HR管理的新趋势------人力资源营销

HR管理的新趋势------人力资源营销提纲：1、人力资源营销产生的背景（必然性）；2、人力资源营销的概念；3、人力资源营销的步骤与产品；4、人力资源营销的未来价值。一、HR营销产生的必然趋势目前我国企业在HR管理中存在的最突出问题是：第一，人力资源管理处在“执行命令”的层面。HR部门无法统筹管理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与HR战略统一结合，实际工作权限停留在主管层以下。第二，人力资源管理停留在照搬别人模式的阶段。大部分HR管理者不具备针对不同的人、不同的工作、不同的部门、不同的分公司制订不同方案、制度的能力。第三，HR缺少与公司各部门的互动合作------很多企业HR管理方案很不错，但却无法实施，正是因为整个公司的管理层面、管理角色、方式没有调整过来，整个公司还没有形成实施现代HR管理的环境和氛围。由此可以看出，当前我国大部分企业的HR管理中存在的包括执行问题、个性问题和发展问题，反映出了一个共同的本质：即企业HR管理与领导层、部门经理、员工之间的沟通、认同问题。当HR行使人事管理角色时，传统的上传下达的“推销”行为能很好的实现管理者与员工之间的沟通。但是，随着HR管理科学的发展和人才竞争的加剧，HR管理在企业中扮演的角色转变成服务职能(既为企业服务又为员工服务)，这就要求企业HR管理与员工之间用营销的方式实现沟通。推销和营销都是市场营销中的观念导向。运用市场营销观念来分析HR管理工作，如下表所示。传统的人事管理以企业的发展与需要为出发点，通过传达命令等方式进行例行管理，注重权威、制度等硬性系统，使得HR管理者不能站在员工的立场上去体会他们的需求和愿望，不能真正地调动员工的积极性，实施的是HR的推销管理。但随着知识经济时代的来临，拥有知识的人将成为企业发展的主导，企业要获取未来的竞争优势，就必须转变传统的企业与员工关系的管理模式，引入营销的理念，即把企业所有员工看作是企业的内部顾客，通过内部调研了解其需求，为员工提供满意的服务，以促进其更好地为企业服务。为此，HR部门要从战略的高度看待企业的人力资源，实施“以人为本”的软性管理模式，注重开发人的潜能，在企业能够成功地达到其经营目标之前，必须有效地运作企业和员工之间的内部交换，实现人与企业的共同发展。二、HR营销的概念HR营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。企业内部人力资源营销主要是指HR部门通过分析企业内部CEO、直线经理、普通员工的需求,有针对性地为他们提供HR管理产品与服务,是以提高员工满意度，增加员工工作积极性，减少员工流失率为主的营销活动。它包括现阶段人HR所使用的一些管理工具。比如绩效考核，福利待遇以及员工职业生涯规划。当然包括现在流行的“企业大学”和“员工心理援助”等内容。就目前人才市场的人才供应情况来讲，招聘到企业适合的人才不是很难，关键是如何留下人才。笔者认为，HR们应该把新员工当成顾客来对待，把企业的经营理念，文化，制度销售给他们，而不是说教式的或者强迫的灌诉。这样员工更容易理解和接受，同时也就能把公司文化，理念，服务带到顾客那里去，增加产品的附带价值，使我们的产品能更好的销售出去。让顾客买到的不只是产品本身，而是暗含着企业文化、理念，服务的产品。企业外部人力资源营销主要是指部分利用外部的人力资源,如消费者、关联企业等来促使企业营销目标的实现。即HR们对外招聘和宣传的过程。大家都知道市场营销中的4P理论，即：产品，价格，渠道，促销。那么在人才市场营销中可以得到如下对应：产品→职位价格→薪金待遇渠道→招聘途径促销→招聘包装三、HR营销步骤与技巧那么该如何来具体实施HR营销呢？1、首先要求HR部门确立营销理念------人力资源管理生态链。HR营销观念需要企业HR部门在观念、思维方式及行动上进行相应的变革，尤其要强化客户意识和服务意识。一方面，HR管理者要具有专业的知识技能，善于洞察CEO、直线经理，员工的需求，能够设计出符合客户需求的HR产品和服务；另一方面，HR管理者要具有营销HR产品和服务方案的技能，即通过与上至CEO，下至员工的宜导与沟通，使得企业各层次的成员对HR部门的产品、思想、形象产生认同，让各直线经理成为HR产品与服务的代理商，让普通员工成为自己产品的最终用户，使HR业务不断升值，最终成为企业不可或缺的战略合作伙伴。2、做好CEO的营销，建立HR战略，把握好HR营销的方向和目标企业CEO是对HR管理的推行具有一锤定音作用的“客户”，他们关注的是HR管理能否有助于实现企业的战略目标，是否对企业经营具有参谋和咨询者的功能。