浅析我国国有企业激励机制的建立

浅析我国国有企业激励机制的建立第1页共13页1、引言1.1员工激励管理对企业管理的意义人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一,直接关系到企业业绩和竞争力。1.1.1加强员工激励管理是加强企业资源管理一个企业的价值,一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产,但一支优秀的人才队伍也成为衡量一个企业价值的重要方面。员工已经成为企业最重要的资源。加强员工激励管理也就是加强企业最重要的资源的管理,是企业管理中最重要和最有价值的部分之一。1.1.2员工激励与企业绩效有着密切的正向关系企业能否成功,员工激励乃是关键所在。现代化企业经营理念越来越强调客户服务理念,并且将企业客户的概念从外部顾客延伸到内部员工,认识到内部客户服务、外部客户服务和企业业绩之间的密切关系。越来越多的企业认识到,成功的企业经营要服务好两个客户:一是内部客户及员工,另外一个是外部客户即顾客,将员工的地位提升到与外部顾客———“企业的上帝”同等高度。从内外部客户的关系来看,只有先服务好内部客户,使员工满意了,才能更愉快地为外部客户服务,使顾客更加满意,创造更好的企业业绩,最终为企业带来良好的经济效益。1.1.3员工激励与工作绩效的关系员工个人的绩效取决于许多因素,我们可以用“绩效函数”来表示。心理学家还总结出这样一个公式:P=f(M×Ab×E)。式中:P———个人工作绩效;M———工作积极性(激励水平);Ab———工作能力;E———工作条件(环境)。该公式告诉我们,在客观条件相同的环境下,两个能力相仿的人,他们的工作成效取决于激励水平。激励水平的高低对工作绩效的影响是非常显著的,美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授通过试验发现在无激励的情况下员工只发挥20%~30%的能力,而给予充分激励员工的能力可以发挥80%~90%,有无激励工作绩效相差了三四倍之多。浅析我国国有企业激励机制的建立第2页共13页1.1.4员工激励与组织绩效之间的关系从一般意义上讲,组织绩效等于部门绩效的综合,而部门绩效等于部门内员工绩效的综合。直观来看,员工激励越有效,则员工绩效水平越高;员工绩效水平越高,组织绩效水平也越高。此外,有效地员工激励能够促成更加有利于实现整个组织的战略目标实现、核心竞争力提高的行为的出现,可以更加有效的引导团队绩效的提升,因而从某种程度上看,高效的员工激励机制能够使组织整体的绩效大于个体绩效的简单算术和,起到1+12的效果。1.2激励机制的内涵激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。[1l]机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。浅析我国国有企业激励机制的建立第3页共13页2、我国国有企业员工激励方面存在的问题及其影响2.1存在的问题2.1.1管理意识落后,内部管理制度不配套我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无激励一个样。这些企业需革新自已的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励的作用,否则,必然会遭到淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,企业里的员工很难有较高的积极性。2.1.2激励制度僵化,缺乏灵活性国有企业的所有权属于国家,它的众多企业内部制度都是国家的硬性规定。虽然也有奖金做激励,但是对于同样的岗位、同样的职称,不论干多干少,认真与否,只要不出大错,大家都拿同样多的奖金。这种形同虚设的激励制度和过去的大锅饭基本上没有任何区别。2.1.3激励措施单一,缺乏多样性和现实性许多国有企业在实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,其结果却适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式,这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性,最终必然形成“逆向选择”。2.1.4缺乏激励过程沟通企业往往重视命令的传达,而不注重信息反馈的过程。这样对激励是很没有好处的,缺乏必要的沟通,员工就处于一个封闭的环境中,不会有很高的积极性。要经常对员工所做成绩进行肯定,二是要透明管理。2.1.5激励就是奖励这是企业中普遍存在的一个误区。我们知道,需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态,使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种各样的行为方式,其中有一部分并不是企业所希望的。2.2我国国有企业员工薪酬激励的影响因素分析浅析我国国有企业激励机制的建立第4页共13页2.2.1外部环境因素对员工薪酬的影响（1）国家法律政策。与薪酬有关的国家法律政策包括最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性的劳动保险的种类及交缴费用的水平等,这些因素通常会对知识员工的薪酬水平有直接影响。（2）社会经济发展水平。社会经济环境对薪酬水平也有重要影响,如在通常情况下,社会经济环境较好时,员工的薪酬水平一般就会比社会经济环境较差时要高些。（3）人力资源市场供求关系。