天津港保税区工会法律服务中心案例选编

天津港保税区职工维权案例选编案例1劳动者享有哪些法律规定的劳动权利？案情：张某是某包装公司的技术员工，与公司签订劳动合同的期限是2004年5月1日至2008年4月30日，为期4年。2008年4月30日劳动合同到期时，公司没有与之续签劳动合同。陈某在办理离职手续的时候，发现公司只为期缴纳了前2年的社会保险，并且不愿意依照新的《劳动合同法》支付半个月工资的经济补偿金。陈某要求公司为其补缴社会保险并且支付补偿金。但是公司以职工多、负担重、经济效益差为由拒绝。案例评析：《劳动法》第三条第一款规定了劳动者权利和义务。该条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。本案中，公司与陈某确定劳动关系后，双方的权利义务也随之确定下来，公司有义务为张某缴纳社会保险费，在劳动合同到期后不续签的，也应当支付《劳动合同法》实施后应付的经济补偿金。案例2规章制度没有经过公示程序可否生效？案情：李某是某汽车部件装配公司流水线上的一名操作工，2009年2月底由于原材料供应紧张，公司宣布停工停产，李某便休息在家。3月14日，公司电话通知李某第二天回公司调试机器，并利用现有设备和模具进行试验直至试生产。3月15日李某回公司调试机器的时候与部门主管发生了矛盾，一气之下擅自离开了公司。在之后的几天内李某未在公司露面，公司与李某也没有任何的联系。4月6日，公司在公告栏里张贴了公司决定给与李某除名处分的通告，理由是“员工李某由于连续旷工15天（3月15日至4月5日），严重违反公司的规章制度”，即日起解除与李某签订的劳动合同，并附上《员工手册》规定的内容：“连续旷工15天，公司可以解除劳动合同”。李某不服，认为公司所称的《员工手册》根本不存在，自己从不知道也没有签收过。案例评析：本案中，公司依照《员工手册》中的违纪处罚规定解除与李某的劳动合同，看似正确，但实际上是不当的行为。公司不能依据没有经过公示的规章制度来处理职工。现在越来越多的公司认识到“公示”的重要性，同时还应当考虑到如何公示才是真正的有效的公示。公司制定的规章制度不仅仅要在内容上符合法律规定，同时应该确保其制定程序上的合法有效性。公司制定规章制度必须通过与职工代表或者工会进行协商，经过讨论修正后由职代会通过，经过公示告知每位职工后，才是真正生效的公司规章制度。案例3员工被末位淘汰制度淘汰，是否有效？案情：王先生系某服装销售公司的职工，公司与其签订的劳动合同中约定：业绩连续3个月排名末位时劳动合同自动终止。2009年12月王先生因业务考核排在倒数，按照“末位淘汰”的约定，公司提出劳动合同已经终止，要求王先生办理离职手续。王先生认为公司终止劳动合同的理由不能成立，自己是符合职位要求的，要求恢复劳动关系。案例评析：很多生产型和销售型企业会根据自己的规划和具体目标，设定一定的绩效考核体系指标，以此指标为体系对员工进行考核，并按照考核的成绩对部分职工进行淘汰。但是在《劳动合同法》出台以后，特别禁止企业在劳动合同中约定终止劳动合同的条件。《劳动合同法》明确了终止劳动合同和解除劳动合同的法定理由。也就是说，即便是员工在考核中出于末位，企业也不能以此项理由来解除劳动合同。因此约定终止劳动合同的条件是无效的。案例4劳动合同与规章制度不一致时如何处理？案情：张小姐与2005年12月29日进入某公司工作，合同期限为3年。双方在劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放年终奖。2007年12月，该公司人士经理召集部分职工代表，通过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2008年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，并且直至当年12个月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。以往的年终评奖制度将不再执行。