中国就业制度中的歧视因素

*************学院毕业论文姓名专业指导教师年月1中国就业制度中的歧视因素一、就业歧视的基本概念及类型。近年来，随着人权保护观念深入人心，就业歧视问题渐渐凸现，并日益受到社会的广泛关注。究其类别主要有性别歧视、身高歧视、体格歧视、学历学校歧视、年龄歧视、户籍制度与城乡就业歧视、经验经历歧视等等。在用人单位“买方市场”的今天，求职者常常受到就业歧视，就业歧视已经成为影响社会和谐的不稳定因素，但在现实中，如何消除就业歧视却是一个长期而复杂的过程。具体来讲，就业中存在的歧视因素表现为:（一）性别歧视。（二）身高歧视。（三）体格歧视。（四）学历学校歧视。（五）年龄歧视。（六）经验经历歧视。二、就业歧视问题凸显出市场调节失灵与政府管制缺陷的两大突破口。就业歧视,作为一个严重的社会经济问题，有违就业活动中的公平，不利于社会的文明进步。要解决就业歧视中的种种不利因素，我们首先必须了解其形成的原因及发展趋势。（一）就业歧视反映了市场资源配置的失灵“歧视”的根源在于资源的稀缺。由于资源稀缺，决定了只有通过竞争才能最有效、充分的利用市场资源。而竞争必然意味着选择和淘汰，在这一过程中，人被分成了若干不同的群体。然而，将市场作为解决就业歧视问题的手段显然是不足的。主要体现在：1、市场对被歧视者的无效行为是无能为力的。（二）就业歧视体现了政府管制缺陷市场调节的不完备，决定了政府必须给予关注，通过制定相关法律条令如最新的劳动法等给劳动者以最大的保护。尽管政府管制弥补了市场调节的缺陷，可政府的介入并没有实现预期的目的。主要体现在:1、企业用人存在自主权。2、政府管制在某些层面呈无效行为。三、针对就业歧视应当采取的策略、措施（一）政府在政策上给予更大强度的关注（二）企事业用人单位要变革现存的就业制度（三）从自身改革，不断深入完善自我2试析中国就业制度中的歧视因素【摘要】：我国严重的就业问题从根本上源于传统的户籍制、身份制、等级制和单位制以及地域制的就业制度；解决我国日益膨胀的就业问题的根本途径是变革现存就业制度；其变革的目标是建设一个无户籍、无身份、无等级、无单位和无地域差异的自由签约型的统一、开放和充分流动性的现代就业制度。【关键词】就业问题传统就业变革现代就业一、歧视的基本概念及类型。近年来，随着人权保护观念深入人心，就业歧视问题渐渐凸现，并日益受到社会的广泛关注。究其类别主要有性别歧视、身高歧视、对“乙肝病者携带者”的歧视、学历学校歧视、年龄歧视、户籍地域歧视、经验经历歧视等等。在用人单位“买方市场”的今天，求职者常常受到就业歧视，就业歧视已经成为影响社会和谐的不稳定因素，但在现实中，如何消除就业歧视却是一个长期而复杂的过程。具体来讲，就业中存在的歧视因素表现为:（一）性别歧视。性别歧视是指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。尤其是男性对女性的不平等对待。两性之间的不平等，造成社会的性别歧视。但也可用来指称任何因为性别所造成的差别待遇。应该承认中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别作出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”。还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。当然，从性别歧视问题来看，突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些用人单位也根据自己的意愿只招收女性或者女性优先，这也构成对男性劳动者的歧视对待。3（二）身高歧视。身高也成了歧视的对象。在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遗传因素决定，非个人们所能控制的。有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门重新认定教师职业资格时，规定身高160厘米以下的男性不得当教师。这一规定不仅限制身高160厘米以下的男性进入教师职业，而且许多授课多年的老师也面临下岗的困境。（三）对“乙肝病者携带者”的歧视。乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。一直到2003年4月份浙江嘉兴的周一超杀人案发生才开始引起全社会的关注。全国有14亿人口，大部分的民众都受过肝炎病毒的感染。约有1.2亿人是乙肝病毒携带者，尽管权威的医学专家已经明确认为：除了少数特殊行业外，慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作，但是许多单位在录用过程中，通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。从职业岗位的需求和劳动者自身大权益保护的目的出发，进行一定体检项目和标准的设置是必要和合理的。但是从实现该目的采取的手段与目的之间的关联性来看，这些项目和标准设置的合理性受到了质疑和批评。2003年11月中旬，全国首例“乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理。直到2004年4月初，法院做出初审判决，判决确认：“被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足”，但法院并未对《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》这个“一般性规范性文件”中的有关规定进行合法性审查。