穿透冰山识宝藏--浅谈人才的全面鉴别与测评

论文人才的360°鉴别与测评-1-穿透冰山识宝藏——浅谈人才的全面鉴别与测评1前言针对企业而言，究竟是招人重要？还是育人重要？长久以来，大家一直众说纷纭，莫衷一是。但当人力资源理论逐渐被人力资本学说取代时，天平似乎越来越向前者倾斜了。招人育人哪个重要，其实是相对的。不过“也许我们能够训练一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠更省力、省钱”，就连Bill.Gates也感叹：“没有什么比企业的招聘更重要了！”因为企业如果招到的是与其价值理念背道而驰的人，即使该君能力超群，恐怕也难为企业贡献所长，抑或身在其位，不谋其政，反而引起内部矛盾；若招到的是“假宝玉”，能力、素质、潜力根本无从谈起，那么在此君身上投入的育人成本越高，则企业的损失就越大。从这个角度来看，招人育人孰重孰轻就昭然若揭了。德才兼备是绝大多数企业招人的标准，其中“才”指的是应聘者是否能够胜任招聘岗位的知识、技能及经验；而“德”通常是指该应聘者的价值观、性格及职业兴趣，事实上，德与才相结合就是我们经常提及的——素质。素质又称胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征，由以下几部分构成：关心、动机、态度；思考力、判断力；知识、技能、经验。美国哈佛大学著名心理学家麦克利兰提出了一个著名的——素质的冰山模型（见图1），对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。在冰山模型中，裸露在冰山之上的“才”的部分对于识别一个人的比重还不到20％，其余80％以上“德”的部分都潜藏在冰山之下。论文人才的360°鉴别与测评-2-图1素质的冰山模型另外，在人才招募的过程中，越来越多的职场高手早已熟知了各种结构化的提问和测评，他们的回答并非心声，而是投主考官之所好、投企业之所好，带有很强的欺骗性，于是应聘者的素质被巧妙地包装后与企业的需求从表面看上去就完全吻合了。那么，正是基于上述原因，使得企业人力资源工作者不得不面临一个严峻地挑战：如何破开坚冰找到真正的宝藏？2冰山之上——人才鉴别之面试与背景调查根据研究部门统计，常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。换句话说，如果我们将选人才比作抛硬币，本来有50%的概率是正面朝上，那么如果加上面试，这个概率只能达到52%。但通过面试毕竟可以使企业管理者与应聘者0距离接触，也能使管理者较好地了解应聘者是否容易相处与合作，这也许就是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测并没有多大参考价值，但管理者们依旧偏好的重要原因。当然，近年来面试的手段和技巧也在不断提高，随着结构化面试技术的成熟，以及行为事例（STAR）法的深入应用，面试在人才鉴别中，为评价其知识、技能、经验及基本素质提供依据的可靠程度也得到大幅提升。2.1人可貌相中国有句古话：人不可貌相，海水不可斗量。其实也不尽然，在人才面试鉴别过程中，对相貌气质、衣着打扮的观察实际上是必不可少的。孔子云：视其所以，观其所由，察其所安。孟子曰：观其眸而知其善恶。正所谓相由心生，人生的舞台，忠奸善恶，各司其相，从来很少有其相奸而忠者，其相善而恶者，纵然其相不露于形相，亦难掩其色相，这不也是一种或然率极高的统计学吗？相面识人其实是一种中国人的伟大文化遗产，但完全以貌取人则是论文人才的360°鉴别与测评-3-愚蠢的，因此，我们以外貌气质作为识人的第一步，仅作为浅表层供参考。相对于先天形成的外貌而言，一个人的衣着打扮则更能反映其性格特征。一般来说，喜欢着藏青色服装者，待人温和，但自尊心极强；喜欢着红色服装者，个性鲜明，热情奔放；偏爱黑色系列服饰的人，个性突出，好恶分明；爱穿开叉西装的人，有首领气魄，但自我显示欲过为强烈；喜欢着白衬衫的人，比较现实；喜欢穿花衬衫的人，树敌较多，但多为较有才干的人；好穿着纵条衬衫的人，缺乏自信，属虚张声势类型；服饰随便的人，欠缺计划性，周密性，但大多是塌实的劳动者；爱好舶来品的人，通常欺诈手腕比较高超；喜爱朴素装扮的人，坚实而有计划性；打扮粗糙的人，拙于人际关系，喜欢独来独往。根据一个人的着装习惯，可以对其个性略知一二，因此，我们也可将衣着打扮作为识人的另一个借鉴因素。2.2行为事例基于对一个人相貌、衣着的细致观察，可以对其最表层的素质得出一个基本判断，为了更深入地进行鉴别，应采用结构化的面试方式，根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合，常用的提问方式有：教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。在结构化面试中，主要的环节可分为：主要背景回顾、行为事件回顾及附加信息咨询，其中的核心是行为事件回顾，即时下广泛应用的STAR面试。所谓的行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析，了解应聘者素质，进而推测应聘者是否能在新的岗位上做出优秀业绩一种面试方法。行为事件面试要求主考官的提问必须是结构化的，也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则。S（Situation）指事件发生的背景；T（Task）指应聘者所承担的任务；A（Action）指采取的行动；R（Result）指达到的结果。通过一系列问题，主考官最终能够从应聘人员对事件的描述中，分析出他的素质并确定素质的等级（见表1）。在面试过程中，应聘者所讲述的事例应该是完整的、行为性的和真实的，但这一切都建立在主考官有效的提问方式上，主考官尤其要注意避免理论性提问或诱导性提问。比如：“你认为作为一个推销员，应该如何与客户进行沟通”，这里“认为”无疑会引导应聘者按照书本上的说法或假设进行完美的阐述，而行为事例面试的目的是根据应聘者对其亲身经历的事件的描述，推测他是否具备所应聘职位的能力，因此，这种得到理论知识回答的提问方式是不可取的。再论文人才的360°鉴别与测评-4-比如：“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和他们打交道时是怎么做的”，主考官实际上在应聘者没有回答问题之前，已经告诉他我要考察的是你具不具备“服务意识”，这样的问题对于考察人才还有意义吗？