FUT公司构建以顾客为导向的人力资源管理模式研究

FUT公司构建以顾客为导向的人力资源管理模式研究作者：张鹏远学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.期刊论文畅志红以新的人事管理模式搞好人力资源管理-科技情报开发与经济2002,12(4)介绍了使传统的人事管理行为转变为现代的人力资源管理应作好的几项工作,提出要建立以人为本、注重素质的用人机制以及人事工作不断创新的具体建议.2.学位论文张焕艳基于管理模式的母子公司人力资源管理控制研究2008母子公司关系是企业集团管理的核心问题，人力资源管理是母公司实现对子公司管理控制的重要手段，母子公司人力资源管理无论在理论上还是实践中都有待于进一步的研究和完善，探寻实现母子公司人力资源管理控制的方式和途径。根据集分权程度不同，母子公司人力资源管理的模式可以分为三种类型：全面管理模式、平衡管理模式和分散管理模式。母子公司选择何种人力资源管理模式受内外部多方面因素的影响，如集团公司整体管控模式、母公司对子公司控股程度、集团的组织文化、子公司地位的重要性程度等。在不同人力资源管理模式下需要有相应的人力资源控制方式与控制层次与之相匹配。母子公司人力资源管理控制的实现需要通过人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等手段。在不同的人力资源管理模式下，母公司与子公司在人力资源管理中分别承担着不同的职责，人力资源管理各个模块的运作流程也有所不同。全面管理模式下母公司承担大部分工作，而分散管理模式下子公司拥有更多决策权。母子公司人力资源管理的各项工作都是实现母子公司管理控制的途径与手段：通过人力资源规划可以使母公司对集团的整体人员状况有清晰的了解，为实现集团整体战略确保人员配置的需要；母公司对招聘工作的管理可以降低集团整体招聘成本，对子公司直接进行输入控制；培训工作在提升员工素质、节约成本的同时，有助于对企业文化的传播，增强母子公司之间的凝聚力，达到协同运作的目的；母公司对子公司的薪酬管理可以是对总量的控制也可以是对集团整体薪酬体系的统一制定，集权与分权的方式都是实现控制的途径与手段；绩效考核是母子公司管理控制最常见也是最有效的控制方式之一，对子公司董事会以及经理层的绩效考核工作一般由母公司董事会来执行，而对一般员工的考核则由子公司独立进行即可。除此之外，通过人员的调动、母子公司建立统一的信息平台、建立学习型组织等都有助于实现母子公司人力资源管理控制。母子公司人力资源管理无论采用何种模式与手段，其目的都是为了实现母公司对子公司的有效管理，最终实现集团整体的战略利益。3.期刊论文郑海航.吴冬梅中小企业人力资源管理三维立体模式-中国工业经济2002,(2)本文在分析人力资源管理区别于传统人事管理的特点及业务内容的基础上，指出人力资源管理不能再沿用传统的部门式专业人事管理模式，而必须探索适合企业自身特点的人力资源管理模式。然后，根据中小企业的特点有针对性地提出人力资源管理的三维立体模式，即根据中小企业的特点在企业建立起一个由决策层、人力资源部门、一线经理三方既分工负责又相互协调合作的全方位人力资源立体管理模式。4.学位论文赵丽基于工作和素质的人力资源管理模式研究2007人类社会进入21世纪，全球经济一体化进程不断加快，世界经济发展呈现由工业经济向知识经济转变的趋势，企业在竞争中的制胜因素已不再是物质资源的占有，而是人才资源的开发和应用，人才已成为决定企业价值创造力的基本源泉。在这样的大背景下，以人为本的价值理念开始深入人心，人力资源的管理理念和管理模式也正在经历一场深刻的革命。长久以来，人力资源管理都是围绕工作岗位进行的，招聘按照工作说明书的要求进行筛选、培训按照工作说明书的要求设计，绩效考核按照工作说明书规定的要求进行，薪酬按照工作岗位本身的价值付酬，这种方式在工业革命时期以及现在的很多企业中都发挥着重要作用，使人力资源的管理从“艺术性”向“科学性”靠拢。