提高人效的薪酬模式(精缩版)

提高人效的薪酬模式——345薪酬第2页解密345薪酬345薪酬的基础——选择合适的人01目录CONTENTS0602345薪酬的关键——对合适的人加大激励345薪酬的保障——让组织创造高价值实施345薪酬的赌性和勇气0304持续提升人效05课程总结07第3页人的时代我们所处的时代在充满寒意的外部环境下，人才作为一个变量对企业的生存产生着至关重要的作用解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第4页21世纪是科技与人的时代，相比过去20年，环境的变化要求我们的管理思维与时俱进方面科技与人的时代（21世纪）工业时代（19世纪和20世纪）技术知识更新快、迭代快更新慢企业资源重心科技与人才资源和资本战略依据德锐咨询“人的战略”人力资源领先战略迈克尔·波特“事的战略”低成本战略、差异化战略和集中化战略获取利润主要方式向收益增长要效益向成本控制要利润利润=收益增长-成本控制解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第5页先人后事先公后私农夫种子理论345薪酬策略团队绩效管理股权金条说双高企业文化领先的人力资源理念领先的人才选择领先的人才培养领先的人才激励领先的企业文化领先的人力资源体系领先的组织能力领先的企业人力资源领先战略HumanResourceLeadingStrategy在企业的各种资源当中，如果在人力资源方面优先投入和配置，企业的发展将会有事半功倍的效果。GE、谷歌、华为、龙湖是人力资源领先战略的践行者。人力资源领先战略是顺应时代发展的人力资源理论体系解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第6页“不抓人均效益增长，管理就不会进步。一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。”——任正非解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第7页然而，我们经常听到这样的声音初创阶段，要考虑薪酬成本，留不住优秀人才怎么办？没听过员工对薪酬不满，但是员工缺乏积极性和主动性，公司业绩增长缓慢，这是为什么？跟竞争对手相比，我们的薪酬投入并不低，但业绩始终上不来，这是为什么？薪酬已经很高了，但离职率为什么还是居高不下？给员工加了薪，员工还是不满意，甚至离开？员工来跟我提加薪，我加了一个，又会来第二个，加还是不加？薪酬保密不了，员工觉得不公平，总来吵，怎么办？……解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第8页企业付出了大量的激励成本，但是并未能持续提升人效，大量的薪酬被浪费，主要表现为七个方面单纯用薪酬激励造成的浪费一二工资发给不合适的人造成的浪费三低工资造成的浪费五慷慨随意的承诺造成的浪费薪酬七大浪费四低固定高浮动造成的浪费六薪酬不保密造成的浪费七不规范的随机调薪造成的浪费解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第9页345薪酬是避免薪酬浪费，提高人效的最佳选择解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性3-选择合适的人4-对合适的人加大激励5-让组织创造高价值保持组织持续增长管理好薪酬期望让组织瘦身345薪酬体系给“3”个人发“4”个人的薪酬，创造出“5”个人的价值做好薪酬之上的激励选择合适的人淘汰不合适的人薪酬向价值创造者倾斜持续提升人效高于市场的薪酬水平基于能力的宽带薪酬高固定低浮动的薪酬结构第10页345薪酬之“3”——选择合适的人，关键建立3大机制：精准高效的人才选择机制、周期性的人才盘点机制和坚决果断的人员淘汰机制招聘入口的识别在职人员的识别淘汰不合适的人345薪酬的前提是选对人解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性“先人后事”得出薪酬的观点•公司发展与薪酬体系没有必然联系，而具备第五级经理人是公司发展的必备重要条件。•重要的是薪酬给付的是不是合适的人，而不在于如何付薪，付多少薪酬。•合适的人会自我激励，关键是不要打击他们的积极性。第11页345薪酬之4——对合适的人加大激励，企业需要从两个方面加以重视，一是提供有竞争力的薪酬，二是采用高固低浮的薪酬结构激励模式的两种循环解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第12页345薪酬之“5”——让组织创造高价值。企业要为员工搭建一个完善的价值创造的平台，使员工明确努力的方向，有更多的自主决策权，能够简单高效地调动所需资源提供高效的组织环境——架构、流程、权限不断设立高目标并转化为行动解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第13页345薪酬的前提是选择合适的人解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性3-选择合适的人4-对合适的人加大激励5-让组织创造高价值保持组织持续增长管理薪酬期望让组织瘦身345薪酬体系给“3”个人发“4”个人的薪酬，创造出“5”个人的价值高于市场的薪酬水平做好薪酬之上的激励选择合适的人淘汰不合适的人高固定低浮动的结构基于能力的宽带薪酬持续提升人效薪酬向价值创造者倾斜第14页活力曲线的核心思想是要求每个GE下属公司必须对它们所辖的管理者进行分类排序，表现最差的10%员工将被淘汰【选择合适的人】通过人才盘点，区别合适的人和不合适的人，其核心在于对人才进行分类管理，优化人力资源配置Top20%TheVital70%Bottom10%GE活力曲线解