人力资源完整复习资料

《人力资源管理概论》复习资料题型一、单项选择：每小题1分，共10题，10分二、多项选择：每小题2分，共10题，20分三、判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分四、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分五、情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性）六、案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放部分自圆其说，可举例说明）一、单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了）1.人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人口总和2.人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置3.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性4.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性5.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）C.内耗性6.“管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人”7.下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论8.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我实现人”9.人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论10.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C）C.工作分析11.适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）B.观察法12.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素13.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）D.工作日志法14.人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡15.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划16.人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测17.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方案18.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C）C.德尔菲法19.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期20.招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门21.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）A.岗位轮换22.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）B.测试信度23.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）A.测试的效度24.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）C.成果标准25.(A)是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。A.在岗培训26.人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的只是、技能和能力。B.战略分析27.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）D.行为标准28.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）D.要求角色扮演着根据对角色的理解随意发挥29.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（C）C.角色扮演法30.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）C.角色扮演法31.(A)认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。A.金斯伯格32.职业生涯设计的主要责任在于(D)D.企业和员工个人33.职业生涯管理是（C）的理念的体现。C.以人为本34.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）B.绩效考核35.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。A.大于36.在考核评价的过程中，一位主管对变现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）C.晕轮效应37.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。D以上都对38.下列各项属于非经济类报酬的是（C）.C员工获得的成就感39.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）D.津贴40.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）A.技术等级工资制41.标准工资的计算公式是（B）B.标准工资=月工资标准-缺勤天数×日工资标准42.劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）D.劳动合同需要首先确定被要约方43.从法律的角度看，企业的招工简章或就业规则（A）A.具有要约的法律效力44.《劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）D.有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种45.《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A）的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规定的标准46.劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）C.提前30日以书面形式通知用人单位二、多项选择题1.下列（ABCDE）属于人力资源管理与传统人力管理的区别A人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调2.人力资源管理活动包括（ABCDE）A人力资源规划B工作分析C绩效管理D职业生涯发展E薪酬管理3.“复杂人”假设的主要内容有（ABD）A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式4.属于赫茨伯格“双因素理论”的激励因素的是（CDE）.C.责任感D认可E成长5.人本管理的基本原则有（ABDE）A个性化发展原则B引导性管理原则D人与组织共同成长原则E环境创设原则6.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE）A生理需要E安全需要7.一下属于职务描述中的工作基本资料的有（ABDE）A工作名称B直接上司职位D对应岗位等级E所辖人员8.任职者说明的主要内容有（ACE）A资历要求C生理要求E心理要求9.在工作分析时，一下哪些情况不宜采用观察法（BCD）B脑力劳动成分较高的职务C活动范围较大的职务D在特设环境中活动的职务10.人力资源规划与企业战略的关系是（ABCDE）A企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B企业战略对人力资源规划过程具有制约作用C人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障D人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善E人力资源规划是企业战略的重要组成部分11.以下属于业务规划的是（ACDE）A人员补充规划C培训开发规划D退休与解聘规划E人员晋升规划12.影响人力资源供给的企业内部因素有（BE）B工资因素E非工资因素13.在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（ABCDE）A地区内人口总量B地区内人口构成C地区内劳动力的质量D地区内劳动力的择业心理和工作价值观E地区经济的发展水平14.人力资源供给预测的步骤包括（ABCE）A预测内部人力资源供给B预测外部人力资源供给C预测企业人力资源的整体供给E确定人员的“净需求”15.招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）A人力资源规划C工作分析16.招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）A计划性原则B公开性原则C合适性原则E标准性原则17.面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）A序列面试B结构化面试C非结构化面试D小组面试18.认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试A成就测试B智力测试C能力倾向测试19.根据测验的具体对象，心理测试有（CD）C认知测试D人格测试20.评价中心的主要形式有（ABCD）A工作样本法B无领导小组讨论C文件测验D角色扮演21.进行心理测试时一定要注意一下方面(ABCE)A由心理专家主持和实施B对一些记分性的测试、记分方法要保密C实事求是地看待测试结果和作用E心理测试的工具设计要符合标准化和科学化原则22.一般来说，完整的培训过程分为包括（ABCDE）等步骤。A培训需求分析B设计培训计划C开发培训课程D实施培训活动E评价培训效果23.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD）三个层面上进行。B人员分析C组织分析D战略分析24.岗前培训包含哪些培训内容（BD）B企业文化教育D岗位业务培训25.运用讲授法进行员工培训具有（BCE）优点.B易于操作C适用于各种培训E有利于大面积培养人才26.以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE）A转岗培训C晋升培训D岗位知识培训E更新知识和技能的培训27.运用案例教学法进行培训具有(ACD)优点。A易于得到受训者的认可C受训者可以积极参加讨论D可以增进人际交流28.职业生涯管理分为（AC）A个人的职业生涯管理C组织的职业生涯管理29.组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）A实施工作轮换B提拔晋升30.组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD）B对新员工进行上岗引导D提供富有挑战性的工作31.职业生涯管理成功的关键有（ABCDE）A高层领导的支持B职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力C职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能D各级管理者要配合职业管理的实施E人力资源管理部门应提供相关问题的咨询32.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。B界定员工岗位的主要职责C选择、分解和设定员工关键绩效指标D准备关键业绩指标的管理E修订指标33.利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题D考核项目E对被考核者给出的分数34.进行绩效考评时运用民意测验法使用于哪类员工（CDE）C工会干部D负责员工福利的干部E负责员工社会保障的干部35.下列现象中属于绩效考评中的评价者个人偏见问题的是（BC）B评价者对老年员工给予较低的评价。C评价者对女员工给予较低的评价36.以下哪些报仇属于非经济类报酬（ABC）A参与决策权B较多的职权C个人成长机会37.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案。其薪酬方案的设计主要依靠员工的（AB）A专业只是B专业技能38.由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（CDE）C阶梯模型D技能模块模型E积分累计模型39.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）A奖励性调整B效益性调整C生活指数调整D工龄性调整40.解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）C双方在适用法律上一律平等D双方平等的享有权利和履行义务41.劳动关系的主题是（AC）A劳动者C用人单位42.可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE）A宣泄B适当设置目标C培养抗压能力D培养业余爱好E咨询43.下列情形（ABCD）属于因劳动者过失的，用人单位可以直接解除劳动合同A使用不合格B严重违纪C营私舞弊D承担刑事责任44.劳动争议处理遵循（CDE）原则C合法性D公平性E着重调解及时处理45.解决劳务争议的途径和方法有（ACDE）A双方