但在新的环境下，以工作为中心的管理模式限制了人力资源管理的进一步发展，以人的素质尤其是技能开发为核心的人力资源管理模式走上舞台，在一些知识型企业中慢慢成长。然而，基于素质的人力资源管理模式并不能取代传统的基于工作的人力资源管理模式，尤其是在我国现阶段管理实践的条件下。目前，我国企业中，能够进行大规模生产的还是少数，多数企业的技术水平相对落后，分工粗放，经验在生产和管理实践中起着非常大的作用。另外，我国国民整体教育水平偏低，文化素质相对较差，劳动力市场不发达，很多企业雇佣的都是低素质的劳动力群体，加上我国的劳动力供给远远大于需求，很多企业的人力资源管理缺乏制度化约束、随意性强，视员工为附属物，采取自我为中心式、非理性化的家族管理。基于工作的人力资源管理模式与基于素质的人力资源管理模式不是互相排斥的，也没有绝对的先后顺序。人力资源管理领域新的研究为我国人力资源管理提供了一个很好的契机，使得我们可以同时借鉴新的理念和成熟的实践，同时吸取基于工作和素质的人力资源管理模式的长处，缩小与发达国家先进企业管理间的差距。立足于以上现实，本文提出了基于工作和素质的人力资源管理模式，希望能融合二者之长处于一体，为我国的人力资源管理实践提供有益的帮助，这也是本文的主要创新所在。本文所提出的基于工作和素质的人力资源管理模式，不仅是一种管理理念的革新，亦能落实到具体的人力资源管理的实践中，论文就是围绕这种模式在人力资源管理各个模块中的应用而展开的。在对国内外相关理论进行回顾和分析的前提下，本文尝试着构建了基于工作和素质的人力资源管理模式。职位是人力资源管理体系得以运行的最为基层的土壤，对于职位系统的研究构成了人力资源管理体系的支柱之一。而职位是一个开放式的“投入一过程一产出”系统，组织的使命、战略落实到具体的行动，就依赖每个职位工作的按预期完成或超出预期完成。要想达到这一目标，需要从投入与过程两个方面进行控制。投入方面首先要有适合的具备相应素质的任职者，这是其做好工作的前提，过程方面则要保证任职者采取正确的流程、技术与方法来完成工作。素质模型与工作分析的成果正是从这两个方面来进行规范、指导人力资源的管理活动，具体而言包括人力资源规划、人力资源的获取与配置、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等方面。1.人力资源规划基于工作和素质的人力资源规划要求企业根据工作分析及素质模型的成果，对企业现有成员的数量及素质能力进行盘点，在此基础上对未来一段时期的人力资源计划进行安排。2.人力资源的甄选与配置基于工作和素质的人力资源获取与配置不仅追求人一职匹配，同样关注人与组织的匹配。而传统的招聘方式通常只根据工作说明书上所列的工作职责和任职资格要求来选拔人才，这种方式忽略了工作职位所归属的组织的特性，也常常忽视与工作要求不直接相关的人性特征。在员工的甄选过程中，不能忽略对应聘人员鉴别性素质的考察。这些鉴别性素质主要包括三个方面的内容：与工作相关的特质或能力、与组织公民行为相关的个人品质及与组织文化、理念相关的自我概念与价值观。3．绩效管理基于工作和素质的绩效管理既强调目标和结果的实现又重视员工能力和素质的提升；既关注组织的现有绩效水平也着眼组织未来的绩效发展。与传统绩效管理模式相比，基于工作和素质的绩效管理重视绩效计划的制定、绩效实现过程中的绩效沟通，并为员工的绩效提升提供改进方向，重视员工的个人成长和发展及职业生涯设计的开展。另一方面，基于工作和素质的绩效管理通过通用素质模型(或素质词典)为员工在日常工作中深刻认识企业战略、文化提供了框架和语言，强化了企业的共同愿景、战略和文化。4.薪酬管理在薪酬管理中，根据什么向员工支付薪酬是一个值得认真探讨的关键问题。员工对组织的价值和贡献取决于其做什么及做的效果，基于工作和素质的薪酬管理根据这两个因素即工作内容和员工素质对员工付酬。在各种薪酬设计模式中，职位和能力相结合的薪酬体系体现了这两个付酬因素，由职位价值决定任职者基本工资的“薪等”，而由任职者的能力决定其在“薪等”内的具体位置，即薪级。在实践中，这种薪酬体系体现为宽带薪酬制。5.