表1行为事例面试——素质评价表问题1在您以往的工作中，是否曾担任过谈判代表？请介绍一下当时的情况。答题要点记录得分问题2您以前是否有过和客户打交道的经验，在和他们打交道时您是怎么做的？答题要点记录得分评分标准优秀5分；良好4分；合格3分；较差2分；很差1分。2.3背景调查行为事例法的观点是以过去推测未来，这是有一定道理的，因为一个人的行为轨迹在一段时期内是连续的。但仅凭应聘者一家之言就妄下结论未免有些草率，察微知著，对求职者进行背景调查是HR们常用的较为有效的手段。然而，背景调查有时是一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己，在逼迫“南郭先生”现形的同时却经常为公司惹来官司。于是，究竟如何进行背景调查，运用哪种手段最为有效便成为HR们考虑得最多的问题之一。首先，背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。其次，背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。另外，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。最后，对于背景调查的途径，如果工作量较小，可以由人力资源部门操作，论文人才的360°鉴别与测评-5-也可以委托中介机构进行，只要选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。在调查过程中，可以根据调查内容把目标部门分为3类，分头进行调查。一是学校学籍管理部门，二是历任雇用公司，三是档案管理部门。赵表示，在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，能够得到最真实可靠的信息，真假“李逵”马上可以分辨，持假文凭者即时就能现形。而通过前任雇主，原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观则需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，往往会故意低调评价下属，以打消竞争对手的挖人意图，因此，需要调查者炼就“火眼金睛”，洞察人家的真实想法。对于档案管理部门，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。因为目前档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心，按照规定，他们对档案的传递有一套严格保密手续，因此，档案的真实性比较可靠。但不足的是，目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时的普遍缺陷，员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差。相对而言，国有单位人事部门对自己员工的资料补充较好，每年的考评结果都会入档。但原属国有单位的应聘者往往不愿意让单位知道跳槽的动机，在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌，怀有很多实际的顾虑，所以，在对原国有单位的员工进行背景调查时一定要考虑应聘者的心理压力，如何与其人事部门联系更是需要一定的技巧与艺术。归根结底，通过何种途径对求职者进行背景调查要看具体情况，不必拘泥于某种模式。3冰山之下——人才测评之心理测验与评价中心孟子曰：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。人是可以测评的，我们的祖先早在几千年前就已洞悉。面对面的交流固然重要，但也有可能一叶障目，不见泰山。对于人才的全方位鉴别，仅仅依靠面试是远远不够的，而且再高明的人力资源工作者也无法凭借面试来断定求职者冰山之下潜藏的究竟是什么。因此，我们必须依赖科学的、系统的测评工具。现代的人才测评，是以管理学、组织行为学、心理测量学等学科为基础，根据岗位需求和组织特性，通过面试、心理测验、情景模拟测试等客观手段，对人的能力水平、性格特征等因素进行测量和评价，尤其是对人格、兴趣、动机等冰山模型最低层，也是最难被发现的因素进行测量和评价，为组织的人力资源提供决策依据的一套技术体系。3.1职商论文人才的360°鉴别与测评-6-世界500强企业的HR们普遍认为职商（EELTAP）是员工取得高绩效的基础。职商的概念于2002年6月首次被哈佛大学管理学博士布莱尔·沃森提出，就引起巨大反响，它是指包含E--教育（Education）、E--人生经验（Experience）、L--领导才能（Leadership）、T--合作精神（Teamspirit）、A--积极态度（Attitude）、P--热情（Passion）和效益（Performance）等因素的综合能力，以及通过这些综合能力在对职业发展进行判断中的准确性和契合度。员工就任复杂、挑战的职位，驱动他（她）成功胜任的往往不是冰山顶层的、与任务相关的技能和知识，恰恰是由个人动机、职业兴趣、个性类型、自我认识（需要）所组成的职商决定的。企业进行人才测评时，可选用的职商测试分为九大版块：①IQ，测试内容包括智商、逻辑推理能力、分析能力、数学能力、反应能力、记忆力、想象力；②EQ，测试内容包括情商、情绪稳定性、克制力、热情程度、情绪紧张度、乐观性；③个性，测试内容包括个性、职业兴趣、胜任工作类型；④职场应对能力，测试内容包括职场应对能力、把握机会能力；⑤工作效能，测试内容包括工作效能、执行力、工作主动性、敬业精神、利用时间的效率、工作热忱；⑥人生经验，测试内容包括人生经验、成熟度、交际能力、“察言观色”本领；⑦心理素质，测试内容包括心理素质、心理适应能力、承受职业压力能力、应付困境能力、意志力、自信心；⑧领导能力，测试内容包括领导能力、亲和力、识人能力、管人艺术、用人能力、决策力；⑨合作能力，测试内容包括合作能力、合作精神、包容力、沟通能力、关心他人程度。3.2心理测验心理测验是最早的一种人才测评方法，最初它只是被应用于临床、教育和研究当中，自第一次世界大战以来，部分组织才逐渐将它作为人员选拔的工具。心理测验通常由一组精心设计的题目或项目组成，以量表或问卷的形式体