(上课)第1章-人力资源与人力资源管理概述

陆慧[e-mail]人力资源管理概论目标1：知道是什么？包括基本的理论、技术和方法，历史的演变，发展的趋势。目标2：也尽可能的了解为什么？学习目标、方法学习方法课堂讲授：课外阅读及网上案例收集：课堂讨论：成绩考核期末考试（开卷笔试）60%平时作业、案例分析30%课堂发言与出勤情况10%或期末考试（开卷笔试）70%平时作业、案例分析20%课堂发言与出勤情况10%——分组分组（名单）点名课代表联系方式参考书与参考资料1张一弛，人力资源管理，北京大学出版社2张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年第一版3曲庆人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组。4彭建鎽，人力资源管理概论，复旦大学出版社，20035高立法，企业人力资源诊断与治理，中国时代经济出版社20036董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社6LawrenceS.Cleiman，人力资源管理，机械工业出版社7GaryDessler，人力资源管理，中国人民大学出版社8R.W.Mondy,R.M.Noe，人力资源管理，经济科学出版社（一）、招生级别与报名条件（申报鉴定条件，符合其中一条即可）级别名称（等级）入学条件（同申报条件）学历工作经历人力资源管理师大学专科从事本职业工作5年（二级）大学本科从事本职业工作3年取得助理人力资源管理师证书后从事本职工作2年助理人力资源管理师大学专科（高职）从事本职业工作1年（三级）大学本科从事本职业工作1年取得人力资源管理员证书后从事本职工作2年人力资源管理员中职（高中）从事本职业工作1年（四级）大学专科从事本职业工作1年本门课程的考试资格证书情况介绍（二）、报名所需材料本人身份证（复印件）、学历证书（复印件）、单位证明（工作年限）及两张一寸照片，两张两寸照片（办证时用）。本门课程的考试资格证书情况介绍培训机构华东师大（机构最早）复旦大学（网院）（规模最大——王昊老师）五加一（三）、课程安排与鉴定项目1、课程安排：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理；专业英语（上海考）。2、鉴定项目：理论知识＋实务操作（笔试＋面试）＋专业英语（1967/12/31日之前出生的考生仅作参考）3、通过条件：各项目成绩相互独立，全部及格则鉴定通过，并取得国家职业资格证书；如有单项不合格者则只需补考此项即可，其它单项成绩两年内有效。本门课程的考试资格证书情况介绍（四）、付费标准人力资源管理师：培训费3000元，教材讲义费200元，报名费20元，考务费700，共计3920元。助理人力管理师：培训费2500元，教材讲义费200元，报名费20元，考务费420，共计3140元。人力资源管理员：培训费2000元，教材讲义费200元，报名费20元，考务费300，共计2520元。（注：其中考务费考前收取；免费提供午餐。）本门课程的考试资格证书情况介绍学校名称课程名称上课地点原价优惠价报名复旦网院人力资源管理师二级班人民广场￥2800￥2750报名复旦网院人力资源管理师二级班徐汇区￥2800￥2750报名复旦网院人力资源管理师三级班人民广场￥2000￥1950报名复旦网院人力资源管理师三级班徐汇区￥2000￥1950报名复旦网院人力资源管理师四级班人民广场￥1200￥1150报名主要内容第一章人力资源与人力资源管理概述第二章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理者和人力资源管理部门第四章职位分析与胜任素质模型第五章人力资源规划第六章员工招聘第七章职业生涯规划与管理第八章培训与开发第九章绩效管理第十章薪酬管理第十一章员工关系管理人力资源管理概论·第一章人力资源与人力资源管理概述纲要第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第一节人力资源概述资源《辞海》把资源解释为“资财的来源”。举例：什么是资源？自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。人力资源概念的提出与发展（1）约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。人力资源概念的提出与发展（2）在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。人力资源概念的提出与发展（3）英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。举例：人力资源的重要性：不同朝代，自然资源贮存相同，但人的知识、技术不同，在不断进步，科学技术是第一生产力。人力资源的含义——能力观（1）所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。人力资源是一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的，所有以人为载体的脑力和体力的综合。人力资源的含义——能力观（2）人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。人力资源的含义——人员观（1）人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。人力资源的含义——人员观（2）人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。人力资源的含义——本书的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：②适龄就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人口资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。人力资本西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。人力资本（2）人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。人力资源与人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力