培训与开发基于工作和素质的人力资源培训与开发视员工培训为长期的系统的工作，既注重满足组织对单个岗位的要求也重视员工的综合技能发展与组织整体要求的满足，既重视当前岗位要求的员工素质又注意面向未来的职责、职务重构的员工素质要求。相对于传统的培训方式，更关注员工胜任素质等积极因素，在培训方式上也更加多元，注重员工在日常工作实践中“内隐知识”的获取。6.应用范围与实例。任何一种人力资源管理模式的应用都有其自身的局限性，基于工作和素质的人力资源管理模式同样如此。首先，该模式对员工的知识、技能要求较高，要求员工投入更多的时间和精力来提高其人力资本，相应地，员工也会得到更多的回报，这就增加了企业的成本。如果员工掌握的知识和技能不能有效地转化为生产力，则会使企业处于竞争劣势。其次，该模式的运行要求有相应的组织环境、文化环境做支撑。该模式需要一种高度参与和不断学习的氛围，需要扁平化的组织结构和团队式的工作环境，否则，很难发挥其应有的价值。因此，不同的企业在实践基于工作和素质的人力资源管理模式时，应结合自身实际情况，有侧重有取舍。从目前的人力资源管理实践来看，服务性行业员工、知识型员工及企业中的中高层管理人员应尤其重视其素质因素。然后，论文以X公司的现实情况进行案例分析，阐释基于工作和素质的人力资源管理模式在实践中的具体应用。5.期刊论文赵明昳.ZHAOMing-yi论人力资源管理的柔性化--柔性管理模式在高校人力资源管理中的应用-青岛职业技术学院学报2005,18(1)在高等教育迅速发展的今天,传统的刚性管理模式严重制约着高校人力资源的创新性和主动性,高校人力资源的特点决定了其具有实施柔性管理的必要性.本文借鉴近年来部分知识型企业成功实行的柔性管理模式的经验,对高校人力资源的管理模式进行了重新定位.6.学位论文贺立基于企业伦理的人力资源管理模式研究2007随着信息技术、知识经济和经济全球化的发展，利益相关者对企业的期望不断提高，对企业的评价标准正在向着整合财务业绩与伦理表现两个维度方向发展。然而一些企业人力资源管理中的伦理失范行为正在对员工、企业、以及社会产生巨大不利影响，如何提升企业人力资源管理的伦理水准，避免由此带来的各方面损失，进而提升竞争优势、改善企业绩效是理论界和企业界迫切需要解决的问题。本论文以企业伦理理论为工具，在借鉴相关研究成果的基础上，对人力资源管理模式进行了系统研究，力图为解决上述问题提供整体性方案。本论文在以下方面进行了探索性研究：第一，人力资源管理实践中伦理失范行为的主要表现与危害。分析了企业人力资源管理实践中伦理失范行为的主要表现，指出各种伦理失范行为对员工的工作与和生活、企业自身的生存与发展、以及经济社会可持续发展等产生的危害，如何妥善解决上述问题正在成为企业人力资源管理所面临的巨大挑战。第二，理论基础与相关文献回顾。通过回顾企业伦理理论，指出后果理论、义务理论、美德理论和关怀理论在伦理评价中各有侧重点和优越性，只有将它们结合运用，才能够保证企业伦理评价的全面性；通过从企业伦理视角回顾人力资源管理的研究历程，指出人力资源管理研究的企业伦理维度一直未能受到足够重视，提出随着企业内外环境的变化以及人力资源管理中新的伦理困境的出现，对企业伦理维度的人力资源管理研究的需要更为紧迫；通过回顾和评述企业伦理管理模式的研究成果，为探究基于企业伦理的人力资源管理模式提供理论借鉴。第三，基于企业伦理的人力资源管理模式与企业绩效。通过揭示基于企业伦理的人力资源管理模式对于员工激励和创造竞争优势的作用，阐明基于企业伦理的人力资源管理模式是提升企业绩效的重要途径。第四，基于企业伦理的人力资源管理模式。首先，通过探究影响企业人力资源管理伦理水准的内部和外部两个方面因素，指出根据企业的伦理追求可以将基于企业伦理的人力资源管理模式划分为底线伦理、互惠伦理和卓越伦理三个基本层级。其次，探究了基于企业伦理的人力资源管理模式的基本构成要件及其相互关系，指出基于企业伦理的人力资源管理模式主要有八个构成要件，即：企业内部要素、企业外部要素、人力资源管理伦理目标、人力资源管理伦理理念、人力资