山东通信服务公司薪酬体系设计

山东大学硕士学位论文山东通信服务公司薪酬体系设计姓名：张波申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王怀明20060409山东通信服务公司薪酬体系设计作者：张波学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.学位论文江华中国民营科技企业的薪酬管理2000该文从中国民营科技企业的基本情况入手,对民营科技企业的薪酬管理现状进行了分析,指出了民营科技企业薪酬管理存在的问题和产生的原.要酬管理的基本理论,在调查研究的基础上,对民营科技企业薪酬体系设计的基本精神进行了阐述,并提出了薪酬体系设计的基本步骤.在允分讨论薪酬体系设计的基本思路的基础上,该文还对民营科技企业中开发和营销人员的薪酬设计作了说明,并对中高级管理人员实施长期激励的方式--股票期权制度作了介绍,提出了实施的背景、前提和方法.2.学位论文涂宏智湖南省建筑工程公司薪酬管理研究2004本文依据现代薪酬管理理论与方法，对湖南省建筑工程公司的薪酬管理进行了全面细致的研究，并提出了一套完整的解决方案。全文共分五个部分。通过对湖南省建筑工程公司薪酬管理现状的分析和研究，指出其现有薪酬分配体系已不能适应企业的需要，甚至成为阻碍企业进一步发展的桎梏，特别是近年来项目法施工管理在建筑施工领域的广泛使用，为湖南省建筑工程公司的薪酬管理又提出了新的课题。文章从现代薪酬管理理论研究入手，根据湖南省建筑工程公司的中远期企业发展战略目标及人力资源规划，运用了现代薪酬管理的先进理念及核心技术，并针对性地借鉴国内外企业，特别是同行业企业的先进薪酬管理经验，完成了包括薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、不同群体的工资体系设计、津贴及奖励计划设计在内的、可操作性极强的薪酬管理体系再造方案。论文对现代薪酬管理理论及企业薪酬管理的相关内容进行了系统的阐述，宽带型薪酬结构设计、管理与技术并重的多元化职业发展通道的薪酬体系等企业薪酬管理的核心技术在文章中均有不同程度的体现。本文对大中型国有企业特别是国有建筑施工企业如何根据本企业的实际以及自身的企业发展战略目标、人力资源发展规划来设计科学、适用的薪酬管理体系具有一定的参考价值。3.学位论文王闯CG公司的薪酬设计2008随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，公司间的竞争日益加剧，而这种竞争的根本是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。如何实现人本管理?如何在保持公司合理利润的同时，吸引并激励人才?薪酬问题已成为许多公司发展所面临的最紧迫的问题。薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，公司必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建公司与员工生命共同体的有效工具。如果没有科学合理的薪酬管理制度，人本管理将成为无本之木、无源之水。在计划经济时代，薪酬在我国公司中发挥的激励作用并不十分突出，其作用也被长期忽略。尤其是我国的民营公司，由于起步较晚，规模较小，公司内部激励机制还存在许多的问题和不足。本文分析了CG公司的背景，结合CG公司的实际情况，对CG公司的薪酬体系进行了设计。本文以现代薪酬管理理论为指导，结合公司实际情况，设计了一套适合该公司目前发展状况的薪酬体系，希望为类似的民营公司提供可供参考的薪酬方案，并在民营公司薪酬管理模式方面做一些有益的探讨。4.学位论文李溪闻LD设计院的薪酬激励体系设计研究2007薪酬激励体系设计是薪酬管理的重要环节。一个合理有效的薪酬激励体系将有助于企业吸引人才、留住人才，调动员工的积极性，从而提高企业的竞争优势和经济效益，实现组织的战略和目标。