同业绩挂钩的薪酬体系

同业绩挂钩的薪酬体系（分报告四）机密薪酬体系方案讨论稿**集团一体化市场渠道咨询项目本文内容由远卓管理顾问提供，未经远卓管理顾问书面许可，他人不可使用、更改和向第三方传播。1©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved2©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved普通的薪酬体系设计总体原则：公平且富有竞争力公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障强内部公平性外部竞争性高低通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力通过内部岗位分析，设计薪资序列，保证内部公平性普通合理的薪资体系•普通薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题：•流通行业的特点•集团背景对薪酬体系的影响•业务初创阶段特征对薪酬体系的影响弱业绩导向责任导向行为导向3©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved4©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved薪酬并非仅为钱的概念，完整的企业薪酬体系的构成如下报酬体系金钱报酬非金钱报酬直接报酬福利社会性奖励职业性奖励•公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等•个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等•有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等•生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等•地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等•职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等•奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等•工资：固定工资、浮动工资等注：本次项目重点关注直接报酬部分5©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved6©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved普通的薪酬体系的设计方法及初步方案1.职序职级设计与评定2.薪酬结构与薪酬水平确定3.各职序初步薪酬方案确定内容描述设计依据•按照公司内各岗位薪酬差异确定职序，根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度，确定岗位职级•各岗位薪酬、人员发展差异性•国际岗位定级标准及操作办法•参照市场标准与集团相关制度确定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限•汽车服务行业内的薪酬竞争水平•集团相关制度•根据上述分析，结合普通公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案和薪酬总额•普通公司的商业计划书•普通公司组织结构与职位说明报告7©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved确定职序职级的步骤确定组织中岗位设置确定公司的职序序列确定岗位与职序职级对应关系主要工作最终成果•根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系•根据组织变动需要调解岗位设置•根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列•通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系•岗位设置方案与岗位说明书•职序序列分类•岗位与职序职级对应关系图8©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved职序划分的主要依据职序划分应负责任职位对公司的贡献知识、技能经理人员序列基层经理高层经理中级销售人员初级销售人员见习销售人员销售人员序列中层经理资深销售人员序列划分：工作性质专业领域9©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved采购人员序列根据技能及资历分级销售人员序列：根据技能及资历分级管理人员序列根据管理职位高低划分专业人员序列根据技能及资历分级辅助人员序列根据操作熟练程度划分根据普通的组织设置情况，远卓建议公司建立五种职序序列中级采购人员初级采购人员见习采购人员资深采购人员中级销售人员初级销售人员见习销售人员资深销售人员中层经理基层经理高层经理中级专业人员初级专业人员见习专业人员资深专业人员中级辅助人员初级辅助人员见习辅助人员高级辅助人员专家10©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系要素名称衡量内容权重1：知识一职位至少需要具备的理论性和专业性知识9％2：经验为胜任该职位至少所需要具备的工作经验，但不包括因素1评价过的知识13％3：活动范围一职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度10％4：决策责任一职位需要独立判断和决策的重要性，及作出决策可以从既定政策、规定和先例的多寡16％5：工作失误的后果一职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度13％6：内部联系一职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所遇到人际关系的困难度5％7：对外联系一职位为有效的达成工作目标，而与外界接触所遭遇人际关系的困难度8％8：督导职责一职位对训练、管理及领导他人（部属）时所负的责任12％9：所督导员工人数该职位直接和间接督导员工人数6％10：研究分析一职位在工作时所需要进行的事实调查、研究和分析工作责任8％资料来源：10因素岗位评估法11©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved普通公司岗位与职