劳动力价格是受市场供求关系影响的。员工的薪酬状况在很大程度上有市场人才争夺状况与人力资本价格决定的。企业支付给员工的薪酬数额应该是根据劳动力的市场价格来决定。(4)行业状况。国际、国内和行业内部各企业薪酬水平行情,尤其是竞争对手的薪酬水平,对企业内部员工的薪酬也有相当大的影响。企业薪酬的竞争力不仅表现为企业的绝对薪酬,更重要的表现为与其竞争对手相比的相对薪酬。另一方面,企业所在地区经济状况等对员工的薪酬也会有直接的影响作用。2.2.2内部环境因素对员工薪酬的影响(1)企业战略与企业文化。企业战略是对企业发展带有长期性、全局性的根本问题所进行的统筹规划和全面思考。他是在企业发展的一定阶段背景下制定的。企业人力资源管理是企业管理的中心环节,企业人力资源战略无疑是企业战略的重要方面,而薪酬战略是人力资源战略的主要内容,它的制定和实施也当然应该是在企业总体战略的指导下进行的,它有一定阶段的企业战略所决定,同时又为企业战略服务。明确公司的薪酬战略,会为薪酬管理者进行相关制度制订和薪酬调整提供重要的方向指导。(2)企业经营状况。企业在确定薪酬制度,特别是在确定员工的薪酬水平时,不能不考虑自身的负担能力。企业的经济效益对员工薪酬的支付能力具有重要的作用,企业经营状况的好坏直接影响甚至决定着员工的薪酬水平。经营状况好的企业,其内部员工的薪酬水平可能就高,并且运用薪酬手段激励员工的空间相对就大;相反,经营状况差的企业,其内部员工的薪酬水平就相对比较低,企业运用薪酬手段的空间也相对较小。2.2.3个人因素对员工薪酬的影响(1)人力资本价值。人力资本是一种非物质资本,它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力,在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程浅析我国国有企业激励机制的建立第5页共13页度和健康状况。人力资本是一种无形资本,它具有时效性和收益递增性。人力资本具有积累性和无限的潜在创造性。企业在确定个人薪酬时,要强调员工人力资本的产权性质,并依据他们自身人力资本的价值来确定其薪酬水平。(2)工作绩效。企业要根据员工的工作绩效来决定其薪酬,即要使员工基本薪酬以外的浮动薪酬主要有其工作绩效来决定。由于极小薪酬有明确的绩效目标,能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上,因此有助于避免员工的行为脱离企业的战略主线,有利于企业总体绩效水平的提高。(3)岗位职位差别。员工岗位及职位的差别主要包括员工从事的不同专业和职务。这是企业在确定员工的基本薪酬时必须考虑的重要方面,即企业在确定员工的基本薪酬时要充分考虑他们所从事工作的价值。对于岗位职责不同的员工,应根据企业发展战略的侧重,实行不同的薪酬模式。3、改善国有企业员工激励机制的对策3.1转变观念，高度重视员工激励随着我国加入世贸组织，以及经济全球化的进程，我国国有企业尖锐地感受到西方企业的竞争压力。而随着我国市场的不断深入开放，越来越多的西方企业在国内市场上与我国企业争夺市场份额。实际上，由于西方企业的推动，全球经济越来越趋向于一体化，贸易保护政策只能暂时缓解我国国有企业与西方企业的正面冲突，最终我国国有企业将不得不与西方企业展开各方面的竞争。在西方企业咄咄逼人的全方位攻势下，我国国有企业必须加速转变经营管理机制，否则将处于危险的境地。国有企业受长期计划经济体制影响，形成了重计划轻管理的习惯，几十年形成的旧的行政式管理现在仍然有强大的惯性，对人的重要性认识不足，在面临西方企业的竞争时显得缺乏活力，行动缓慢。最近二十年来的改革中，很多国有企业又走向另一个极端，偏重金钱的激励作用，而忽略了人文因素的激励作用。实际上，要提高自身的竞争力，就要落实到企业的激励与竞争机制上来。冷冰冰的行政式管理和金钱至上主义二者的共同点都是缺乏人文关怀，在这样的企业中，员工看不见自己的位置和前途，感受不到集体的温暖，容易导致人心涣散，浅析我国国有企业激励机制的建立第6页共13页不认同企业目标。这种情况下，即使制订雄心勃勃的经营计划，也会因难以顺利执行而沦为一纸空文。建立内部激励与竞争机制是破除僵化的行政式管理和金钱至上主义的利器，充分体现企业对人的重视，为员工提供成才的机会。因此我国国有企业要借鉴西方企业的经验，重视员工的作用，将人力资源管理放在战略地位，将提高员工激励水平作为企业人力资源管理的首要任务，通过战略人力资源管理增强企业活力，迎接西方企业的挑战。向西方企业学习员工激励并非意味着一切照搬。如果不研究企业所处的环境、市场发育条件、以及职工的专业水平，生搬硬套某种管理方法，企业在执行时也会陷入尴尬的困境。因此我国国有企业必须立足于现阶段我国国情和企业的具体情况，尤其是根据与人力资源管理密切相关的我国文化特点、人力资源市场状况、经济状况、政治和法律体制状况，逐步建立和完善以人为本的现代管理体系，激发员工的积极性和创造性。为了解决刚才谈到的人力资源需要解决的问题，结合西方企业激励的经验，我认为我国国有企业应该从内部竞争机制、和谐的工作和人际关系、合理的薪酬副理体系、完善的培训体系、工作丰富化、积极乐观的企业文化几个方面去调整并且完善。3.2建设和谐的人际关系与工作环境因为中国文化比西方文化更注重人际关系，所以和谐的工作关系和工作环境对提高中国员工的效率更重要。要解决国有企业的这一问题，我国国有企业应该在其企业管理制度中体现“尊重知识，尊重人才”的原则，在组织机构中体现职责分明的管理分工原则，通过系统性的规则、程序和制度把各个管理要素联系起来形成完整的机制，把结构、位置、岗位职责、流程都设计好，抵销人际关系的干扰。制度化的人力资源管理