此次诉讼的结果加上周超凡，全国政协医药卫生界委员，在2002年的两会期间联合二十几位全国政协委员联名提交了《保护乙肝病毒携带者合法权益》的提案，以及2003年11月中旬，1167位中国公民向全国人大提交要求对全国公务员体检限制乙肝病毒携带者规定进行违宪审查的建议和立法建议等多次行动无果，乙肝携带者就业歧视的问题也被司法体制再次搁置。（四）学历学校歧视。在改革开放前，我们的干部退伍大部分都是垂暮老者。而改革开放之后，4各单位都组建第三梯队，强调了学历和能力。就连发展新党员也必须是高中以上的学历。就在全国范围进行差额选举制度公示制度时，出现了80后的局长厅长市长。现在又出现一种现象，就是强调名校。象清华北大的学历已成为通往皇冠的红色地毯。学校歧视开始蔓延。强调名校、学历，其实就是制度上的学历歧视，学校歧视。上上下下都认为学历是学习的经历，不代表能力。可往往学历代表一切。堵死了那些自学能力强，同时工作能力也很强的男女老少的仕途之路。许多名牌大学的学生还不如私塾出来的小秀才。那么私塾的小秀才，为什么就没有机会成为公务员呢？如今干部年轻化，又可以看作是年龄的歧视，凭什么80岁的老者就不能够当公务员？一切都应该由人民来选择。只要有全心全意为人民服务的思想，相应的才华，再加上人民的拥戴，都应该是社会管理人才的最基本的条件合要求。我们一再强调能力第一，难道名牌大学的学历再加上年轻就等于能力吗？除此之外都是废物吗？不拘一格降人才，就不应该有年龄、学历学校限制。更不能把老百姓边缘化。每一位公民都有当公务员的权力和义务。法律面前人人平等。让百姓们自己去选择自己的领导人。（五）年龄歧视。在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响（六）经验经历歧视。在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得一些没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的工作环境接触或者培训就可胜任。更令人不能理解的是血液歧视。劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视，例如血液歧视，有的公司在招收销售人员时就要求血型为O型或者B型；姓氏歧视，有媒体报道，一位经营布5料的老板在招收营业员时，拒绝录用一位姓裴的女性求职者，原因是因为该女性的姓与“赔”谐音，对于生意人来说不吉利。二、就业歧视问题凸显出市场调节失灵与政府管制缺陷的两大突破口。就业歧视,作为一个严重的社会经济问题，有违就业活动中的公平，不利于社会的文明进步。要解决就业歧视中的种种不利因素，我们首先必须了解其形成的原因及发展趋势。（一）就业歧视反映了市场资源配置的失灵“歧视”的根源在于资源的稀缺。由于资源稀缺，决定了只有通过竞争才能最有效、充分的利用市场资源。而竞争必然意味着选择和淘汰，在这一过程中，人被分成了若干不同的群体。然而，将市场作为解决就业歧视问题的手段显然是不足的。1、市场对被歧视着的无效率是无能为力的。我们都知道,市场主体是否会采取歧视行为,完全取决于歧视是否给其带来高收益,当歧视行为产生正效率,主体必将会采取歧视行为,现实生活中的诸多歧视现象便是有力的说明,可见歧视有时对于歧视者来说的确是有效率的,当然也有无效率的时候。但是对于被歧视者来说,那必定是无效率的,这一点也是毋庸置疑的,因为没有人会乐衷于遭受歧视,并以此为快乐。然而,对于被歧视者的无效率,市场是无能为力的,而且在市场的自发调节下,这种无效率状态将会更加恶化。2、歧视心理偏好是无法通过市场调节加以改变的。由于我国是一个深受古代传统文化观念影响的国家,一些传统文化观念和意识根深蒂固,如男尊女卑、城乡差异、等级森严等。这些不合理的传统文化观念内含着一种歧视走向,而且随着时间的长期积累,会演化成一种歧视文化和心理,这种歧视文化和心理偏好也不是通过简单的成本和收益分析就能够加以改变的,即使是可以改变的,我们在分析某一歧视行为的成本收益所付出的信息成本也是非常巨大的,这一点也足以使我们对市场调节手段产生很大的困惑，这种困惑的最直接体现便是人们对市场调节手段的质疑和排斥。3、市场调节无法对抗不合理的政策导向。在我国，中央政府出于特定时期的国情和经济发展的客观情况，制定相应的就业政策和制度，对农村富余劳动力进入城市或城市之间人口流动规定了许多限制措施，而很多地方政府也为了从本地区利益出发，常常制定一些限制农村和外来劳动力的土政策，人为地制造城乡差别和6就业歧视，这些都非市场所能解决。（二）就业歧视体现了政府管制缺陷市场调节的不完备，决定了政府必须给予关注，通过制定相关法律条令如最新的劳动法等给劳动者以最大的保护。尽管政府管制弥补了市场调节的缺陷，可政府的介入并没有实现预期的目的。主要体现在:1、企业用人存在自主权。《劳动法》第十七条明确规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定；劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”作为一个企业，在处理劳动关系的过程中，严格执行《劳动法》的相关法律法规，是处理实际工作的基础，离开了《劳动法》及其法律法规的保障，即使说得天花乱坠，也是无源之水。往往好多企业，还是凭着经验办事，总认为岗位、工资调整以及内部机构精简是企业内部的事情，自己可以说了算，而不考虑劳动者的相关利益，其做法肯定是行不通的。2、政府管制在某些层面呈无效行为。有些歧视是有效率的，如果采取政府管制直接加以禁止反而体现出一种无效率性，这时，我们称之为合理歧视。比如用工主体限制或拒绝雇佣年老的劳动力，我们不能通过政府管制一概予以禁止，因为雇主之所以要限制雇佣年老工人，并不是说他们比年轻工人效率低，而是因为判断和具体评估工人的工作效率孰高孰低是件非常困难的事情，如果要想清楚地做出具体的评估值，恐怕所需信息成本是非常巨大的，因此我们将年龄大小这种单一，很快即可测定的特征作为雇用决定的基础可以使进行具体评估所需的信息成本问