培训师考试参考数据学习重点笔记

1/50《重构学习体验以学员为中心的创新性培训技术》重点笔记第一章：创新培训技术的缘起一、什么是创新性培训技术。是一个动态的体系，能让人们以最优化的方法和程序，去加快学习、记忆和应用，让培训带来真正的效果。二、派克的五条成人学习法则。1、成人是长着高大身躯的小宝宝；2、人们不和自己的数据争辩；3、学习效果和学习过程的有趣程度成正比；4、行为转变，学习发生；5、教授他人是能力的最高证明三、绩效解决魔方。1.分析需求的类型；2、决定组织内受众；3、选择合理策略四、分析需求的类型。为什么要培训，一般有三个驱动：1、有了问题或者缺陷不足；2、有了改进的机会；3、未来有了新的计划，有新的工厂和项目五、创新性培训技术的流程具备的特点。1、它是讲师引导的，也是以学员为中心的；2、它可以实现四个学习目标：（1）知识（2）技能（3）态度转变（4）能更好的与他人相处；3、这个过程充满了多样性；4、这个过程会让学员在课堂上有机会多次复习内容；5、它对学员的经验给予认可；6、它一般会把学员分成小组，促进学员参与；7、它强调所学内容在真实世界的应用；8、强调了“行动计划”的元素，去反思学到了什么，如何使用。第二章：培训的准备一、备课八步法。1、理出总体的、详细的需求；2、评估你的学员；3、确定你的目标；4、计划你的开始；5、计划你的课程进程；6、计划课程的应用；7、计划一个课后的活动；8、整理教学材料，准备教室环境2/50第三章：学习者的动机一、五种抑制学习动机的行为。1、很少与学员进行个人接触；2、让学员产生被动消极的情绪，并一直处在这种状态下；3、假设学员会应用所教的内容；4、太快对学员做出批评；5、不让学员在课堂上提问二、如何激励成年人。1、创造需求；2、培养责任感；3、激发并保持兴趣；4、运用经验将所学内容应用于实践；5、给予赞美、认可、鼓励和支持；6、培养良性的竞争；7、让自己兴奋起来；8、设立长远目标；9、看清内在动机的价值；10、加强人际关系；11、给他们一个选择第四章：小组参与第五章：创新性教学材料一、构建项目进行案例分析或角色扮演时的七个步骤。1、选择一个主体；2、选择一个事件/情景；3、提供充足的细节使学员能够做出决定；4、详细说清楚你想要学员做什么；5、设置小组规模；6、安排搭档；7、设置时间限制二、项目、案例分析、角色扮演是可以用于为学员创造更多参与和体验学习的三种方法第六章：创造有效的学习材料一、给学员提供材料的六个好处。1、提升学习效果；2、提高营销机会；3、确保讲师准备充分；4、帮助讲师顺利度过讲课的最初时刻；5、展现讲师能力；6、创造一种帮助学员回到工作岗位上转化学习成果的工具二、有效的学习材料的内容。1、目录；2、欢迎页；3、讲师简介；4、手册的3/50目标定位；5、带有填空的讲义；6、记录页；7、活动指导页；8、后续讨论题目单；9、参考清单；10、挂图；11、参考提要；12、图表；13、流程图第七章：呈现的技巧一、呈现的定义。呈现是对知识、态度或技能的系统讨论、解释或示范二、记忆的七个原则。1、首要原则；2、最近原则；3、分块原则；4、联接原则；5、记录原则；6、重复原则；7、突出原则三、呈现的三种方法。1、解决问题法；2、过去现在将来法；3、旧知新用法四、八个激发动机的方法。1、描述一个事件；2、请大家举手回答问题；3、提问；4、做出承诺；5、让大家笑；6、说一些夸张的话语；7、引用特殊数据；8、运用视觉教具或小道具五、课程收尾的七种方法。1、用几句精炼的话总结全部课程；2、重述核心观点；3、呼吁行动；4、运用幽默的语句；5、用引语来结束；6、引用一首诗；7、使用趣闻轶事六、理论课程的主体部分的呈现。1、解释该理论；2、激发学员，在练习中体验该理论；3、总结该理论；4、结束这个环节七、技术课程的主体部分的呈现。1、演示技能；2、演示并解释；3、学员自己练习该技能；4、提供反馈，以便学员指导自己丢该技能的掌握程度八、有效的开场方式想听众传达四件事。1、在这里你的时间会被充分利用；2、我了解你们；3、我尊重你们，随意充分备课了；4、我对要讲的内容既有培训经验又有实操经验九、有效开场的10个技巧。