2008年11月28日，公司通知张小姐双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。张小姐应允，但要求公司按照劳动合同约定支付当年的年终考评奖金。公司只同意按照张小姐的实际工作时间支付其12月份的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付张小姐任何年终奖金。张小姐认为合同签订在前，而规定的年终双薪制度规定在后，双方应当按照劳动合同的约定履行义务。案例评析：本案中双方的劳动合同和公司的规章制度都有关于年终奖的相关内容，双方争议的焦点在于年终奖的发放到底应该以那个为准。劳动合同订立和变更是双方行为，是双方意思一致达成的合意，变更也需要双方协商一致。规章制度的订立是用人单位的单方行为，属于单位依法享有的经营管理自主权的范畴。从法理的角度分析，双方行为的效力是高于单方行为的效力的。2006年10月1日起正式实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。该条解释实际上赋予了劳动者优先选择的权利。案例5企业可以随时延长或者缩短试用期吗？案情：2008年3月，某公司招聘10名应届毕业生，签订劳动合同期限为3年，试用期也统一规定为3个月。公司根据试用期内这些新员工的具体表现，决定是否维持、延长或缩短其具体的试用期。2个月后，出现了几例特别的试用期问题。公司认为研发部的小王表现不是很理想，决定延长试用期2个月，共计5个月的试用期。市场部的小李，在试用期内请了1个半月的病假，公司无法进行考察，决定顺延2个月的试用期。办公室的小张，公司认为表现优秀，原来3个月的试用期缩短为2个月，立即转正。小王认为他工作表现很好，只不过因为心直口快，领导不喜欢故意刁难他，且延长试用期应当与本人协商。小李认为自己请病假是迫不得已，且已经完成公司交代的任务，公司不能单以患病而延长试用期。小张则认为，自己还没有考虑好是否继续在公司工作，公司不能单方缩短试用期。案例评析：试用期是劳动合同的一项，变更劳动合同必须要双方协商一致，不能由任何一方随意延长或者缩短。小王和小李的工作表现不好，在试用期内如果企业能够证明不符合录用条件，可以解除劳动合同，但是不能单方随意延长试用期期间；公司没有和小张协商一致，单方面宣布提前转正也应该与小张重新修订劳动合同，不能侵害员工在试用期内自由选择用人单位的权利。案例6如何依据规章制度调薪？案情：小陈是某销售公司的业务员，在2009年初的公司销售业绩总结分析会上，总经理认为小陈的市场拓展和工作效果不明显，导致产品销售业绩有所下降。决定将小陈的薪资向下降低2个级别，从原来的5000元调整到3000元，并要求小陈在下个季度好好表现，如果接下来的两个季度表现仍没有好转，公司将与其解除劳动合同。小陈认为，销售业绩有所下降是由于上个季度的产品质量问题。而且总经理这样做真正的目的是要让小陈自己辞去职位。案例分析：调整工作岗位和调整薪资往往是相互关联的，属于劳动合同的变更事项，用人单位首先对员工进行向下岗位调整，而后随之向下调整员工的工资水平。用人单位出于生产经营的需要，可能会面临对部分员工的工作岗位和薪酬进行调整的需要，但是单位进行调岗调薪是需要法定或者约定的基础的。用人单位单方调整岗位薪资，特别需要合理性，主要体现：1、规章制度或者劳动合同对薪酬、岗位调整有相应的规定或者约定，并且该规章制度应该是合法有效的；2、单位有相应的证据证明此种调整时合理适当的。本案中，因为公司没有相应的规章制度，也没有在劳动合同中特殊约定，所以即使因为小陈销售能力不佳而造成的公司业绩下滑，公司单方减薪的行为也是受到法律限制的。案例7没有法定的必备条款，劳动合同是否无效？案情：朱某和某技术公司签订了为期3年的劳动合同，但是没有特别约定薪资一项，只是口头和经理约定，工资根据工资绩效具体确定。此后，每个月公司按照朱某对公司的具体效益给付朱某的工资。6个月后，公司对朱某的表现不满意，想要解除劳动合同。公司和朱某协商，但是朱某表示不愿意解除劳动合同，希望继续在公司工作直到劳动合同期满。