国际工程企业绩效考核体系设计-陈牧之-

Copyright©2014ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传国际工程企业绩效考核体系设计第1页导读1绩效考核体系设计的目标和原则2绩效考核指标体系设计3绩效考核过程体系设计4绩效考核组织保证体系和制度体系设计5绩效考核结果运用第2页绩效考核体系设计的目标目标通过绩效考核建立XX公司良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价XX公司绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于通过有效激励使员工的行为和XX公司资源通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提通过绩效考核促进XX公司上下级沟通和各部门、岗位间相互协作，增进团队合作；同时绩1.建立XX公司良好的价值评价体系2.基于未来的持续改进3.促进员工能力、工作效率提升4.增进团队合作和执行力值，最终形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环。分配向符合XX公司发展要求的方面倾斜，最终提高提高XX公司竞争力。公司整体绩效，实现XX公司发展战略与经营目标。升自身工作水平和工作效率，从而有效提升分效考核的结果与员工的奖金发放和职务变动挂钩，增强了员工的执行力。第3页建立XX公司良好的价值评价体系，形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环价值创造价值评价价值分配明确价值创造的关键人员类型创建吸引一流人才的机制对员工进行培训开发，提升员工价值确定关键业绩指标公正客观的考核方法坚强的绩效组织保障体系和制度体系实现可持续发展的激励导向循序渐进的分配体系建立战略化的薪酬结构和差异形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环第4页绩效考核体系应基于未来的持续改进，通过循环的过程达到绩效持续提升绩效计划绩效辅导绩效考核绩效反馈绩效管理企业绩效不断提升战略目标绩效指标与目标绩效计划与标准绩效辅导改进与再计划绩效评价与反馈绩效文化绩效激励绩效管理循环过程绩效考核过程体系，包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈等过程及相关的职责划分和支持体系。通过循环的过程达到绩效持续提升。第5页科学合理的绩效考核体系具备导向功能、激励功能和沟通功能，能够促进员工能力、工作效率的不断提升导向功能绩效考核指标的设置，以及绩效考核的评价方式，都是在引导员工进行正确的管理方法和工作方式，从而有力促进员工能力和工作效率的提升；激励功能绩效考核与奖金发放、职位变动等挂钩，能够很好地激励员工的工作积极性；沟通功能通过绩效考核，能够发现员工和企业经营方式的不足，进而进行有针对性的调整和员工培训，提高员工工作能力，最终达到企业业绩的提升。说明……………导向作用……………沟通功能激励功能第6页绩效考核体系的建立和完善有利于增进团队合作精神和执行力确认计划形成标准业务指导及时纠偏评价效果改进方向管理者员工沟通反馈管理者员工沟通反馈管理者员工沟通反馈个人绩效和组织绩效挂钩，让员工更加关注组织整体绩效，增强了团队合作精神和协调配合能力；由于经过了绩效计划、绩效辅导和绩效反馈过程的充分沟通，因而减少了矛盾和争议，提高了团队的凝聚力，同时也提高了团队和个人的执行力。说明绩效计划绩效辅导绩效反馈部门绩效考核得分×权重1员工绩效考核得分×权重2员工绩效最终得分第7页绩效考核体系设计的原则适应性原则绩效考核指标、考核方法从XX公司现状和实际情况出发，在借鉴同行业企业先进做法和管理实践的基础上，充分体现XX公司业务特点和国际经营的模式。新旧体系有效衔接、平稳过渡原则新的绩效考核体系是XX公司原有体系上的继承和发展，二者是一脉相承的，因此保持新旧体系的有效衔接和平稳过渡，是新的绩效考核体系能否顺利推行和实施的关键。责权一致原则绩效考核应体现部门以及岗位的责任和权力的统一，以确保被考核者业绩目标的实现。