推销人员的技能培训模式

公司地址：东莞市长安镇长安图书馆左侧电梯四楼邮政编码:523850联系人：马小姐qq：1425983954http：//：[e-mail]:0769–8509288018925882157FAX:[phone]推銷人員團隊組建傳統銷售心理模式建立信賴挖掘需求展示商品異議、締結顧問式銷售心理模式建立信賴挖掘需求展示商品異議、締結營銷主管職責組建戰鬥隊伍領導營銷團隊挑選營銷菁英訓練營銷高手激勵團隊士氣規劃獎酬方案預估業務績效考核工作表現業務主管責任確保業績達成與突破持續創造利潤不斷擴大市場與業務範圍建設並維持銷售團隊產值擬定有效策略與工作計畫優秀業務主管特質充滿熱忱追求卓越目標明確意志堅定善於領導樂於溝通與人為善不斷學習優秀業務組織特性市場導向功能考量權責相符管理幅度適中穩定與彈性兼具協調性佳營銷團隊人員招聘人才是企業競爭的根本傳統招聘流程常有缺失招聘作業是企業形象一環成功的招聘源於事先規劃事先收集招聘相關渠道高效率招聘流程企业组织与工作盘点企业人力盘点用人需求提出－计划用人、临时用人各岗位职务说明书审查招聘渠道选择与运行－外招、内招结构式、情境式面谈起薪核定新工适性调查了解市场与组织的人力供需状况人力盘点预估未来人力供给需求预估分析人力需求现况预估未来人力需求人力规划人力规划程序人力盘点的模式人力配置计划人员发展人员向外安置人员配置人员招聘工作设计组织设计人才评鉴组织分析组织架构工作分析职务说明书职务规范人员分析能力数据库求职者接受工作的决定要素工作机会的选择性－可选机会数量？机会质量？公司的吸引性－工资、福利、晋升机会、工作地点、公司知名度、培训与发展机会工作的吸引力－工作发展性、同事亲切度、主管态度招聘计划的质量－招聘方式、招聘态度、传达讯息招聘渠道内部员工转任员工推荐或介绍毛遂自荐征才广告（网络、报纸、夹报、电视）猎头公司校园選才建教合作人才市场目标甄选法明确的工作分析：－成功运行工作的行为、知识、动机面谈问题设计－过去的行为是未来行为的指针－着重于工作的实际行为，非应该行为－探询受甄选者，在过去经验中如何展现出工作必要能力目标甄选法-问题示范判断能力－在你前任工作中，最难作出的决定为何？－叙述你当时在哪种情境之下作出该项决定？－你所做的决定为何？－决定所造成的影响为何？目标甄选法-问题示范团队精神－请略述在你以前的工作经验中，成功与同事协作的经验－请略述在你以前的工作经验中，失败的与同事协作的经验－请描述你曾经与同事发生冲突的经验結構式面談案例顾客上门来取回两周前送修的计算机。原本估计三天可以修好的计算机还在维修中心，顾客十分生气，身为门市经理的你会…1.告诉顾客计算机还没修好，请回去三后再来电查询。2.道歉！并请顾客先回去，待确认原因后再以电话告知顾客状况。3.请顾客稍坐喝茶，立刻查明原因并向顾客说明。結構式面談案例请谈谈最近和其他人一起合作的经验？•项目内容是什么？•多少人一起工作？•你觉得团队运作中最困难的是什么？•在面对冲突时你的角色是什么？•你多久需要和其他人共事一次？关键事例法(Critical-IncidentsTechnique)每一个人的行为都是有脉络可循的；若要预测一个人未来的成就，最好以他过去的表现作为依据。发展与搜集绩效评核与训练需求的相关消息－团队讨论－个别面谈﹝尤其具隐私或机密性事例﹞－问卷调查行为的要素(STAR)S=Situation状况T=Task任务A=Action行动R=Result结果面谈问题参考1.你为什么离开上一个工作？2.为什么你会选择我们公司？3.什么是你当初进入我们公司的主要期望，但是到现在都还没有达成？4.工作以外，你有什么消遣（运动、阅读、园艺）？5.举出可以你个人认为，帮助你达到事业成功的的三个个人特质或性格。6.