备创造性思维和持续学习能力的人才•测试应聘者是否具备创造性思维和持续学习的能力素质使候选者能力与要求匹配人员培训•培训的目的是为了短时间内提高员工的工作绩效和业务运作水平•优化内外部培训资源，提高培训有效性，使员工具备系统思考的能力•设计培训课程时，选择合适的培训媒介对员工进行培训，使员工的创造性思维得到充分发挥•鼓励员工实践运用培训中的知识，迅速转化为自己的技能•在公司内部培养并保持持续学习的气氛绩效管理•将个人绩效的期望与企业发展使命保持一致•定期反馈员工个人的表现，衡量其是否做到进行创造性思维和持续学习•设计奖励机制对员工在创造性思维和持续学习方面的优秀表现给予认同与激励•在绩效评估中包含有关对创造性思维和持续学习的指标•对团队精神予以奖励•建立管理层与员工公开交流的沟通渠道•采纳员工富有建设性的意见•将决策权下放到可能的最低管理层薪酬及激励机制•发展支持企业战略，使薪酬体系达到鼓励创造性思维和持续学习行为的效果•建立具有公平性、竞争力的薪酬体系•领导层的薪资与所领导部门开展创造性思维和持续学习的情况直接挂钩•与员工及时沟通薪酬体系中关于创造性思维和持续学习的规定，及时沟通规定的制定方法和信息的改变情况现代人力资源管理的职能已经开始发生改变施工企业人力资源管理人力资源技术/数据平台离职吸引/选择绩效考核/奖惩管理岗位分配/重新部署培训/发展知识共享人力资源战略现代人力资源管理模型现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个“员工周期”•如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化？•如何发掘人才，培养下一代领导管理层？•如何留住人才？•如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上？•如何雇佣到合适的员工？•如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失？或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果？施工企业人力资源管理人力资源管理流程体系框架的典范人力规划人力资源的远景规划　预算评估人力需求计划招聘计划评估现有技能人力资源管理的定位、目标和策略薪资架构绩效考核现有人力管理与发展培训发展薪资管理职位管理奖励与认可确认培训需求管理培训课程薪资管理评估培训结果预估人力需求培训计划绩效管理人员招聘招聘录用及试用期管理施工企业人力资源管理透过众多管理咨询项目，慧朴咨询公司了解到施工企业的人力资源管理迫切需要改进以下几个方面•健全调整施工企业的组织结构–施工企业的组织结构和部门职责–明确具体人员的职责和汇报关系•设计科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系–绩效考核的指标与企业的目标密切相连–绩效考核的结果与薪酬体系及员工的晋升、降职、淘汰、培训、职业发展挂钩•设计完整合理的薪酬体系–建立科学标准的薪酬体系（薪酬构成，比率等）–薪酬体系与绩效考核体系挂钩•建立人力资源管理流程，完善人力资源管理功能施工企业人力资源管理AnyQuestion?•Q1:–A1:•Q2:–A2:•Q3:–A3:•……施工企业人力资源管理施工企业人力资源管理培训•人力资源管理概述•能力素质模型•组织设计•人员招聘和选拔•绩效考核•薪酬与激励•培训与发展施工企业人力资源管理企业管理面临的问题——挖出“绩效考核的咨询需求”l核心问题：如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？l激励问题：如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？l绩效考核问题（三大问题）：如何实现绩效考核标准量化？如何实现多项职责的综合平衡？如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？l授权问题：如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？l企业创新问题l团队建设问题l学习型组织建设问题l沟通问题l管理规范问题l人际关系融合问题施工企业人力资源管理5绩效考核A.绩效考核基础知识B.目标管理ManagementbyObjectiveC.子分公司绩效考核案例D.部门/岗位绩效考核案例施工企业人力资源管理世界著名的经理人韦尔奇管理的秘诀是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的1