企业绩效管理与绩效评估培训课程

企业绩效管理与绩效评估培训课程一、衡量现代企业绩效的标准是什么二、企业绩效评估的目的三、绩效评估在方法与技术上的改进四、建设高执行力的绩效管理系统五、如何运用平衡计分卡提升企业绩效管理系统的执行力六、职务分析与职务说明书是绩效管理的基础七、绩效管理中四类员工分析图八、与提升部署绩效有关的几个关键问题九、如何开展科学规范的年末绩效评估工作一、衡量现代企业绩效的标准是什么●新经济对企业管理的挑战；●学习型组织的核心竞争力；●创造价值是现代企业绩效的基本标志；●企业绩效与企业执行力的关系；精品资料网（）二、企业年末绩效评估的目的●不但总结过去，更重要是为了发展将来；●发展系统与奖酬系统并进；●“进步”与“提高”是年末绩效评估的焦点；●进一步加强上下级之间的绩效伙伴关系；三、绩效评估在方法与技术上的改进●评估行为不是评估人；●评估项目的完善；●各种定量、定性考评方法与考评工具的组合运用；●绩效评估面谈的必要性●科学与公正，成为绩效评估追求的目标；●部属必须对本人的绩效负责，并自我评估；…………四、建设高执行力绩效管理系统●绩效管理与绩效的关系；●绩效管理系统的四大组成部分；（1）设定目标→（2）在职辅导→（3）年末评估→（4）发展规划；●企业绩效管理四组成部分的内容：1、设定目标：2、在职辅导：3、年末评估：4、发展规划：五、如何运用平衡计分卡提升企业绩效管理系统的执行力●平衡计分卡设定目标的特点；1、财务绩效领域；一级权重、工作重点、KPI、两级权重、标准、加权权重、数据来源、计算方法、考核人2、客户价值领域；3、内部运营领域；4、学习发展及创新领域；●平衡计分卡到底平衡了哪些？1、有形与无形的平衡；2、战略与战术的平衡；3、股东与用户的平衡；4、学习发展及创新领域；精品资料网（）●平衡计分卡到底平衡了哪些？1、有形与无形的平衡；2、战略与战术的平衡；3、股东与用户的平衡；4、近期利润与长期盈利的平衡；5、硬管理与软管理的平衡；6、结果管理与过程管理的平衡；7、传统管理与创新管理的平衡；8、…………●平衡计分卡是战略性的绩效管理1、确保部属的绩效执行力与公司的战略目标保持一致；2、平衡计分卡必须与企业管理系统完善保持平衡；3、平衡计分卡确保企业关键绩效目标KPI实现；4、贯彻平衡计分卡将在战备高度推进企业执行力；六、职务分析与职务说明书是绩效管理的基础●如何以价值连看职务分析；②人①职责设备工具→→用户环讲条件③关联关系④工作转换入职务出●职务说明书的作用1、目标管理2、绩效评估3、人员招聘、选拔4、任职资格考核5、制定员工培训发展规6、制定人力资源规划7、员工职业生涯规划管理8、职务工资的科学设定9、组织设计与流程优化10、…………七、绩效管理中四类员工分析图冲锋型贡献型安份型淘汰型能力态●四类员工的类型冲锋型贡献型安份型淘汰型能力态度●核心层员工、基本层员工、待淘汰层员工的识别与确定；●如何运用四类员工分析图进行人力资源管理；辅导发展培训处罚能力态度精品资料网（）八、与提升部署绩效有关的几个关键问题●自我谈话→自我形象→目标→绩效●企业文化氛围对自我形象的影响●部属心理状态与目标设定泛力区→舒舍区→发展区→潜能区→破坏区●上下级目标面谈要解决的问题1、部属对目标的明确2、部属对目标的承诺3、形成目标任务书4、IBM公司目标下达原则给我们的启示●目标下达的两种程序1、由上级下达目标，传达命令方式；2、上级提出目标，由下级挑战上级目标；●目标→SMART计划方案→运营执行计划→运营执行清单九、如何开展科学规范的年末绩效评估工作1、为什么要进行年末绩效评估？1）因为每位员工对公司整体经营成功都是至关重要的。2）因为企业的发展，以使员工能不断地应变和调整。3）因为管理人员和员工需要知道公司对他们的期望。4）因为管理人员要对其所属员工的整体负责。5）因为我们需要对公司目标和员工的整体目标负责。6）因为每个员工都是公司一项非常重要的投资对象，重要的资源。7）管理人员和人员必须从日常工作中学习经验。8）因为我们必须不断使我们员工得到发展。9）绩效评估是一种经理和其部属之间定期会谈和沟通，其目标是确定未来发展优先合作和共同目标。