四十三所工艺技术人员胜任素质模型研究

西北大学硕士学位论文四十三所工艺技术人员胜任素质模型研究姓名：王斌申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：卢山冰20081205四十三所工艺技术人员胜任素质模型研究作者：王斌学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文杨凌安信企业研发人员胜任素质模型研究2006如今，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，而胜任素质模型对企业核心竞争力的特殊贡献，得到了众多人力资源管理研究者与企业的关注。目前，胜任素质模型的研究和应用多集中于管理者身上，但在一些高科技企业，核心竞争力体现在研发人员身上，本文希望通过此次研究，可以明确一个优秀的研发人员应具备哪些胜任素质，以此作为企业甄选、培训员工等工作的参考。文章分为两部分：理论部分和应用研究部分。在第一部分中，对胜任素质与胜任素质模型的相关理论进行了论述。包括胜任素质与胜任素质模型的历史沿革与发展、国内外胜任素质及其模型的研究成果，并对胜任素质模型建立的工具进行了系统的介绍；在应用研究中，本文以深圳安信企业的研发人员为调查对象，采用访谈和问卷相结合的方法探讨了从事通信设备企业的研发人员的胜任素质模型，对研究资料主要采取定量分析的方法，最后初步建立了安信企业研发人员的素质模型，并将之运用到企业的招聘选拔中去。在文章的最后，对胜任素质模型自身发展所面临的问题与挑战进行了分析，并对其未来发展趋势做了简单展望。2.学位论文刘博强胜任素质模型在中小企业的应用研究——以Z公司为例2007知识经济时代，伴随企业间竞争的加剧，管理者越来越关注员工个体和组织整体的绩效，比以往任何时候更加注重对人力资源的合理利用和有效开发。人力资源日益成为企业构建竞争优势、获得持续发展的源泉，企业的人力资源管理越来越需要从企业的战略高度把握企业对人力资源的要求，并基于对人性的尊重以及对人的价值、内在需求和内在能力结构与特征的理解去开发员工的潜能，通过培养员工的核心专长构建企业的核心能力并获取竞争优势。胜任素质模型作为联系企业核心能力和员工核心技能的桥梁，被越来越多的企业引用到人力资资源管理实践中，逐渐成为构建现代战略性人力资源管理体系的新基点。胜任素质模型引入我国的时间比较短，目前主要是在一些人力资源管理基础较好的大企业得到应用。由于认识上存在误区，应用上存在偏差，并且模型的构建成本和复杂度较高等因素，胜任素质模型在部分企业的作用发挥得不理想，这限制了胜任素质模型在中小企业应用的开展。本文认为中小企业的自身特点决定了他们要面对更加激烈的竞争，更应该通过引入胜任素质模型，构建、完善和提升人力资源管理体系，加强对人力资源的管理和开发，为企业持续获得竞争优势提供智力保障。中小企业应当从实际情况出发，探索构建与战略发展相适应、与岗位工作要求相适应的胜任素质模型。在模型构建的流程和技术上，结合构建模型的目的、企业对成本的要求和企业人力资源现状灵活恰当地选择。具体到模型应用过程中，应当从解决人力资源管理上存在的制约员工形成企业期望的核心能力相关的具体问题入手，从关键岗位和中高层核心员工开始，采用抓住重点、逐步推进的方式进行。一般可以从阻碍最小、见效最快的甄选招聘和开发培训这两个人力资源管理模块入手，随着胜任素质模型在企业管理实践中得到一定的验证，同时人力资源管理人员对模型有了进一步的理解后，再逐步扩展到更大的岗位范围、更多的员工层面和更多的人力资源管理环节中应用。本文采取的研究方法：通过文献研究法对胜任素质模型相关理论进行了综述，对国内企业应用胜任素质模型产生偏差的原因进行了归纳，结合中小企业的现状分析提出了国内中小企业应用胜任素质模型的意义，并提出了胜任素质模型在中小企业构建的思路和过程。通过实证研究法，对Z公司的软件开发项目经理胜任素质模型的构建和应用进行了设计。在胜任素质模型构建过程中使用了简化的行为事件访谈法。