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开启我们的猎头生涯选择、坚持、认真做~主讲人:目录百万顾问胜任力模型1.快速2.系统3.举一反三1.皮实2.心大3.化压力为动力1.聆听≠倾听2.共情3.说人话1.结果导向2.重承诺3.撸起袖子就是干记住:作为一名猎头顾问要有态度,立场,坚持,底线;客户BD客户开拓客户管理BD专业定位规模定位职位定位0102030405拿不来职位?可能是你的行动量不够;职位重复利用率低?可能是候选人关系弱;职位是拿来了,可是不靠谱?可能是职位筛选出来状况;职位靠谱,可是一直在啃骨头?可能是被锚定;吃上肉了,可是要和很多人抢?可能是你不会要独家和预付款;BD客户就跟谈恋爱一样,学会走出去~企业的需求阶段初创期成长期成熟期衰退期再造期开拓进取、具有企业家精神拓展业务、引领成长担当责任、再组重造科学管理、规范经营创新、战略眼光、敏锐商业嗅觉企业的成长不同阶段需要不同的人才企业信息能力要求行业信息职位信息标杆参考1.你是否在职位足够的情况下也会进行BD?2.你的BD电话是否都有明确的目标?3.你在BD中是否可以清晰的介绍公司的优势?4.你是否会把收集来的BD信息2天内做跟踪?5.你是否会很容易找到BD的对象?6.应对BD中的拒绝,你是否可以见招拆超?(这正是我要给你打电话的原因)7.你BD来的客户费率或者客户的单价是否越来越高?8.你是否经常开拓新客户并同时保有老客户?9.你是否会用手上优秀的CV去反向BD客户?CDD访寻访寻前需要做的工作我不清楚职位、需求分析需求分析BECDA•集权型•任务型•民主型•关系型•兼备型矩阵制直线制直线职能制事业部制访寻总量考察人选合格候选人选定候选人动机能力面试全方位访寻思路•锁定目标行业•全方位行业分析竞争对手、供应商、替代品、客户•锁定目标公司•与客户沟通目标公司目标公司1目标公司2目标公司3•锁定目标候选人上级、平级(不同职能、业务)、下级多种访寻渠道(主动)数据库展会、峰会、论坛候选人推荐社交媒体招聘网站COLDCOLL访寻(NG)渠道多种访寻渠道(被动)朋友圈的分享(时间)百合网、珍爱网、人人网等社交网站相关群组织的推广网站的职位发布访寻(NG)渠道建立信任专业形象专业能力展现诚意-(诚意是顾问式销售方法的中心思想)诚意的行为包括:兑现承诺。可信度不是靠“时断时续”积累起来的。语音语调。不管发生什么可能影响结果的事情,语调中都不要表现出挫折和紧张的感觉。肢体语言,永远保持开放和专业的姿态,从不表现出抵触和失望。用3P来表达诚意:目的(Purpose)过程(Process)收益(Payoff)表现设身处地的态度-本*达菲案例电话沟通(COLDCOLL)通常来讲,一个成功的ColdCall应该具备以下特点:简短(Short)敏锐(Sharp)贴心(Sweet)突出重点(Tothepoint)成功打开通话的的根源条件是BuildTrust,建立信任,可以通过以下方式:语音语调—“信任被感知就是取得信任”意图—目标或者目的诚信---伦理与道德的标准,具备保密性胜任力-你的沟通技巧/知识和能力。电话沟通(常见问题)常见的问题与候选人的自我介绍了解求职者的目前工作所在地及在职状况简单介绍公司及职位信息,不要把糖果洒在大堂上询问候选人的应聘原因、离职原因及最近应聘动向了解或核对候选人的目前工作主要内容、项目及主要技能了解候选人对薪酬福利的期望请候选人提出他重点关注的问题(什么样的机会感兴趣?)了解候选人的语言表达能力及沟通能力合适的情况下,请候选人推荐其他职位的候选人通过电话筛选,判断是否可以来面试相关列表:Coldcoll的九种障碍Coldcoll记录表零风险候选人(MR.BBC)六脉神剑断动机-CLAMPS模型C:Challenge挑战,也就是当前的候选人在工作中面对的挑战或者他希望去面对的挑战。L:Location地点,工作的地点或者是期望的地点。A:Advancement提升。这里的提升,不仅仅是指候选人职位的title的变化,也可能是他的职责范围权限,能力,薪酬或者社会地位等等的提升。