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第15页【选择合适的人】德锐咨询价值观和业绩两个维度实施人才盘点，最终将人才分为六类，进而更好地对人才进行分类管理高3待提升者15-20%2+核心骨干15%1超级明星10-15%价值观中2中坚力量25-35%2+核心骨干15%低5失败者5%4问题员工10%低中高业绩1超级明星、2+核心骨干、2中坚力量是企业利润的创造者4问题员工需要有改进计划，如果没有发现改进的方法和趋势，要放弃3待提升者需要有改进计划，如果没有发现改进的方法和趋势，也要放弃5失败者3个月内需要解聘50%6个月内需要解聘100%解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第16页第16页【选择合适的人】根据冰山模型理论，冰山下的素质决定了员工的大部分行为，而行为则决定了业绩，所以选人的重要标准在于冰山下的素质知识经验技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力社会动机显性的，表象的，易于判断隐性的，潜在的，需要挖掘冰山上冰山下胜任力素质模型解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第17页素质模型构建的四种类型针对岗位建模针对序列建模针对层级建模综合建模解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第18页【素质模型构建方法】企业的素质模型需综合考虑现有的文化特征、当前人员的素质水平，并借助心理学和组织行为学等进行构建业务模式现状诊断外部标杆参照相关人员访谈高绩效人员素质分析心理学组织行为学人员素质模型发展需求、岗位特征、岗位胜任能力高层讨论解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第19页【素质模型分级描述】构建素质模型的关键在于可衡量、可评价，需通过建立行为分级描述，让评价更加具体、客观素质能力的高低往往通过其过去的行为才能体现出来素质项定义0-1分（待发展）2-3分（合格）4-5分（优秀）6-7分（卓越）先人后事把对人才资源的投入和配置作为优先的工作把人当做普通资源，对人才管理缺乏重视、投入不足坚持正确的用人标准，客观对待人才评估、任用、培养与激励，发挥人才价值，坚决淘汰不能适应公司发展的人对人才工作投入足够的精力和时间，敢于投入成本，积极引入、培养和激励优秀人才以公司发展为目标，率先推动人才选择、激励和培养机制的建立和完善，把人才作为先于业务和资金的重要战略路径动作强度增强影响范围加大主动程度加强解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第20页【业绩评价】业绩评价也是非常重要的一部分，涉及到薪酬给付的理念，以业绩和能力位导向，可参考过去一年的绩效考核结果确定人才盘点中业绩维度的高中低绩效等级分成5级绩效等级分成3级人才盘点业绩维度高中低A（优秀）A（优秀）高B（良好）C（一般）B（胜任）中D（待改进）E（不合格）C（不合格）低解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第21页【业绩评价】如果未建立起完善的绩效管理机制，可通过岗位贡献、工作及时性和工作质量三个方面进行评价业绩维度评分标准工作贡献岗位工作贡献超出预期（6-7分）岗位工作贡献达到预期（4-5分）岗位工作贡献勉强达到预期（2-3分）岗位工作贡献远未达到预期（0-1分）工作计划完成及时性工作都能及时或提前完成（6-7分）大部分情况下能按时完成工作（4-5分）部分工作能按时完成，偶尔出现拖延（2-3分）工作几乎不能及时完成，常出现拖延（0-1分）工作完成质量工作质量超出预期，完全胜任岗位要求（6-7分）工作质量符合期望，能够满足岗位要求（4-5分）工作质量勉强符合要求（2-3分）工作质量都达不到期望，不符合岗位要求（0-1分）解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第22页【评价校准会】人才盘点最关键的环节是开展评价校准会，以保障评价的客观性和公正性回顾评价标准回顾评价分数回顾打分理由讨论任用发展计划明确优势劣势参与人员充分沟通、讨论准确全面客观公正对员工认识的全面准确，是实现人才发展的重要基础解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第23页高3待提升者15-20%2+核心骨干15%1超级明星10-15%价值观中2中坚力量25-35%2+核心骨干15%低5失败者5%4问题员工10%低中高业绩【结果应用】根据评价校准，最终把所有评价对象定位到九宫格中，作为后续激励、培养的重要依据晋升培养加薪解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性第24页实现345薪酬中的“3”除了识别出合适的人，更为关键的是让不合适的人离开解密345薪酬选择合适的人对合适的人加大激励让合适的人创造高价值循环上升的345薪酬实施345薪酬的勇气和赌性3-选择合适的人4-对合适的人加大激励5-让组织创造高价值保持组织持续增长管理薪酬期望让组织瘦身345薪酬体系给“3”个人发“4”个人的薪酬，创造出“5”个人的价值高于市场的薪酬水平做好薪酬之上的激励选择合适的人淘汰不合适的人高固定低浮动的结构基于能力的宽带薪酬持续提升人效薪酬向价值创造者倾斜第25页【淘汰不合适的人】让不合适的人离开是345薪酬落地的保障让不合适的人离开对345薪酬实施的好处没有让不合适的人离开对345实施的坏处节省薪酬资源，加大对合适的人激励让不合适的人存在是对合适的人的不公平强化激励有利于人均效能提升给了不合适人高薪，会减弱合适人的激励感受营造优胜劣汰文化，