1、富有能量、热情和活力的开场；2、别道歉；3、眼神的交流；4、要以他人为中心；5、给听众一个概述；6、集中精力；7、保4/50持开放的态度；8、注意你的举止打扮；9、注意你的声音；10、建立并保持与学员的接触十、七种联接课程的过渡方法。1、提问和回答；2、位置的移动；3、运用媒介；4、变换媒介；5、小结；6、聚焦；7、停顿第八章：定制化培训第九章：测评式学习一、测试、调查问卷、测评的不同。测试有对错结果，较客观；调查问卷偏主管；测评有分数，并与标准进行对比。二、为什么要使用测评。1、能满足学员了解自己好奇心的需求；2、引发并保持学员的兴趣；3、测评能结合学员个人情况，学习更有针对性；4、能帮助讲师跟好的做好课程设计、讲解，化繁为简；5、提高学员参与度，帮助学员抓住课程重点三、使用测评有哪些好处。1、将复杂概念进行个性化教学，加快学员学习进程；2、学员能够通过多种方式进行参与，所学内容经久不忘；3、测评的个性化能激发学员，促使他们学以致用；4、能够给公司可测量的学习结果；5、测评是受到广泛接受的测量方法第十章：改造现有的培训方案一、培训方案“创新性培训技术化”。将教学内容进行重新整理和设计，使之具有五个特点。1、运用“教学内容-学员参与-内容回顾”概念；2、遵循90/20/8规则；3、加入CORE概念；4、加入学习转化概念；5、加入评估策略第十一章：技术培训中以学员为中心的培训技巧5/50一、在技术培训中激发和保持学员兴趣的方法。1、利用图像和色彩；2、增加幽默因素；3、做出承诺；4、提问题；5、分享一个故事或一段经历；6、引用名人名言或数据；7、添加一些小把戏、道具和实务教学课；8、做游戏；9、让学员来搞破坏；二、让技术培训内容更加容易记忆(并可视化)的三个工具。1、堆叠/连接；2、思维导图/书面头脑风暴法；3、窗格图第十二章：计算机培训中以学员为中心的培训技巧第十三章：E-Learning的神话与E-Learning的方法一、两种EL的基本教学方法。1、同步教学；2、异步教学二、同步或异步教学的方法策略。1、发放内容不完整讲义；2、灵活选用授课方案；3、增强学习动机；4、即使离线也能联系到讲师；5、给教学内容排序；6、分解你的教学内容到20分钟以下；7、使用CORE技巧第十四章：课堂管理技术第十五章：总结一、学习的七个法则1、讲师法则。教授的内容应该有实际的经验2、学员法则。要通过讲授回答学员“我能从中得到什么”3、语言法则。要用学员能够理解的话授课4、课程法则。所教授的内容应该以学员已知的内容或事实为基础5、教授过程法则。要让学员参与到你所教授的内容中6、学习过程法则。需要不断重复所学内容，不仅要学，还要懂得掌握和运用7、复习和运用法则。隔一段时间要对内容进行复习，运用到实际工作中6/507/50培训师21项技能修炼(上)重点笔记第一章：知己知彼——性格分析工具的选用一、分析：分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性二、性格分析的原理：冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理1、成人学习的两大特点：没有学习的习惯、不会迷信权威2、性格分析在培训中的作用：帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教，有针对性的实施个性化培训，提高培训质量三、DISC性格分析1、与性格相磁的概念有三个：气质、性格、人格2、DISC人格测评工具：MBTI、PDP、九型人格及DISC人格，最主要用DISC。3、DISC性格分析的维度：遵循情感倾向性（外向、内向）、遵循思维倾向性（任务、关系）4、DISC每种个性的整体特征：D：天生的领袖、I快乐天使、S和谐使者、C思想巨人四、性格分析在培训中的运用1、快速区分学员个性（望：观察学员、闻：听学员说话、问：问问题看学员反应、切：用专业工具测试）2、各种性格类型学员的认同点和反感点各不同3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况（优点：D重点突出、I生动8/50活泼、S和风细雨、C思路清楚。