《人力资源管理》课件

主讲：王君萍清华大学出版社人力资源管理人力资源管理学习情境一人力资源管理概述学习目标22人力资源管理人力资源是第一资源12了解人力资源管理职业及相关术语人力资源职业的主要对象、起源、发展与现状学习情境一人力资源概述情景导入2012年起，宝洁公司连续几年在网络上以“视频互动——为你揭开神秘面纱；宝洁精英——为你全面解读宝洁职位信息”等方式根据实际工作场景来介绍本公司的各个职能部门的实际工作，带给我们一个全新的宝洁以及一个全新的人力资源视角。下面，让我们来认识什么是人力资源管理。学习情境一人力资源概述管理故事：举贤不避亲仇《吕氏春秋》的《去私》一书中有这样一个小故事：晋平公问于祁黄羊曰：“南阳无令，其谁可而为之？”祁黄羊曰：“解狐可。”平公曰：“解狐非子之仇邪？”对曰：“君问可，非问臣之仇也。”平公曰：“善。”遂用之，国人称善焉。居有间，平公又问祁黄羊曰：“国无尉，其谁可而为之？”对曰：“午可。”平公曰：“午非子之子邪？”对曰：“君问可，非问臣之子也。”平公曰：“善。”又遂用之，国人称善焉。孔子闻之曰：“善哉，祁黄羊之论也！外举不避仇，内举不避子，祁黄羊可谓公矣。”这是我国较早的人力资源管理者的工作写照，通过这个小故事也可以看出人力资源管理的相关特点，而现代的人力资源管理职业则不仅仅与人事相关，还与企业整体发展息息相关，更加深刻的影响着部门的发展。学习情境一人力资源概述任务一认识人力资源管理职业《哈佛商业评论》2014年的一篇文章提出要“炸掉HR部门”，而戴维·尤里奇（DaveUlrich）（美国密歇根大学罗斯商学院教授）对此提出了反驳，因为HR不仅是关于人力资源，更关乎着企业的成功。一人力资源管理职业人力资源职业是指在各类企事业单位或其他社会组织中，为本组织或受托为其他组织专门从事工作分析与设计、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作的总称。学习情境一人力资源概述二人力资源管理职业的主要对象1.各类工商企业2.人才服务专业机构3.政府机关、公共事业单位、各种社会团体4.科研教学机构拓展阅读我国人力资源服务机构的分类与特点学习情境一人力资源概述任务二人力资源的起源、发展和现状一中国古代人力资源管理我国人力资源管理从很早就已经开始了，讲求治国首先治吏,“吏者,民之本纲者也,故圣人治吏不治民”,这是中国历史上诸多政治家的共识.封建集权专制的政治法律制度,决定了中国古代社会必然是一个“人治”的社会,即如孔子在《礼记•中庸》中所言:“文武之政,布在方策.其人存,则其政举;其人亡,则其政息.”在古代政治机制中,实现“人治”的核心是“吏治”.在中华民族5000年文明史中,中国的官吏管理制度源远流长,中国历代统治者在漫长的政治实践及对前朝兴亡的历史经验教训的总结中,逐渐认识到,要维护社会的长治久安及统治的稳定,必须建立一支高效廉洁的官吏队伍.于是，聪明的古人们想出了许多有效地管理人事的制度。学习情境一人力资源概述任务二人力资源的起源、发展和现状二人力资源管理的由来第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，一代经济学宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。学习情境一人力资源概述任务二人力资源的起源、发展和现状三传统人力资源的工作内容和目标传统人力资源管理处理的是社会劳动过程中有关人与事之间关系的问题，即通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事之间的相互适应，使事得其人、人适其事，以充分发挥人的才能，把各项事业推向前进。四现代人力资源管理的核心理念相对于传统人事管理,现代人力资源管理的核心理念在于“以人为本、战略性激励”来概括。在新经济时代,任何组织人力资源战略管理所面临一个基本任务,就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性等三大挑战,来获取和保持组织在市场竞争环境中的战略优势。学习情境一人力资源概述任务二人力资源的起源、发展和现状五现代人力资源管理的主要目标1.吸引、保留企业所需的人力资源2.充分调动员工的积极性3.扩大企业的人力资本4.实现企业利润最大化六现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2.传统人事管理把人作为一种成本，将人看作是一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。学习情境一人力资源概述任务三认识人力资源相关术语一资源二人力资源三与人力资源相关的各类资源四人力资源的特点拓展阅读资源拓展阅读人力资源学习情境一人力资源概述任务四认识人力资源管理工作拓展阅读IBM的用人6诀IBM大中华区人力资源总监郭希文女士，在IBM工作刚满25年时向《IT时代周刊》总结了IBM的用人之道，她概括为6个字——争、选、育、用、留、舍。一人力资源管理工作二人力资源管理的任务三人力资源管理的工作内容四做好人力资源管理工作需具备的条件五人力资源管理工作的意义学习情境一人力资源概述课后练习：案例分析明基：留住员工的“大脑”汕头招聘网IT产业的核心竞争力都装在知识员工的大脑里。明基通过企业文化、信息化等各种手段促进公司分享知识的氛围，创造性地运用知识管理的三个阶段，弥补员工的流失对公司造成的有形和无形损失，再加上公司已经形成的学习氛围和分享氛围，任何新进员工会马上融入公司，创造价值，真正做到留住了员工的工作经验。汕头招聘网明基集团通过自身知识管理系统中的三个阶段，让知识管理成为企业文化的一部分，从而达到留住员工大脑的知识管理目标。第一阶段：塑造竞赛中学习的企业文化自2000年明基大学成立起，它所肩负的重要使命之一，就是帮助企业塑造更好的员工风格，使员工更快地融入明基的企业文化氛围。