科学规范、客观公正原则考核指标客观、科学、规范；考核内容、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。易操作，可执行的原则考核方法符合实际，简便易行，操作性强。目标导向原则绩效考核应以XX公司发展目标和重点任务为主要基点，加强XX公司目标任务的分解和实施，通过绩效考核实现各部门、岗位的主要工作与XX公司总体发展方向和思路一致，促进目标责任有效落实。严格考核、奖惩统一原则严格按照制度开展考核工作，并把绩效考核结果作为奖金发放和职位变动的主要依据，使绩效与员工个人利益紧密挂钩，体现绩效考核的激励性和严肃性。第8页XX公司绩效考核体系的核心组成部分清晰的XX公司发展战略和目标绩效考核组织保障体系高效畅顺的企业沟通机制科学合理的员工激励机制绩效指标体系绩效考核过程体系绩效考核制度体系绩效计划绩效辅导绩效反馈绩效管理理念绩效管理制度绩效管理流程绩效管理表单绩效管理手册四要素绩效考核绩效考核结果应用基于工作业绩的指标基于业务协作的指标基于管理效能的指标基于工作态度的指标基于工作能力的指标任务绩效周边绩效管理绩效态度指标能力指标第9页绩效管理理念全面绩效论：绩效=素质+态度+行为（过程）+结果=合适的能力+良好的态度+正确地做事+理想的结果1绩效管理具备导向功能、激励功能、沟通功能，是一个不断循环，持续改进的过程2绩效考核与企业战略及经营计划紧密结合3从单纯的财务目标向综合平衡目标考核转变，包括财务与非财务、短期与长期、内部与外部的平衡4以KPI为核心指标，以GS指标、能力指标、态度指标为辅助指标的多维度指标体系5绩效管理是一个系统性程序，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈及面谈及考核结果运用五个步骤6绩效考核往往是多种方法的综合：以MBO为出发点，以BSC为考核框架，以KPI来细化具体指标7没有测量就没有考核，没有考核就没有管理8绩效管理强调过程中的不断沟通9绩效考核与激励紧密挂钩，更加关注员工的能力素质10第10页导读1绩效考核体系设计的目标和原则2绩效考核指标体系设计3绩效考核过程体系设计4绩效考核组织保证体系和制度体系设计5绩效考核结果运用第11页1.指标体系设计的方法和工具第12页经营类目标责任类目标重点工作类目标XX公司部门责任及关联指标KPI指标GS指标关键事件指标KPI指标关键事件指标GS指标分解XX公司目标XX公司部门职责指标KPI指标GS指标项目部职责提炼职责1……项目部责任指标KPI指标GS指标关键事件指标项目部职责指标KPI指标GS指标分解XX公司部门职责提炼职责1……部门指标任务绩效指标周边绩效指标……岗位职责职责1职责2……整理分析岗位对能力的要求能力1能力2……岗位对态度的要求态度1态度2……分解项目部指标指标1……整理分析提炼提炼提炼态度指标态度指标1态度指标2……能力指标态度指标1态度指标2……绩效指标任务绩效指标1、2、3.。周边绩效指标1、2、3.。管理绩效指标1、2、3.。项目部部门职责职责1……项目部部门责任及关联指标KPI指标GS指标关键事件指标项目部部门职责指标KPI指标GS指标XX公司指标分解提炼整理分析岗位指标指标体系设计的整体思路1234第13页指标体系设计应用的理论和方法——平衡记分卡（BSC），在XX公司指标层面形成以BSC为基础的考核框架财务我们的股东如何看待我们？企业愿景和战略学习和成长我们能否持续提高员工的技能，并为客户持续创造价值？客户我们的客户如何看待我们？内部运营我们必须在什么方面有卓越表现？平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面的指标相互驱动的因果关系，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标。依据平衡记分卡建立的指标体系兼顾了财务与非财务的平衡、短期与长期的平衡、前置与滞后的平衡、内部与外部的平衡。在本项目中，我们在XX公司指标体系层面应用BSC的方法，将XX公司指标分为财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面，依据这四个维度，查找不足，补充完善相应类别指标，形成以BSC为基础的考核框架。指标类型指标名称财务指标年度利润年度营业收入。。