10）给员工科学公正的薪酬。2、如何设定考核项目四大考核项目：任务目标、行为目标、能力、态度3、主管面临四大类考核的差异及其特点●奖金考核：取向特点●加新考核：取向特点●发展考核：取向特点●晋升考核：取向特点精品资料网（）4、四大类考核中，评估项目权重的设定●奖金考核权重的设定a直接业绩b间接业绩c将来业绩●加薪考核权重的设定a业绩b能力c态度●企业实际案例剖析5、如何设定考核标准●二类标准及其特征a基本标准b个人目标标准●目标标准的特点基于工作而非人、可以达到、为人所知、经上下同意而定具体且可量化、有时间限制、付诸文字、标准可调整●标准量化的四要素数量→质量→时间→费用6、如何将部属职务说明书中“职责”变为“任务目标”与“行为目标”任务目标→与企业关键绩效目标KPI对应；行为目标→与岗位常规职责相对应7、部门经理在绩效评估中的职责①代表公司对员工进行全年绩效评估；②协助员工制定职业生涯发展计划；③协助员工做培训发展需求分析；④设计培训内容和方法；⑤为新技能提供练习的机会；⑥定期进行观察和指导；⑦对旧习惯的改变给予认可和鼓励；⑧给与科学公正的薪酬；8、经理的绩效评估准备工作①读年初设定的工作目标及职说明书；②检查每项目标完成的情况；③从员工的同事，下属，客户，供应商搜集关于本员表现的情况；④给员工工作成果和表现打分；⑤对于高分和低分方面要搜集翔实的资料；⑥整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等；⑦为下一阶段的工作设定目标；⑧检查上一年度员工培训发展计划的实施情况；⑨提前一星期通知员工做好准备；精品资料网（）9、绩效评估中易出现的误差①对考评目标及标准理解差异；②光环效应；③趋中效应；④近期效应；⑤个人偏见；⑥压力误差；⑦完美主义误差；⑧自我比较误差；⑨盲点误差；⑩对绩效评估意义理解片面；10、绩效评估中常用的考评工具方法●目标因素评分法●定性评语法●等级评估法●小组评估法●矩阵评比法●360度考评法●序列比较法●情景模拟法●强制比例法●公文框评估法●报告法●分项目评估法●重要事件法…………●工作适应性考核11、年末绩效评估的程序（某外企个案）被考评人填写一年工作述职报告和自我评价主管提出分值等级评定意见和评价意见收齐后交人事行政部汇总平衡各部门经理填写《考评面谈反馈情况表》与考评表一起交人事行政部存档各级主管与被考评人面谈分部门向公司领导汇报考评情况，确定考评等级12、年末绩效评估面谈的程序1）面谈气氛调正；2）明确绩效面谈目的；（本人总结汇报）3）将年末绩效评估表复印人手一份；4）对照年初设定的目标及标准，上级运用数据事例一一评估打分；5）共同讨论明年的绩效发展计划；6）确定部属工作发展目标；7）确定个人发展目标；8）告诉部属年度考评（总分）结果；9）告之部属薪酬奖惩结果意见；10）二级领导评语及签名；11）部属签名及发表意见；12）约定下次谈话时间；在信任的积极气氛中结束面谈；精品资料网（）13、年末绩效面谈的要求1）双向沟通上下参与；2）科学公正评估与发展部属相结合；3）评估行为；4）多种形式组合应用；5）及时反馈、及时指导；14、年末绩效评估三阶段程序（某企业个案）程序一：“面谈准备”阶段。收集所有的材料和表格，详细阅读有关资料，起草一份面谈要点提纲，选择一处不受干扰的谈话地点，确定一个共同适宜的谈话时间并提前通知面谈对象，明白告之考评面谈的目的。程序二：“面谈实施阶段”。按照考评要素一说明具体分值和打分的理由，肯定优点和成绩，指出不足之处，谈话的重点放在具体的工作表现与结果上，而不是其性格上，首先对无异议之处进行交谈，然后对有异议之处加以谈论，应留有时间让对方表述申辨，熟练运用聆听和指导技巧，达到面谈预期的效果。最后商定下次讨论发展等为计划的具体时间。程序三：“面谈汇总阶段”，认真阅读每一份《员工考绩评估表》的受评人意见，对持有强列不同意见的员工进行客观分析，制定具体协商对策，并填写《员工绩效评估面谈反馈情况汇总表》连同《员工考绩评估表》包报人事行政部归档。精品资料网（）精品资料网（）