如何构建关键人才培养体系系

如何构建关键人才培养体系内容：高慧华，立白大学人才与学习发展专家整理：小安酱，安迪曼咨询在当下VUCA时代，对每个培训管理者都具有非常大的挑战，如何在更短的时间内掌握组织发展，人才发展，学习发展的核心技术是我们最大的挑战！那么，立白大学是如何搭建自己的关键人才培养体系，助力企业销量突破170亿元（截至2016年），并荣获多项品牌大奖的？近期小安酱采访了立白大学人才与学习发展专家高慧华老师，小安将高老师的分享整理成下文，供大家学习。▷立白HR面临的挑战早在2009年，立白集团的销量就突破了100亿元，在全球五大洲、70多个国家和地区都可以买到立白的产品。在2016年，销量突破了170亿元，缴税超过了15亿元。在日化洗涤类稳占中国第一，世界第四的位置。抓增长、抓利润、保结果、建未来、可持续成了立白集团人才建设的主旋律，这要求企业打造出优秀高效可持续的精干团队和人才，以适应激烈的市场竞争。处于高速发展的立白，在发展战略与人才之间存在着什么障碍呢？管理传统业务的团队成员去管理新型业务；业务复杂度高于人才密度；没有从人才梯队中甄别出关键人才；没有将战略要求有效转化成员工的行为；快餐式员工无法适应企业独有的价值观；未成熟的后备继任者支撑企业高速发展的裂变需求；▷构建人才供应链，打造关键人才培养体系面对企业人才供不应需的情况，自2015年起立白大学积极探索适合立白人才战略发展机制的方法。在2017年高慧华老师参加了安迪曼TDF人才发展训练营，并将安迪曼方法论与立白集团人才发展的实际痛点进行整合，梳理为一套模型、八个工具、一批成果、一套心法（详见图一）。该理论帮助立白集团在人才培养方面取得了显著成果，并获得中国人力资源实践创新（企业）评选活动颁发的“2017中国人力资源实践创新金奖”。▷点击查看TDF人才特训营如何随需而变，成为市场需要的人才？图一▷3W3H模型——关键人才培养体系1、Who培养谁？——建立人才测评系统。a.统一标准：建立胜任力模型b.统一工具：搭建人才测评工具（包括：BEI、公文筐、360等评价中心工具）c.统一界定：确认关键岗位d.统一画像：构建关键梯队人才画像e.统一入池：建立关键人才梯队资源库（在岗、后备）2、Why为什么？——建立价值证据链构建四步曲：a.确定对象：界定重点培养对象；b.确定项目性质：现任的培养or后备潜才的培养；c.确定价值证据链：与业务共同确定项目的价值证据链；d.确定学习目标。A业务需求--B业务期望结果--C结果衡量指标--D关键行为（培训能影响的）--E学习目标--F学习课程--G培养形式---H保障驱动力3、What学什么？——搭建学习地图一盘点两建立a.盘点学习资源；b.建立学习资源；c.建立内部讲师库。4、How怎么学？——构建训站练模型构建步骤：“训”常用做法包括：翻转课堂、集中面授、线上学习、参观交流、座谈会、沙盘模拟、实战演练、案例研讨等；“战”常用做法包括：岗位实战、职能轮岗、副职锻炼等；“练”常用做法包括：行动学习、岗位带教、复盘辅导和个人IDP等。以终为始，以绩效改进为目的的推动人才培养项目。5、Howplay怎么玩？——打造培养产品构建步骤：a.确定项目主题及视觉KVb.激励策略设计c.线上+线下社群运营能力+d.项目营销运营6、Howvalue怎么玩？——论证“期望回报率”评估步骤：培训价值证据链+成功案例法a.反应层：以学员为中心的培训效果评估，课程项目期间对学员的行为表现观察；b.学习层：知识、技能、态度分析；c.行为层：行动计划后期跟进；d.效果层：训前与训后KPI对比。评估价值：输出“可视化”成果、激活组织内部经验交流、沉淀用人指引。▷听高老师讲培训绩效改进不一定是个很重的课题！必须要学会与业务部门沟通，找到一种适合企业文化的方法，并把绩效改进这一目标融合到工作场景中去实践。我们首先思考的是到底现在关键人才这一块除了人的问题之外，还有哪些组织的因素、流程的因素需要我们去优化。在探讨过程中我运用上了另一个工具——培训价值证据链，这一工具让我们清晰的知道我们的目标是什么！里程碑在哪里！起点在哪里！从而基于战略改良的目标，具体化的落实到我们的学习项目设计上。在学习项目设计的过程中我应用到学习地图构建的方法，用于整理岗位说明书等其他场景。组织的发展是基于公司战略往下进行分解的，从而使人员结构、组织结构、流程结构从上进行优化调整，在人员结构上需要搭建关键人才梯队，建立高潜继任者的后备池，还有在岗关键人才池。在做人才培养的过程中，我们同时需要为组织建立学习型组织文化，应变我们在做组织调整之后的文化跟上，这个时候我们就需要沉淀一些组织的关键经验，学习地图与内训师项目更显得尤为重要！