而明基一直在内部倡导在竞赛中学习，这种氛围对一个快速发展的企业来说非常重要。第二阶段：让上KM成为习惯一直以来让明基引以为豪的是拥有强大的信息化系统支持和保障企业大学的培训体系。因此，对于知识的管理，没有信息化系统是很难处理的。另外，对于管理企业大学的HR部门来说，有了系统的保障，员工就会得到更多的统计资料，以便于和各部门讨论培训的问题。在平时的工作中，给老板汇报，文档都是通过KM系统上传到公司资料库中，然后再由系统推荐给老板，老板还会表扬平时资料上传多的员工，以期鼓励大家分享自己的知识。每个部门在KM地图上都有自己的分支，部门前人所有的工作文档、报告、模板、客户资料都在这里留有记录，新进员工马上就能接手，过去在工作中遇到的问题和解决办法也会作为心得分享出来，为后来者提供借鉴的依据。久而久之，员工都习惯去KM上分享自己的新思想、新知识。第三阶段：实现人和脑袋分开管理创造学习氛围、把知识分享作为习惯，对于员工可以采取人和脑袋分开管理，即员工每创造一个价值，都要求他把知识分享出来，等于把他的脑袋留住，然后再鼓励他创造更多的价值，鼓励他继续学习。这样的管理目标实现后，可以弥补大多数员工的流失对公司造成的无形损失，并把这种损失降到最低。再加上公司已经形成的学习氛围和分享氛围，任何新进员工会马上融入公司，创造价值。阅读以上材料，回答问题：明基为了留住人才采取了哪些措施？这个案例给我们什么启示？学习情境一人力资源概述学习情境二工作分析与设计学习目标1515人力资源管理工作分析及设计12掌握工作分析的准备工作理解和掌握工作分析方案的制定与试用学习情境二工作分析与设计情景导入玛丽到底要什么样的工人玛丽（Mary），我一直想像不出你究竟需要什么样的操作工人，海湾机械公司人力资源负责人约翰·安德森（JohnAnderson）说，我已经给你提供了四位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。什么工作说明？玛丽答道，我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。约翰递给玛丽一份工作说明，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数学知识。听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，约翰说：我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。上述情况反映了人事管理中一个普遍存在的问题：工作说明对完成工作所需职责和技能的说明不恰当。因此，人力资源负责人约翰·安德森无法为新的岗位确定合适的人选。工作分析是解决这个问题的关键所在。学习情境二工作分析与设计任务一工作分析的准备通俗地讲，工作分析与设计是解决一个企业需要做哪些事情，以及由哪些人来完成这些事情的问题。在进行正式的工作分析之前，其工作分析准备阶段是必不可少的一个环节，也是顺利完成工作分析的基础。“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。”《三个和尚》的故事流传已久，世人皆知。这个故事也蕴涵了丰富的人力资源管理道理。学习情境二工作分析与设计任务一工作分析的准备案例分析CN公司是一家国有大型建筑企业，承建了一大批省市及国家重点工程。今年三月，公司中标国家在浙江一重点工程，为了保证施工进度及质量要求，在施工地成立一项目部，隶属总部，直接负责工程的建设。项目部运行三个月来，出现职责不清、工作权限不明确、部门间工作相互推委等现象。为了改变这一状况，项目部决定对各个部门关键岗位进行一次工作分析。通过对项目部发展战略、组织结构和组织流程的深入分析，结合实际情况，此次工作分析的首要目的就是将企业的职能分解到各项工作，明确企业中各项工作的纵向和横向的关联关系。即明确工作职责、工作权限和工作关系等方面。学习情境二工作分析与设计任务一工作分析的准备简单来讲，工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6个“W”和1个“H”，即由谁做（Who）、做什么（What）、何时做（When）、在哪里做（Where）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）、如何做（How）。企业通过这一系列的工作信息收集、分析和综合，可以系统全面地确认工作整体，即解决“某一工作是做什么事情”和“由什么样的人来做这些事情更合适”的问题。学习情境二工作分析与设计任务一工作分析的准备为了最大化发挥工作分析资源的使用价值，节省不必要的时间，有效调配各方工作人员有序配合工作分析工作，管理者在正式开始工作分析之前需要制定详细的工作分析计划，设计好工作分析的操作方案。工作分析计划不是想到什么就写什么，计划需要有一定的逻辑性和完整性，在我们以往的咨询实践中，发现很多企业的工作分析计划都是不到位的，有的工作分析计划只是简单陈述工作分析实施步骤，有的工作分析计划就像是一份购物清单，罗列了种种需要使用的工作资源，对工作分析的对象、工作分析的方法一笔带过，更有甚者，直接跳过工作分析及计划，凭借管理者主观经验口头安排，就轰轰烈烈开展起了工作分析。学习情境二工作分析与设计任务一工作分析的准备工作分析中需要收集的主要信息（1）工作过程信息。（2）工作环境信息。（3）工作内容信息。（4）工作人员信息。收集信息应注意的问题（1）事先与有关人员进行沟通。（2）定性信息与定量信息相结合。（3）确保信息的真实和准确。学习情境二工作分析与设计任务一工作分析的准备企业工作分析的意义1.工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）