M:Money钱,这是一个比较直观的原因(但也要去挖掘背后的故事)P:People人,候选人周围的人会成为他的动机(朋友/上级/同事/家人)S:Security安全感,候选人从一个熟悉的环境进入到一个陌生的环境没可能是需要获得安全感的。(培训/落地/…)面试的相关工具-STAR完整的STAR应包括以下四个部分►S-情形►T-任务►A-行动=做了什么?如何做的?►R-结果=行动的效果?部分STAR缺失以下一个或多个信息►S-情形►T-任务►A-行动=做了什么?如何做的?►R-结果=行动的效果?反映应聘者的观点、看法、理论或模糊性论述(假的STAR)含糊►是指应聘者做了听起来很好的一般性描述,但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。►典型描述是:我经常、有时、常常。。。例如:我时常花时间了解客户的需求,这使他们感到称心如意主观►是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点►典型描述是:我想、认为。。。例如:“我认为同事会评价我是一个称职的领导者”不切实际►关于将来的设想,或打算但未办到的事情►典型描述是:我愿意、将、可能等例如:我愿意站在客户的角度来考虑问题s:stiuation,情境t:task,任务a:action,行动r:result,效果时间-场合-情形实际发展的情况,或者是要解决的问题当时采取的方案或者是行动结果如何?你认为好还是NO真假STAR?含糊:我经常、有时、常常。。。主观:我想、认为。。。不切实际:我愿意、将、可能。。。根据情景演练,如何挖掘追问假STAR面试的相关工具-结构化面试结构化行为面试(StructuredBehavioralInterviewSBI),是行为面试法的延伸。是基于能力,预先计划,按预定的框架进行面试要求被面试者叙述几件过去发生的行为事件,说明其掌握某一能力的程度追踪但非指导性地询问,澄清疑点,获得例证它基于三个关键基本假设:过去行为能很好地预测未来行为绩效优秀者展现出不同于普通绩效者的行为如果某人具备某种能力,他可以很快回忆起许多的例子。核心能力与价值观相关的每个员工需要具备的关键行为表现领导能力具备管理和领导职责的人应有的行为素质技术能力为了完成某一具体类型的工作活动所需要的知识、技能和行为适用于组织内全部员工体现于信仰和价值观描述为”行为中的价值“举例•主动性•追求卓越•正直某些关键能力能将未来领导区别出来反映出组织内不同层级上高绩效领导的行为举例•领导变革•授权•发展他人工作群体内要求的相似能力专属于特定工作群体/工作族体现在经验,达到的技巧和知识举例•团队管理•项目管理经验•营销品牌战略•法律和法规三类能力的区别具体事件调查性细节提供被面试者一系列过去工作中具体的信息真实的事件,不是虚构的场合引导出具体事件的详细描述以及该人在那些事件中的角色具体能力要求被访谈者回忆某项具体的能力的事例结构化面试-特征•查看岗位说明书•查看候选人简历•计划面试时间•设计问题•准备评估表格•开场白•介绍面试流程•介绍相关注意事项•STAR方法应用•判别STAR真假性完整性•追问以判断行为事件真伪•面试记录•感谢申请人•告知进一步安排•评估每个STAR回答的重要性•为每个申请人在各个能力项上分别评分•推荐或者拒绝的影响因素面试前准备制定面试计划面试开场面试实施面试结束评估做出决策结构化面试-七步法•候选人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,一般很难杜撰•可避免候选人模式化的回答•针对个人的工作行为,能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力•关注候选人在过去的事件中做出的具体行为,更容易判断候选人素质的高低•同职位的候选人被问相同、类似的问题,获取的信息一致,更易确定谁最适合此工作•针对岗位特点设定考察内容与设计问题•只评估所有与工作有关需具备的能力•基于工作的要求,建立一个客观的标准•避免面试官寻找“理想应征者”的倾向•前提是:科学的工作分析客观性针对性真实性准确性结构化面试的优势问题示例为什么这是个问题?