序对应关系管理序列对应岗位销售序列对应岗位采购序列对应岗位高层管理人员•董事成员•总经理•各副总经理•总经理助理•关键部门经理与DC经理中层管理人员•部门经理•DC经理•高级业务主管高级销售人员•高级销售代表高级销售人员•高级采购代表基层管理人员•部门主管•业务主管中级销售人员•销售代表•高级销售助理中级销售人员•采购代表•高级采购助理初级销售人员•销售助理•高级销售员初级销售人员•采购助理•高级采购员见习销售人员•销售员•试用员工见习销售人员•采购员•试用员工12©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved普通公司岗位与职序对应关系（续）专业序列对应岗位辅助序列对应岗位专家•特聘专家•特聘顾问高层专业人员•高级财务主管•高级技术助理•高级产品助理•高级IT管理员•高级计划/预算助理•高级人力资源助理…高级辅助人员•高级秘书•高级行政助理中层专业人员•财务助理•投资助理•IT管理员•人事管理人员•产品助理、库管…中级辅助人员•行政助理•秘书•内勤助理基层专业人员•会计、出纳、IT员等专业技术人员初级辅助人员•司机、内勤、行政等辅助人员见习专业人员•一般员工•试用员工见习辅助人员•一般员工•试用员工13©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved普通的薪酬体系的设计方法及初步方案1.职序职级设计与评定2.薪酬结构与薪酬水平确定3.各职序初步薪酬方案确定内容描述设计依据•按照公司内各岗位薪酬差异确定职序，根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度，确定岗位职级•各岗位薪酬、人员发展差异性•国际岗位定级标准及操作办法•参照市场标准与集团相关制度确定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限•汽车服务行业内的薪酬竞争水平•集团相关制度•根据上述分析，结合普通公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案•普通公司的商业计划书•普通公司组织结构与职位说明报告14©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved普通公司的员工薪资结构福利与津贴销售奖金年终奖金绩效薪资固定薪资普通公司员工年薪酬结构注：福利与津贴不在本次项目研究范围内•员工每月根据工资级别领取的固定收入部分•根据KPI考核与主管评价结果确定员工每季度领取的绩效工资部分•根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结果，针对全体员工或工作表现突出的部门和员工发放的年终奖励•针对销售人员的销售提成奖励•公司为员工提供基本的福利保障；对于特定人员提供岗位津贴或其他合理的补助浮动部分15©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved在不同的工资序列中，固定薪酬和绩效薪酬的比例不同辅助人员专业人员采购人员销售人员管理人员专家高层经理高级辅助人员高级专业人员高级采购人员高级销售人员中层经理中级辅助人员中级专业人员中级采购人员中级销售人员基层经理初级辅助人员初级专业人员初级采购人员初级销售人员见习辅助人员见习专业人员见习采购人员见习销售人员建议根据公司发展需要设立5个级别的薪酬浮动比例－绩效薪酬/固定薪酬5：54：63：72.5：7.52：8考虑到销售业务开展初期销售人员的工作主要集中于客户的开发，建议在初期销售阶段将销售人员薪酬的浮动比例降至2:816©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved对于给予绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员工以更大的激励，建议公司在绩效考核时考虑设定20％的绩效工资加分权限绩效薪资固定薪资绩效加分绩效薪资固定薪资绩效满分绩效最高加分=设计绩效工资×20％设计绩效加分的原则•保证对于绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员工能够获得更大的激励•为了保证工资总额预算的顺利执行，加分额度不能过大，根据国际企业执行经验建议选择绩效工资的20％作为绩效加分上限资料来源：《如何设计最佳的薪酬方案》17©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved根据公司的考核周期，薪酬的发放可分为月度、季度与年度月度薪酬季度薪酬年度薪酬薪酬构成月固定薪酬月福利与津贴销售人员月度提成季度绩效薪酬年终奖金主要依据薪酬级别福利与津贴政策销售人员月度销售回款绩效考核结果（KPI考核结果和主管评价结果）该年度被考核人季度绩效考核结果的平均值能力评价特殊贡献（重大客户开发、优惠政策获取等）相关会议季度决策会年度决策会18©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved举例：某中层领导的年薪酬收入计算60002400036000设计年薪酬收入福利与津贴年终奖金绩效薪资固定薪资举例设计年薪酬总额660006000100002640036000设计年薪酬收入实际年薪酬总额78400单位：元设计情况实际发生月福利与津贴500元全年福利与津贴500×12＝6000无法预测年终奖金根据年终考核，获得奖金10000元绩效考核满分100分，每季度的绩效工资6000元全年绩效考核平均分110分，全年获得绩效工资6000×4×1.1=26400月固定工资3000元全年固定工资3000×12=3600019©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved目前集团的薪资水平总体上要低于汽车服务行业薪资水平在薪资水平方面，目前公司基层员工的薪资和市场水平接近，但中层和高层与市场水平的差距较大资料来源：项目小组外部访谈及调研、集团薪酬序列表集团与汽车服务行业薪资水平对照图关键岗位510年薪酬收入（万元）下属公司薪酬水平行业平均薪资水平中层经理高层经理基层员工2020©2002BexcelManagementConsultantsAllRightsReserved参照市场水平与集团现有的薪酬水平来确定关键岗位的年薪水平关键岗位集团水平市场水平建议方案总经理12~15营销副总8~12其它副总7~9市场经理5~7采购经理5~6物流经理5~6其它部门经理4~5高级销售人员2.5~3.5高级采购人员3~5高级调度人员3~4高级专业人员2~4注：这里所指的年薪是税前的工资水平，包涵固定薪酬和绩