本文以LD设计院的薪酬管理为研究对象，通过调查和分析，结合设计院的发展战略和实际情况，针对现行体系存在的问题，设计了一套适合该设计院目前发展状况的薪酬激励体系。本文共分为五个部分：第一部分为绪论，介绍本文的研究背景和目的、国内外研究现状、研究方法和论文主要内容。第二部分首先简要地评述了各种激励理论，并对薪酬激励的概念、功能、影响因素，薪酬的基本理论、薪酬体系设计类型和薪酬激励设计原则等做了较为全面的界定，并介绍了相关研究成果。第三部分主要介绍了LD设计院概况，并分析原薪酬激励体系存在的问题。第四部分是薪酬激励方案设计，也是本文的重点。提出了薪酬体系调整的指导思想和基本思路，介绍了薪酬激励方案设计过程中的各个步骤，提出设计院薪酬激励体系要达到的“内部公平”和“有效性”的目标。第五部分是对本文的评价和总结。本文的创新点是针对电力设计企业的特点，提出了“定额工日法”，用以解决目前电力设计企业在项目奖金提成比例上存在的一个较为普遍的问题。5.学位论文王焕霞知识员工的薪酬激励模式研究——S咨询公司薪酬激励体系设计2005本篇论文即是以此作为出发点所进行的一次尝试，希望能借助S咨询公司的薪酬激励体系的分析与设计，为现代企业知识员工的薪酬激励建立一种新的模式，并由衷地希望能为同类企业提供借鉴作用。　　本文除了系统的介绍了薪酬管理的有关概念及薪酬在激励中的应用之外，还研究了国内外的薪酬激励模式。通过比较国内外薪酬激励模式的特点，分析了国内薪酬管理在对知识员工的激励中存在的问题，同时提出了相应的解决方法。并以激励理论为依据，对知识员工薪酬激励体系做了尝试性的设计。最后通过对S咨询有限公司薪酬激励体制进行分析研究，指出其中存在的不足，并为该公司的薪酬激励体制设计出有效的改进目前不足之处的新的薪酬激励体系。通过对知识员工较为集中的咨询公司薪酬激励模式的分析研究，对知识员工薪酬激励体系的建立提出了有益的见解。6.期刊论文佘蓓莉.SHEBei-li中小企业薪酬体系设计-乡镇经济2007,(9)中小企业一直面临着人才危机,如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题.文章分析了中小企业在人才竞争中的优劣势,并针对不同模式的薪酬结构进行评析,进而提出了符合中小企业发展的薪酬设计方案,希望对薪酬管理研究提供一个新的视角.7.学位论文蒋宇W设计院薪酬体系设计2006薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，它也是人力资源开发与管理的重要环节。人力资源开发与管理的主要任务是：吸弓1人才、留住人才、培养人才、运用人才，激励员工，提高企业竞争优势和经济效益，使企业人才努力地为组织的目标而奋斗。而一个合理有效的薪酬体系将有助于企业完成这些任务。本文以w设计院的薪酬管理体系为研究对象，通过对w设计院的薪酬体系现状的调查和对设计院的薪酬管理中存在的问题的分析，同时依据薪酬体系设计的程序并结合设计院的发展战略和实际情况，提出了薪酬体系设计的思路，并最终设计、实施了一套适合该设计院目前发展状况的薪酬体系。本文共分为四个部分：第一部分为导论，介绍选题背景和目的、国内外研究现状、研究方法和内容；第二部分首先简要地评述了各种激励理论，并对薪酬的概念、功能、影响因素、薪酬体系构成策略、薪酬设计基本形式和薪酬设计基本原则等做了较为全面的界定和研究；第三部分主要介绍在薪酬管理理论和激励理论的指导下，对w设计院的现状和现有薪酬制度进行诊断分析，同时结合设计院实际情况，对薪酬体系进行重新设计。即首先对大量员工进行访谈和对员工薪酬满意度调查结果进行分析，在了解员工对设计院目前薪酬体系现状的态度和期望的基础上，对w设计院现有薪酬制度中存在的主要问题进行深入剖析。其次，根据w设计院薪酬战略，决定采用定量分析与定性分析相结合的方法，逐步设计出一套以岗位薪点薪酬制为主体的薪酬方案。