本文对中小企业调整和理顺胜任素质模型的应用思路，把握应用步骤，简化操作难度，降低操作成本，提高人力资源管理和开发的有效性具有一定的理论指导和实践借鉴意义。3.期刊论文许莹基于胜任素质的管理者培训需求分析-人才资源开发2008,(1)越来越多的企业意识到具有战略思维的管理人才的匮乏,是企业扩大经营规模,提高管理水平的主要制约因素.企业要快速发展,要建立核心竞争力,需要一批类似杰克·韦尔奇式的企业独有的管理人才.然而,真正适合企业的优秀管理者不是学校培养出来的,而是来自企业自身的培养和实践.4.学位论文梁志聪高校教务管理者胜任素质模型的构建研究2009随着知识经济时代的来临，科技进步日新月异，知识创新速度大大加快。科学地评价人才是建设好人才队伍的基础，建立以业绩为依据，品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，使人才评价工作更科学，更全面，是当前人力资源管理的重要工作。高校教务管理是高校各项管理工作的核心，对教学全过程进行合理组织、指挥和调度。是执行教学计划、落实培养目标和人才培养规格的保证。教务管理人员是实施教务管理工作的主体，担负着重要的职责和任务。教务管理工作人才这个特殊群体的评价研究起步较晚。目前的教务管理工作人才评价工作中仍存在大量简单化、主观化现象，考核指标存在片面性或缺乏科学性。由此，建立一套科学、客观、全面、定量与定性相结合，可操作性强，符合现阶段我国基本国情的教务管理工作人才综合评价素质模型及词典，用于教务管理部门对教务管理人员的招聘、选拔、培训、绩效考评等显得尤为重要。对加强高校人才培养管理和高等教育改革有着重要意义。胜任素质被定义为个体的能力（特定的知识、技能和能力），胜任素质模型是指承担某一特定职位所应具备的胜任特征要素的集合。建立胜任素质模型是人力资源管理与开发管理技术的重要基础。1．研究步骤与方法：基于当前工作的胜任素质模型确立思路。首先对教务部门当前工作全过程的分析，确定当前工作所需的各种技能和素质，即应具备的胜任素质。通过文献调查、行为事件访谈法、理论分析，综合分析各个版本的胜任词典，以Hay/McBer公司分级素质词典为基础，参考国内外相关研究成果，运用Delphi法对南方医科大学30名分别来自教务管理部门、学院、附属医院、机关各处、教研室等相关专家教授进行了两轮问卷咨询。本着科学性、完备性、可行性等原则，经过对指标的分析、筛选和补充，最终将高校教务管理者应当具备的胜任素质归纳总结为6个一级指标，21个二级指标。编制成“高校教务管理者胜任素质词典”，从理论上系统全面地界定了高校教务管理者为胜任教务管理工作应具备的各项胜任特征要素。运用层次分析法（AnalyticHierarchyprocess，AHP）等确定各级胜任素质的权重，最终构建了“高校教务管理人员胜任素质模型”。2．研究结果：2．1“高校教务管理者胜任素质词典”教务管理者胜任素质词典的内容包括21项行为特征的定义和行为特征高低分表现。词典21项行为特征包括：行动力、成就导向、敬业、自律、诚信、进取心、责任心、公关能力、组织认同、全局观念、沟通协调、计划制定、执行、分析判断、制度构建、团队合作、学习发展、创新、管理学知识、教学管理知识、教学知识。各项均设定了明确的内涵和定义。为了区分优秀和一般者对各项行为特征分为4个等级，各等级为A：卓越的胜任特征行为；B：优秀的胜任特征行为；C：合格的胜任特征行为；D：不合格的胜任特征行为。2．2“高校教务管理者胜任素质模型”胜任素质模型借鉴美国学者R．博亚特兹（RichardBoyatzis）提出的“素质洋葱模型”的原理，按照“能力”、“知识”和“动机、价值观”由外到里分为三层。把6个胜任特征群和21项胜任特征素质放入相应位置，标出相应权重。3．讨论：3．1胜任素质模型要素的应用分析按权重系数对6个要素进行了排行，其顺序为：个性特质、管理能力、成就导向、公关能力、职业发展能力、知识。对各个要素的构成、作用进行了分析，尤其是对个人特质和成就导向内显性要素对教务管理者的深层次影响进行分析。