公司人事部经理认为，双方的劳动合同中没有关于薪资的约定，薪资约定是劳动合同的必备条款。没有法定的必备条款劳动合同无效，所以双方存在的事实劳动关系，公司要终止事实劳动关系，只需要提前30日通知劳动者就可以，不需要找其他理由。案例评析：《劳动合同法》规定了劳动合同应当具备的必要条款，目的是规范书面的劳动合同文本，使签订的劳动合同的内容更加完善，但是，缺乏必备合同条款劳动合同就没有法律效力了吗？法律规定合同是以双方意思一致为基础，没有违反法律法规的规定，双方签订为生效条件的。公司人力部经理主张劳动合同无效是没有法律依据的。本案中，劳动合同没有对薪资做出约定，可视为约定不明确，不影响劳动合同的效力。而对于薪资约定不明确的处理办法是：双方再行协商，协商不成适用集体合同约定；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动报酬的，适用同工同酬。本案可以按照朱某前6个月的实际薪资合理推定。案例8两次签订劳动合同是否应当订立无固定期限劳动合同？案情：某软件公司是做高科技试点研究的企业，由于行业特性，人才流动率比较高，因此不愿签订长期劳动合同。2008年1月公司招聘一批科研人员，与之签订了1年的劳动合同。2009年1月续签了一次。2010年1月工程完成，公司通知不再续签劳动合同。但是部分职工认为已经签订了2次劳动合同，职工有权要求与公司签订无固定期限劳动合同。案例评析：为了改变企业与劳动者签订短期固定期限合同的常态，《劳动合同法》规定了两次续签固定期限劳动合同的员工，可以与企业订立无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款规定的情形，需要同时满足一下几个条件：1、连续签订两次固定期限劳动合同；2、劳动者本人没有三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；3、续订劳动合同的。由此本案中的劳动者是订立了两次固定期限的劳动合同，但是，企业没有与其再次续订劳动合同的意思表示，而是明确终止劳动合同，因此，本案中的职工不能依据用本条规定，要求企业与之签订劳动合同。案例9调整工作岗位后能否再次约定试用期？案情：2009年3月某公司的副总经理看其公司职员小王头脑聪明，做事灵活，想要提拔为专职秘书。几日后，公司人事部通知小王办理变更劳动合同手续。合同变更协议上写明：工作岗位从生产部职员变更为副总经理秘书，薪资相应上调一级，重新约定3个月的试用期。小王觉得此种安排并不合理，自己已经过公司的一次试用期，变动工作岗位不应当再次设置。人事部经理答复说：不同的工作岗位有不同的工作要求，设置试用期也是情理之中，并且公司历来如此。案例分析：试用期虽然不是劳动合同的法定必备条款，但是大部分企业都会做该项约定。通常认为，一个岗位上的试用期只能约定一次，《劳动合同法》明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这就说明，企业和具体的员工之间，无论是劳动关系存续期间的岗位变动，还是终止劳动关系后重新建立，都只能够约定一次试用期。因此，本案中小王提出的异议是合理合法的，公司不能够因为岗位得变动而在此约定试用期。案例10试用期考核不合格，能否随时解除劳动合同？案情：小张是一名技术员，2009年3月20日份到某公司工作。签订的劳动服务期限为3年，试用期为2个月。小张入职的第一天，公司人事部的认识专员对小张进行入职培训，包括员工手册的讲解。并将岗位职责和考核标准告知小张，让小张签收确认。按照公司规定，在试用期届满前对小张进行了考核，按照考核标准小张没有合格。2009年的5月19日，公司向小张发出了解除合同的通知，理由是小张在试用期考核不合格。小张认为自己在试用期内工作勤恳负责完成了分内之事，不存在不符合录用条件的情况，公司的做法损害了自己权益，要求恢复和公司的劳动关系。案例分析：企业对于试用期的职工往往要进行试用期的考核，以决定是否继续录用。企业往往认为只要试用期考核不合格，企业当然享有解雇的权利。《劳动合同法》明确