然后在工作分析的基础上，采用统计分析法对岗位评估要素进行定量分析，建立岗位评估要素体系。再组织人员依据岗位评估要素对w设计院现有的岗位进行评分，形成具有科学性和一致性的岗位评价结果。最后在岗位评价结果的基础上，再次运用统计分析法设计出岗位薪酬制，最后设计出自助式福利体系；第四部分则是对新的薪酬体系进行评价和总结，一是分析其合理性，二则是指出了新薪酬体系的局限性以及原因，并提出了未来随着企业发展和条件不断成熟的薪酬体系改进方向。8.学位论文王欢大型火力发电企业薪酬管理体系设计与激励研究2007薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,也是企业管理者最为关注的领域之一.薪酬的主要功能有两方面,一是保障,二是激励.从现代企业人力资源管理的角度来看,薪酬还具有吸引人才、留住人才、配合企业战略实现企业目标等多种功能.对于大型发电企业来说,薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点,也是难点.目前大多数国有企业的薪酬制度仍然是计划经济体制下的产物,尽管经过了不断的改革和完善,但都只是枝节上的变动,并没有改变其设计的基础,这种薪酬制度己越来越不能适应迅速变化的外部环境.本文在实际调研掌握了大量翔实准确的第一手资料的基础上,针对电力系统发电企业薪酬管理中存在的问题和解决方法提出了一些自己的看法,对如何进一步深化电力企业薪酬管理改革进行了有益的探索.9.学位论文贺径炜BH-YH高科技产业股份有限公司薪酬体系设计的实证研究2001薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要的组成部分，也是企业管理中的一个重点和难点。本文力图通过对BHYH高科技产业股份有限公司薪酬体系问题的分析和解决方案的提出，说明薪酬设计的意义以及薪酬设计过程中应该遵循的步骤和方法。薪酬设计的过程可以分为七个步骤:制定企业的薪酬模式和战略、工作分析、工作评价、市场薪酬调查、厘定薪酬结构、确定薪酬水平、薪酬评估与控制等。当然，针对每一个具体企业而言，并不是每个步骤都是必须的，但以上步骤表明了薪酬设计一般应该遵循的方法。10.学位论文成琦蓉LYG广播电台M频率的薪酬体系设计2009随着我国经济结构战略性调整步伐加快，媒介竞争日益激烈。在激烈的媒介竞争中，最本质的是人才的竞争。只有那些能够吸引优秀人才、开发优秀人才、激励优秀人才的媒介才能在竞争中始终立于不败之地。由于媒介行业是一个技术、知识密集型的行业，媒介员工具有平均素质高、对工作回报期望高的特点，这就决定了媒介中薪酬管理还必须承担更重要的功能。br　　本文基于人力资本的角度来审视LYG广播电台M频率的薪酬体系，通过运用科学的薪酬设计理论与方法，对M频率薪酬体系的自然状况进行了调研与深度剖析，揭示M频率原薪酬体系存在问题的根本原因，梳理并总结了M频率薪酬体系中存在的主要问题和有利因素，提出相关对策，对广播电台的薪酬功能予以重新定位，设计与研究制定出一套切实可行、操作性强的能力薪酬体系方案，以期对其他电台频率的薪酬管理提供借鉴与参考。br　　本文共分四章，第一章为导论，介绍了选题背景、研究意义和研究方法。第二章对M频率薪酬体系现状进行了分析，探讨原薪酬体系存在的问题和成因。第三章根据M频率现有薪酬体系存在的问题，结合M频率的实际情况，对薪酬体系进行了优化设计。第四章提出了M频率薪酬方案的实施保障、评价与反馈，分析了M频率薪酬方案的优点和局限性。br　　本文为M频率设计的薪酬方案涵盖了M频率所有的岗位，主要讨论了电台频率专业化进程中薪酬设计的理论依据和具体操作方法。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：9c220db5-7c9d-49b3-9829-9e3d011ff8d7下载时间：2010年11月29日