客户指标顾客满意度新签合同额。。内部运营指标项目进度预算管理。。学习和成长指标属地化人均培训学时完成率。。基于平衡记分卡思想建立的XX公司层面的考核指标体系第14页指标体系设计应用的理论和方法——关键绩效指标（KPI），通过关键成功因素分析和关键指标分解，把目标分解到项目部/部门和岗位，层层细化，从而把岗位目标与企业整体发展战略联系起来，使得绩效链条向预期方向发展XX公司XX公司目标和策略XX公司关键成功因素XX公司关键绩效指标实施和控制明确XX公司战略目标确定要实现这个战略目标需要哪些关键成功要素？有哪些关键举措？衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些？如何实施？项目部/部门项目部/部门目标和策略项目部/部门关键成功因素项目部/部门关键绩效指标实施和控制XX公司层面的关键举措落实到项目部或部门需要负责哪些关键成功要素？有哪些关键举措？确定要实现XX公司战略目标，项目部和部门层面需要哪些关键成功要素？有哪些关键举措？项目部/部门层面衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些？如何实施？岗位岗位关键绩效指标部门分解到岗位的关键绩效指标有哪些？第15页指标体系设计应用的理论和方法——价值树XX公司目标重点工作重点工作…………关键因素……关键因素………………………………关键因素分解……关键因素分解………………价值树分解的原则：分解得到的各要素间相互独立，即不能出现某个要素包含另一要素的内容所有要素完全穷尽，即完全列出这一层级的所有要素第16页指标体系设计应用的理论和方法——三性分析法1.重要性：该指标反映的是核心工作或任务；2.衡量性：该指标能量化或有客观的评价标准；3.操作性：该指标的考核信息易收集、易统计、易监控；指标重要性衡量性操作性选择结果1项目采购进度计划执行完成率2项目预测利润率3……N重大HSE事故1.用“Y”或“N”标示各指标是否具备重要性、衡量性或操作性；2.只有指标在三性分析中全部为“Y”，该指标才可选（选择结果表示为“Y”）。分析方法分析工具定义第17页XX公司绩效指标体系设计遵循“分层分类”的管理思想和原则绩效指标分类基于平衡积分卡的分类XX公司绩效四层级指标体系基于指标来源的分类基于指标计量标准的分类基于指标适用范围的分类绩效指标分层项目部绩效XX公司部门绩效项目部部门绩效岗位绩效四种分类标准第18页指标体系分层——XX公司指标体系分为四个层次，通过指标的层层分解和承接促进XX公司发展目标和员工个人发展目标的实现项目部层面XX公司层面部门层面岗位层面1234输入输出操作要点•XX公司战略目标制定与调整•工程建设公司对XX公司考核目标制定/调整•XX公司关键流程•绩效考核体系/调整方案•绩效考核实施办法及调整•绩效指标及权重设计/调整•使整个绩效管理体系能够更紧密地同XX公司的经营战略/公司对XX公司的考核要求联系起来，与公司发展调整同步•绩效考核体系的调整不能过于频繁，否则将导致XX公司管理制度的不延续性•XX公司/项目部总体经营目标•各个部门的部门目标•部门职责•财务能提供的财务数据•上年度的绩效指标及结果•部门绩效考核方法及指标•部门绩效考核目标设定•部门绩效考核结果•部门的绩效考核一定要从业务目标出发，层层分解•部门绩效的考核的结果要与部门人员的绩效考核及人员培训相挂钩•绩效考核管理体系•计划与预算•岗位职责•员工绩效考核方法及指标•员工绩效考核目标设定•员工绩效考核结果•员工绩效考核的结果除了与员工的奖金挂钩之外，还需与员工职位变动，培训等其他非物质激励相挂钩•员工的绩效考核应为员工提供申诉的机会，以减少不公平评估的机会•XX公司总体经营目标•项目部目标/项目部绩效合同•项目部职责/与XX公司权责界面•项目部绩效考核方法及指标•项目部绩效考核目标设定•项目部绩效考核结果•项目部绩效指标是XX公司绩效管理体系中最重要的部分，承担着承上启下的作用•项目部考核结果要和项目部部门绩效考核挂钩第19页指标体系分类将XX公司指标分为财务类、客户类、内部运营类、学习与成长类四类指标；四类指标存在着紧密的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略