按绩效条件要求，对各个要素在管理中的应用，如人员选拔、核心竞争力的培训、职业能力的提升，人员绩效考评等方面提出具有一定创见的看法。3．2教务管理者胜任素质在管理中的应用根据教务人员的行为胜任素质、专业胜任素质、心理胜任素质和职业操守素质的要求，探讨了其在管理中的应用。在人员规划、选拔、培训、绩效考评等方面提出了构建高绩效工作团队、注意选拔具有较好动机和特质的员工，精选后备人才和保留核心人才，培训的重点放在行为素质，培训要与组织价值观和组织策略挂钩，尤其要注意员工的内在素质的提升，绩效考核要重视综合能力的评价等人力资源管理的思路和管理措施。3．3内在素质和外显素质的关系通过访谈和文献分析，归纳推导出教务管理者的专业胜任素质、行为胜任素质、心理胜任素质和职业操守素质，作为构建胜任词典的基本要素。在已构建的“高校教务管理者胜任素质模型”中可以看出，模型分为外显素质和内在素质。3．3．1外显素质外显素质包括专业胜任素质和行为胜任素质。它体现的是职位任职资格，它的水平决定工作绩效的高低。行为素质作为外显素质是模型的核心素质之一，它是具备良好的沟通与信息共享的技能，具有战略性的思考和行动。利用行为素质可建立高绩效工作团队，建立主人翁精神，表现职业的敏感性，做出合理、高影响力的决策。专业胜任素质是指专业技能水平、专业知识范畴、专业经验等。它可作为选拔和评价管理者的门槛标准。作为外显素质的行为素质和专业素质是可以被传授和学习的，要培养和加强这种素质可以通过各种方式引导、培训、激励改变个体的行为素质，从而提高组织绩效。3．3．2内在素质内在素质包括心理胜任素质、职业操守素质。心理胜任素质虽然不直接反映工作业绩，但却是决定个人职业发展潜力的最重要因素。心理胜任素质属于天赋素质，无论做何种事情都可以体现，但是这种先天所得，与生俱来的素质是后天无法改变的一种特质素质。职业操守素质体现的是履行本职工作的道德倾向。它包括：自律、诚信、责任心等。落实职业操守素质可约束管理者的职务行为，净化人员队伍，防范道德风险。3．3．3内在素质与外显素质的联系内在素质是行为素质的驱动力，心理素质的类型和水平决定行为组织中的角色，它有助于个体更好地承担组织中的角色，得到更好的绩效。行为胜任素质水平决定工作绩效的高低，而行为胜任素质是基于多种心理胜任素质的组合，具备了较好的心理素质才能促进行为表现。综上所述，按胜任素质词典和模型的要求，可实现对教务管理者内在素质的评价和养成，帮助管理者实现自身发展目标及组织职业目标。对外在素质可通过各种方式引导、激励、培训改变个体的行为胜任素质。3．4模型应用的探讨从胜任素质模型及胜任素质词典可看出，教务管理者应当在知识、管理能力、公关能力、个性特质各个方面均表现良好才能称作合格或者优秀。这样的综合评价标准比以往单依靠知识水平测试或学历考核来评定教务管理者表现的评价方法都要全面和深刻。利用胜任素质模型和词典的要求，对高校教务管理人员进行选拔、培训、绩效评估等，可挑选出一支高效的管理人才队伍，提高组织工作绩效。5.学位论文韩广凤关于G公司后备人才测评的研究2009随着经济全球化的发展，人力资源作为企业的第一资源和宝贵财富，得到越来越多的重视。企业越来越注重自身核心竞争力的提升和人才的培养使用。近年来，随着对人才认识的加深，企业对人才管理的研究也逐渐增多，并且不断向前延伸到后备人才的管理，包括后备人才的发现、选拔、培养和使用等各个方面。后备人才管理的核心要素则在于如何对后备人才进行有效的评价。如何建立一个更有效的评价系统，寻求企业后备人才开发与管理工作新的切入点，一直是各国学术界与企业界普遍关注的问题。中国企业后备人才管理工作也面临着一些问题。如何制定本单位的人才测评标准?如何选择适合本单位的测评方法和工具?如何将测评结果有效运用到人才的培养和使用中?这些都是企业后备人才管理工作中必须要面对的问题。评价中心是现代人才测评理论及其应用高度发展的产物，是近年来西方企业中流行的一种选拔和评价高级人才，尤其是中高层管理人员的一种综合性人才测评技术，不仅可以应用到员工招聘选拔中，还可用于企业内部的人力资源