什么是你继续留下来的第一个因素？7.公司有什么举动会让你萌生离开的念头？选才面谈中易见的问题过度美化工作内容－提供工作职掌表或勾勒出一天/一星期的例行工作及职责内容面试者口若悬河，应征者缺乏表达机会－说话的比例：7〈应征者〉:1〈面试者〉记录不详－面试后未立即记录，后补记录凭记忆避免的问话方式一次问太多问题引导性问题评断性问题歧视性问题侵犯个人隐私結構式面谈程序面谈开始时〈十分钟〉寒暄并欢迎应征者，闲话家常简介公司与工作内容，并适时导入正题结构化面谈〈三十至四十分钟〉依实际工作需要询问相关问题审慎地澄清并评估所得的消息面谈退出时〈十分钟〉确认是否有任何消息遗漏并鼓励发问告知后续的程序并对应征者表达谢意如何看履历表探询求职者上次离职的原因评估教育背景分析资料的可靠性回答相关问题时的反应回答问题的态度受聘记录文笔程度导正或规划面谈方向候選人條件方向學歷經歷經驗個人特質技巧用人背景调查聘用资料的正确性过去工作头衔薪资水平考勤率绩效表现（绩效评比记录）自我纪律用人背景调查人格特质与人沟通的状况优、缺点对该员整体评价离职原因再次雇用的意愿從一堆爛頻果中選一個較不爛的時間壓力下不夠細緻雇用討喜且不會威脅大家的人未將招聘作業視為重要工作招聘渠道來源太少未對準候選人作背景調查未運用結構式有效面談營銷總監常犯招聘錯誤營銷總監常犯招聘錯誤面試時說太多話未預先準備崗位說明書或候選人標準沒有確實做到汰弱留強未充分考量新工未來職業適性業績導向的營銷培訓訓練有素的業務團隊能提高公司績效業務人員是可以後天培訓的業務團隊培訓需著重其實操性新舊業務人員之經驗傳承很重要1.人材变人才2.提高成效3.分担任务4.降低风险5.提高士气培育的重要性1.深度与广度2.数量与质量3.稳定与变动4.成本与效益5.任务与培训培育的两难業績導向式營銷培訓內容產品知識競爭情況客戶資訊市場及產業動態銷售技能企業政策時間與銷售管理技能衝突管理業務人員訓練方式新工上崗前培訓實地輔導業務會議問題解決處理分析機會教育培育人才的五个途径人才教育历炼学习发展训练训练的三大领域SDPOJTOFFJ.T營銷總監需注意之培訓誤區未選派適當之培訓師培訓規劃草率培訓非以績效提升為重心未因材施教未關注顧客與市場層面訓練方法過於呆板營銷团队时代来临单打独斗时代已经过去个人英雄主义不再风光英明领导神话经常幻灭智者千虑必有一失三个臭皮匠胜过一个诸葛亮员工的参与度要求越来越高团队的效益改善关系提高绩效避免内耗增进竞争力基本观念不同领导带出不同的团队不同成员形成不同团队每个团队都不一样团队可以长期、也可以是短期团队建立需要时间成熟速度与时间无关卓越团队领导者的工作导引方向激励团队分配资源发展人才团队形成过程混沌期冲撞期创造期成熟期停滞期衰退期团队形成过程探讨阶段特色注意事項混沌期目标模糊、任务不明确建立明确目标与任务、尽速决定是否组建团队冲撞期目标清楚、人员混杂、步骤与方法冲突多、会议与沟通不断建立良性沟通渠道、需找到一位意见领袖、逐渐建立规范创造期目标明确、步骤较一致、沟通较有默契、团队生产力呈递增曲线建立公平绩效考核机制、导入完善培训系统、建立知识管理体系成熟期团队默契高、主动补位、效益极大化、人员士气最佳积极思考团队下阶段发展、建立危机思考习惯停滯期组织开始僵化、制度取代革命情感、生产力停滞强化团队组建初始精神宣导、积极再创业衰退期官僚现象出现、争夺资源、组织创意丧失、人员离心离德厉行创新管理、导入淘汰机制、举办非正式活动團隊溝通的過程接受解碼傳遞傳遞解碼接受訊息訊息沟通与表达沟通的方式–单向沟通–双向沟通–多向沟通沟通与表达•单向沟通练习沟通与表达•双向沟通练习人际风格分析外向工作公牛老鹰人际猎犬蜜蜂内向公牛型风格运用思考动作快、事必躬亲攻击力强、控制欲强不用讨论、直接指派老鹰型风格靠直