缺点：D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明）五、关于性格分析的答疑及工具1.关于性格分析的疑问：疑问1：为什么要将性格分析用在课程开发中？答：掌握学员个性是因材施教，培训是在与人打交道，性格分析不仅用在课程开发中，还可用在授课环节中。疑问2：性格可以贴标签吗？答：不可以，性格很复杂，属于D型性格的人不代表他没有其他特征，性格特征指的是特质不是具体的人。2.关于性格测评的工具：DISC最好用第二章寻根问底――培训需求调查的流程和方法一、培训需求调查存在的问题1.忽视培训需求调查2.培训需求调查存在的其他问题（调查做得不深入、方法单一、需求调查和讲课内容脱节）3.培训需求调查存在问题的三个原因（企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题二、培训需求调查的管理学原理和作用1.培训需求调查的管理学原理（对症下药、20/80法则、目标导向原则）9/502.培训需求调查的三个重要作用（确定主题、确定内容、确定目标）三、培训需求调查的类型和流程1.培训需求调查的三种类型（没有限定范围，全面调查；先限定范围再做需求调查，目的是确定主题；主题已定，要确定具体的内容）2.培训需求调查的基本流程（1、确定调查范围和对象；2、确定调查方法和内容；3、实施调查；4、调查结果分析；5、确定课程内容）四、培训需求调查的方法和主要内容1.培训需求调查的方法（观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法）2.培训需求调查的两项重点内容（一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况等；二是培训内容调查）五、培训需求调查的分析――确定目标（解决问题、提升能力、提高绩效）1.确定培训目标的原则（去伪存真、抓大放小、注意关键人物）2.确定培训目标的思路和方法（从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容）六、课程名称设计方法1.设计课程名称的意义（给课程设计一个即专业又有吸引力的名称，是课程开发中的一个重要环节，一个好名字是塑造一个好品牌的基础）2.设计课程名称的流程（1、明确培训对象；2、明确培训主题；3、设计课程名称）3.规范的课程名称的要求（第一，讲什么；第二，讲给谁。规范：对象+主题；主题+对象+量化；双标题）10/504.常见的课程名称设计失误（有对象无主题型、有主题无对象型、耸人听闻型、不知所云型、包罗万象型、唯我独尊型、以偏概全型）七、关于需求调查的答疑及工具1.关于需求调查的五个疑问疑问1：所有培训都要做需求调查吗？是的疑问2：什么样的调查方法更好？每种各有各的优势。疑问3：需要同时用几种调查方法吗？可以的。疑问4：依据调查结果设计培训主题和课程内容疑问5：如何让调研对象配合？（1、整个调研活动需要宣导；2、调研的内容与对象有关系；3、提高个人魅力）2.关于需求调查的工具（1、培训主题调查表，2、培训背景调查表，3、培训内容调查表）第三章逻辑清晰――结构设计的模型和工具一、结构混乱的表现1.结构混乱的典型案例（缺乏开发课程的思路和流程，没有完事的逻辑结构，不能有效运用电梯电间将课程呈现出来）2.结构设计的常见问题（需求调查不明，内容不规范；结构混乱，或者没有结构）二、结构设计的管理学原理和作用1.结构设计的管理学原理（1金字塔原理，2电梯时间：开场、正文、结尾）2.结构设计的作用（1让内容逻辑清楚，便于表达；2让内容便于理解）三、课程结构化的具体流程和方法11/501.结构设计的依据（1、需求调查所获得的信息，2、培训师的经验，3、5W2H）2.结构设计的流程（第一分析内容的内在结构是以什么方式组合，然后看看有几种分析思路；第二选择主要的结构模式，将最容易阐述和理解的作为主要结构，第三内容归类）3.结构化的步骤（第一步确定标题名称，第二步确定三段式结构（开场、正文、结尾），第三步确定主要内容的各式模块，第四步分解各个模块，第五步充实内容。）4.结构设计最常用的模式（