上海电视大学

上海电视大学毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：上海航空股份有限公司建立以KPI为基石的绩效管理体系研究分校（站、点）：闵行一分校年级、专业：03行政管理（本）教育层次：本科学生姓名：殷力萍学号：031050399指导教师：孙益萍完成日期：2006年5月1目录中文内容摘要…………………………………………………………………英文内容摘要…………………………………………………………………文献综述………………………………………………………………………一、航空公司绩效管理工作现状及存在的问题……………………………（一）航空公司绩效管理工作现状…………………………………………（二）航空公司绩效管理存在的问题………………………………………二、正确认识“以KPI为核心的绩效管理”………………………………（一）关键绩效指标（KPI）基本概念…………………………………………（二）KPI在组织中的意义…………………………………………………（三）推行KPI的正确认识…………………………………………………（四）实施KPI的步骤………………………………………………………三、航空公司建立以KPI为基石的绩效管理体系的条件和基础…………（一）公司高管层对完善人力资源管理体系的高度重视及强势推动……（二）目标管理的有效推行…………………………………………………（三）人力资源分级管理体系的建立………………………………………（四）高素质的人力资源管理队伍…………………………………………（五）内外部形势变革提供发展机遇………………………………………四、航空公司实施以KPI为基石的绩效管理体系的设想…………………（一）选择机务部、商务部、货运部开展试点工作………………………（二）确立岗位绩效考核内容………………………………………………（三）夯实绩效管理循环四项关键环节工作………………………………五、结论………………………………………………………………………六、参考文献…………………………………………………………………七、致谢………………………………………………………………………23455566777111111111212121213131414152中文内容摘要变革的决定因素是人力资源管理的理论基础已经发生了根本性改变；同时，企业的组织架构及运行基准的变化也为此创造了必要的外部条件。战略性的人力资源管理成为企业获取成功的关键因素之一。这种认知，已经形成共识，成为趋势。因此，建立和完善以KPI为基石的绩效管理体系将推动和支撑公司的运作模式的变革和发展，从而推动公司经营业绩的全面提升。本文首先对上海航空股份有限公司绩效管理工作中存在的问题进行实证研究，发现存在两个认识误区：将绩效考核等同于绩效管理、将绩效管理工作归于人事部门；三个实施力度上的不足：全程掌控力度不足、信息数据支撑力度、绩效考核结果与员工薪酬挂钩的力度不足。针对这些问题，本文首先对航空公司存在的问题进行了分析，并提出以KPI为基石的绩效管理理念，阐述了KPI为基石的绩效管理的运用原理、意义和具体方法。人力资源管理要解决的核心问题就是如何使公司的战略渗透或落实到各部门当前的各项工作中去。而以KPI为基石的绩效管理体系的重要意义就在于确保宏观战略目标得到正确无误的分解和执行。其次提出了在航空公司推行以KPI为基石的绩效管理的解决办法，必须建立一个以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环体系，通过制度形式促使各级管理者承担起人力资源管理责任，通过管理者与员工共同参与的绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效结果反馈过程，实现组织绩效的达成和不断提高。关键词：KPI绩效考核绩效管理3AbstractThedeterminefactorsoftransformationwhicharethehumanresourcesmanagementrationalehavebeenchangedfundamentally.Meanwhilethechangeofenterpriseconstructionandperformingstandardhasalsocreatedessentialexternalconditionsforit.Ithasbeenthecommonunderstandingthatthestrategichumanresourcesmanagementisbecomingoneofthekeyaspectsfortheenterprisesachievingsuccess.Therefore,inordertoimprovetheenterpriseaccomplishments,weshouldestablishandconsummatetheperformancemanagementsystemwhichisbasedonKPI,toimpelthecorporationperformancetransformationanddevelopment.First,theexistingproblemsinperformancemanagementofShanghaiAirlinewereresearchedinthispaper.Twounderstandingerroneouszoneswerefound:Performanceappraisesequalsperformancemanagement;Performancemanagementistheworkbelongstothehumanresourcesdepartment.Implementationsinsufficienciesinthreeaspectswerediscovered:Insufficiencyincontrollingtheprocesses;Insufficiencyininformationdatasupporting