对这个客户，HR管理者应从CEO的角度思考，努力去了解其管理思路和特点，准确地把握其在HR方面的需求。为此，HR管理部要从以下几方面努力；一是在准确把握企业的市场环境和经营状况基础上，结合企业的战略发展步骤和当前HR管理现状，研究并及时提出完整的、可实施的、有吸引力的HR支持方案。二是能及时根据市场竞争对手的经营策略的变化，调整本企业的HR政策，并及时为企业找到和配备最适当人选；密切关注企业核心人员，对企业可能面临的HR危机有前瞻性的预见能力并具备可操作性的应对方案。三是具备变革的思维和实施能力，积极促进维系企业和员工共同利益的企业文化及政策的建立和发展。最后，也是最需要HR部门努力的，HR管理者要量化HR管理体系的各个环节，尽可能地对实施HR管理所提供的技术性、功能性价值、员工价值和企业形象价值进行评估，同时对照企业为此所支付的财力、人力、时间成本，得出成本价值分析报告，供CEO作为决策的参考，这也有助于CEO对HR部门的认识从非生产效益中心转向生产效益中心。3、做好直线经理的营销，提供HR的全面业务支持直线经理是HR管理体系各项具体措施的执行者，他们关注的是如何改善本部门管理环境和提高整体效率。HR管理人员应该熟悉企业的业务，并了解财务、商业运作、企业产品等方面的专业知识，善于用直线经理熟悉的专业语言与他们进行无障碍的沟通，取得他们的理解和支持，从而了解直线经理的管理思路和特点，把握其对HR管理的需求以及更深层次的欲望。具体说来，由于直线经理往往是业务能力强于管理能力，而其中最为薄弱的是对HR的管理。因此，HR部门可以针对HR管理中多数HR活动，如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、员工关系管理等，由直线经理与HR部门共同完成，或委托给直线经理完成。因为HR部门是无法了解到每一个员工的详细情况的，只有直线经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。HR部门要做的是制定HR管理的计划，流程以及策略即设计制造HR管理产品，进而培训直线经理(HR产品代理商)熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划，流程与策略，同时着重培养直线经理的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。4、做好员工的营销广大员工是HR管理措施实施的对象，他们的关注点是得到优质的服务和自我价值的提高。HR管理人员要知道员工真正在想什么，关键是要做到以双向为原则的信息沟通交流，与员工建立相互信任的良好关系。具体对员工而言，一套完善的HR管理体系及对管理体系的执行度是他们最为关注的。因为大多数员工会倾向于选择一个有序的、透明的工作环境。因此，HR管理体系的建立及其宜导应由HR部门来统一实施，并尽可能地让员工共享更多的信息，如让员工能及时了解内部职位的空缺信息，随时了解自己的薪资福利状况等。此外，为了顺应知识经济的游戏规则，企业还应当注意向员工尤其是知识型员工提供如下HR产品和服务：(1)共同愿景，通过提供共同愿景可以将企业目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望；(2)价值分享系统，通过提供富有竞争力的薪酬体系和价值分享系统可以满足员工多元化的需求；(3)人力资本增值服务，通过提供持续的HR开发、培训、提升员工的人力资本价值；(4)授权赋能，让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任；(5)支持与帮助，通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。四、HR营销的价值HR管理通过导入HR营销的管理模式，转变自身传统工作方式，将HR部门转型为公司的战略效益部门，对公司与自身来说将会产生巨大的价值：1、真正的将HR管理转变为公司的战略支持行为，提升到战略管理的高度；2、将HR部门由传统的人事管理服务部门成功转型为公司的战略效益部门；3、HR部门可以为企业各阶层人员提供全方位的HR服务，使HR管理产生确实的推动力量，真正实现“以人为本”；4、促使HR管理者成功转型为现代化的HR战略执行者，提升个人核心竞争力。人力资源营销，是未来人力资源管理发展的必然趋势，也是HR管理者将来成功转型的契机；“识时务者为俊杰”，面对这样的趋势，我们衷心希望广大HR管理者能够尽快修炼好内功，转变观念，向21世纪的优秀HR职业经理人目标挺进！