觉看机会、不看问题行动力强、虎头蛇尾喜欢讨论、激发热情猎犬型风格喜欢思考分析冷静踩煞车蜜蜂型风格凭感觉讨论、可否决以和为贵谨慎保守公牛老鹰猎犬蜜蜂可以不可可以与不可可以不可不一定不可可以不一定不一定不一定營銷渠道選擇銷售型態客戶需求型態營運相關事項產品與服務類型需控制之區域與資金、成本營銷團隊架構思路銷售型態客戶需求型態營運相關事項產品與服務類型需控制之區域與資金、成本依據市場區隔組建營銷團隊綜合式營銷團隊營銷團隊細項管理銷售業績管理銷售渠道管理銷售人員管理銷售預測管理新時代領導者的角色Leader良師教練益友韓愈--『師者：傳道、授業、解惑者也』益者三友：友直、友諒、友多聞識人之明、用人之長、激發團隊出自陳怡安博士情境領導《SituationalLeadership》--Dr.Ken.Blanchard領導者對部屬常進行的行為–指示行為《Ordering&Monitoring》–關心行為《Caring&Supporting》判斷部屬發展的成熟性指標–能力《勝任工作所需之知識與技能》–意願《達成工作績效之動機與意願》指示行為明確的指示操作方法目標與績效標準設定掌握資源的分配角色分工與任務指派清楚的工作指導與改善方向掌握5W2H原則關心行為積極傾聽部屬真誠的關心與支持時常溝通工作內容鼓勵與讚賞部屬表現信賴部屬主動提供部屬相關資訊雙向溝通頻率高辨識領導者的行為這些檔案在下午三點以前歸檔完畢那個客戶的抱怨處理的如何？需要幫忙嗎？請在明天早上十點整，到總部開會最近同仁士氣不佳，去辦個聚會激勵大家一下以一個新人來說，你的簡報實在很精采幫個忙，不要再遲到了如果這個月你的業績不能有效提升，我只好將你調回總公司員工行為判斷基準個人效能＝意願X能力員工發展的階段D1–意願高、能力差D2–意願降低、能力稍提升D3–意願變動、能力更成熟D4–意願高、能力高情境領導《SituationalLeadership》--Dr.Ken.Blanchard高指示高關心高關心低指示低關心低指示高指示低關心s1s2s3s4關心行為指示行為低高高部屬的發展階段D2D1D3D4發展中已發展哪一種領導風格最好沒有最好的領導風格只有因應部屬發展狀況，選擇最適當的領導型態同一部屬在不同的工作任務上會有不同的發展階段，因此須選擇不同的領導風格領導是科學更是藝術如何授權權力與責任都要給清楚告知期待與規範約定回報方式與完成期限給予必要之資源與支援刺激思考而非直接給答案不干涉部屬工作方式給予督導與鼓勵如何養猴子與部屬共同確認需餵養的猴子協議討論猴子生存狀況的方式與時間分析、決定需射殺的猴子必要時調整猴子的排序讓部屬說明猴子餵養心得常見的激勵迷思資源不在我手上，我心有餘而力不足物質的激勵是最好的激勵方式我太忙了，沒空常做激勵大家工作那麼久了，他們應該了解我對他們的信心與期待每年年終不是都有年終考績與獎金嗎？要做到公平實在很難士氣激勵的原則需要與行為–需要→目標導向的行為→需要的滿足馬斯洛的需要層級論–生理需求–安全需求–社會需求–自尊需求–自我實現需求激勵兩因子論—HertzBerg.維持因子《MaintenanceFactors》激勵因子《MotivationFactors》有效激勵的基本原則激勵要及時，除了定期的激勵，也要有不定期激勵激勵行使手法要不斷創新要賞也要有罰，賞罰要分明與公平公開激勵，私下規勸激勵四到《眼、口、手、心》激勵措施必須與企業成本及經營目標結合激勵必須與績效目標配套運作常見的激勵手法正式激勵–加薪與晉升–賦予更重要職責–公開表揚–給予教育訓練機會非正式激勵–不經意的嘉許–肢體的適當接觸–授予主辦活動之責–真心的對話業務人員激勵原則滿足個別業務人員需求與其個人職涯發展相結合業務人員激勵六大要訣激勵的目標要明確且實際達到獎賞的標準要清楚告知獎