;Insufficiencyinconnectingperformanceappraisesresultswithemployee‘salary.Inviewoftheseproblems,thewriterfirstanalyzedthequestionsexistinginAirlineandproposedtheideathatperformancemanagementshouldbebasedonKPI.Accordingtotheideathewriterexpoundeditssignificance、usingprinciplesandconcretemethods.ThecorequestionofHRmanagementishowtomakethecorporationstrategiespermeatedorcarriedoutinalldepartments.AndtheperformancemanagementbasedonKPIistoensurethecorporationmacroscopicstrategictargetshavebeendecomposedandcarriedoutcorrectly.Second,thewriterproposedthesolutionsofimplementingtheperformancemanagementwhichisbasedonKPI.Thewritersuggestedthatthemanagersshouldtakemoreresponsibilitiesinhumanresourcesmanagementundertheestablishmentofaperformancemanagementcirculationsystem.Throughtherulesandregulations,managersatalllevelsshouldtakethehumanresourcesmanagementresponsibilities.Thegoalsofaenterpriseshouldbeachievedandimprovedunceasinglythroughperformanceplan、counselling、managementandfeedbackprocessinwhichmanagersandemployeesparticipatetogether.Keywords:KPI;performanceappraise;performancemanagement4文献综述如何确保企业战略得到有效执行，直至达成战略目标？作为人力资源管理的核心，以KPI为基石的绩效管理体系越来越受到企业管理者的关注。人力资源管理要解决的核心问题就是如何使公司的战略渗透或落实到各部门当前的各项工作中去。而以KPI为基石的绩效管理体系的重要意义就在于确保宏观战略目标得到正确无误的分解和执行，也是提升企业核心竞争力，确保企业目标实现的制胜武器。作者立足于对所在航空公司的绩效管理体系的实证研究，发现存在两个认识误区和三个实施力度上的不足。针对这些问题，本文对以KPI为基石的绩效管理体系的科学理念进行了全方位的研究，提出了在航空公司推行以KPI为基石的绩效管理体系的设想。作者参考了十一本参考书籍，如：《以KPI为核心的绩效管理》、《平衡计分卡实用指南》、《战略执行——平衡计分卡的设计和实践》、《人力资源管理研究》、《公司战略》、《现代企业人力资源管理》、《卓越绩效评价准则》、《人力资源管理咨询实务》、《人力资源管理必备手册》、《利润中心实务：赏罚分明的管理制度》、《人力资源管理案例教程》等，其中《以KPI为核心的绩效管理》一书提出了以KPI为基石的绩效管理理念，阐述了KPI为基石的绩效管理的运用原理、意义和具体方法。《人力资源管理研究》一书中阐述了人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源仅仅在与正确的人力资源管理实践--通过诱发员工行为产生优势的实践--相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。人力资源管理要解决的核心问题就是如何使公司的战略渗透或落实到各部门当前的各项工作中去。5上海航空股份有限公司建立以KPI为基石的绩效管理体系研究一、航空公司绩效管理工作现状及存在的问题（一）航空公司绩效管理工作现状航空公司自完成创业阶段后，稳步迈入了规范化管理阶段，尤以《运行手册》的出台为标志。在此之后，航空公司逐渐进入了调适性管理阶段。人力资源管理的发展轨迹亦近相同，人力资源分级管理体系的建立和航空公司劳动人力资源管理手册的完成宣告了航空公司人力资源管理已经达到了规范化管理水平。随后，在公司领导的大力推动下，航空公司人力资源管理不断寻求新的突破，寻求新的发展，在劳动人事制度、考核、培训、激励机制等各方面都进行了大大小小的改革尝试，尤以绩效考核体系的建立，推动公司的内部管理上了一个新的台阶。航空公司已经基本形成了一个具有科学性、公平性、体系性、可操作性的，面向全体员工的绩效考核体系，在该体系中，将员工考核分为两大类：管理人员考核和一般员工考核。前者采取全方位考核，后者采取直接领导考核。这一绩效考核体系对公司现行的绩效推动起到极大的积极作用。（二）航空公司绩效管理存在的问题绩效考核体系的建立仅仅是绩效管理工作的一个环节，在肯定绩效考核工作的同时，也要注意到航空公司的绩效管理工作还有相当地方需要改进和完善的。认识误区一、将绩效考核等同于绩效管理航空公司的绩效考核自2000年起步，2000年从GE公司引进360度全方位考核办法（360度全方位考核即：以上级主管的考评（考评分占60%）为主，辅以同级考评（占10%）、下级考评（占10%）、自我考评（占10%）、外人考评（占10%）），最终得出该员工的总评分），从而加大了考核的力度。在这一阶段的探索和实践，为实施绩效管理打下了一定的基础。但是，从反映出来的情况看，由传统企业文化观带来的“老好人”现象仍然存在，从而不切实际打高分现