解决方案/其他方法引导性询问“在会面之前你做好计划了吗?”即使本来不是那样,被面试者也被迫回答“是”询问被面试者会议前几天做了哪些工作未能探究泛泛的内容“我给他说了,他也同意了”不清楚被面试者说服力如何,也不清楚他使用什么方法“告诉我你是如何使他同意的?”未能探究谁是“我们”“我们同客户见面,告诉他他的要求不合理”不清楚是谁告诉客户他的要求不合理是谁在跟客户沟通?你扮演了什么角色?结构化面试的应避免的问题问题示例为什么这是个问题?解决方案/其他方法被面试者偏离,未能干预被面试者开始谈论同需获取信息无关之事浪费时间“请你回到原先谈到的…?”询问通常情况下的反应“你一般是如何处理的?”询问事后反思、合理化解释,而非行为“你当时是如何处理的?”询问不相关的信息“我用Excel做图表”“你喜欢用Excel吗?”浪费时间只问能获得有用信息的问题使人感觉面试者在对其行为进行判断“在那种情景下,你那样做不大好”让人产生戒备心,损害面试的基调避免使用对或错的判断性语言结构化面试的应避免的问题评望面试技巧闻问切闻:态度和缓、以静制动1.闻语速能够辨别性格2.把握与调节候选人的情绪3.善于发挥目光和点头的作用望:察言观色、由表及里第一要素——服饰第二要素——举止第三要素——神色评:标准统一,客观全面1.选择适当的标准形式2.分项测评与综合印象测评相结合3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应4.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则切:综合判断、由此及彼首先,要把握切“点”。其次,要考虑切“面”。最后,要实现“还原”。问:循序渐进、言词诚恳1.亲切导入,循序渐进2.简明准确,言词诚恳3.先易后难,详略得当4.换位理解,平等待人Onepage推荐报告的注意事项首行的推荐论点论据(数字化)关键能力的突出工作背景的重点强调真实的原因而非模糊不定推荐前确认的问题----零风险候选人动机水平在可接受范围之内当前工资明确无误工资期望在合理范围之内合理的面试配合度对待挽留的态度明确(不合理也无妨)合理的辞职通知期必备信息言简意赅强化优势关键词彰显个性向客户推荐候选人向客户推荐候选人推荐候选人的注意事项候选人面试细节把控1.简历材料5.面试问题4.公司情况2.整体形象3.具体行程避免谈及薪资的问题,除非对方强烈要求,强调由猎头推荐的主动性及价值!面试邀请函的制作着装鞋袜面试妆容饰物搭配面试礼仪简历的问题自我评价问题情景问答压力的问题候选人的面试辅导路线时间避免迟到等问题公司规模面试官的介绍推荐的版本面试单位要求的资料主动权在等待面试期间,告知候选人面试安排情况;通知面试时,进一步确认动机;发送书面或者电子版或者邮件通知候选人面试;提醒注意事项;临近面试再次确认;面试后及时反馈(面试不但是企业选择候选人同时也是候选人选择企业的机会,如果候选人不愿意选择我们还可以顺便做企业的职位背调)候选人的面试辅导细节问题OFFER谈判?失败案例分析推荐给华都联合控股的设计总监,初试、复试都非常顺利,企业直接下了Offer,但是Offer是直接发给候选人的,我只是提醒了候选人查收,但后续没有在继续跟踪候选人看完Offer后的事情,看候选人没联系我就以为没什么问题,直接问了是否可以准时去企业报道,候选人说可以的。但是在离报道日期还有3天的时候,我再联系候选人,候选人说她没看到Offer,所以没有办理离职,我当时就傻了,又重新发了Offer,候选人去申请离职,但是原单位领导进行了挽留,导致候选人最终留在了原单位。损失了一个年薪50万的候选人。失败案例分析•李健李成杰简介:姓名:李成杰性别:男年龄:45岁籍贯:河北学历:本科•中国二十二冶出身,二十二冶工作二十年,任职项目工程师,(主要是钢结构项目施工管理)薪资税后年薪11万。•推荐企业:朗世坤成房屋科技有限公司推
本文标题:猎头--全流程管理
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