纺织企业绩效评价体系构建初探

纺织企业绩效评价体系构建初探2008-11-26本文从战略的高度对企业绩效评价体系进行了全面、系统的探讨，指出了建立一套科学完整的绩效评价体系对纺织企业改善经营管理，增强自身竞争力具有至关重要的作用。绩效评价在纺织行业开展较早，很多企业从考核生产效率、成本控制等指标开始，逐步建立起基于战略的绩效评价体系。绩效评价在推动企业战略实施，考核与激励员工，增强企业活力和竞争力，提高企业市场地位等方面发挥了重要作用。所谓企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量、定性对比分析，对企业在一定的经营期间内的经营效益和经营者业绩，做出客观、公正和准确的综合评价。绩效评价可分为整体评价、部门评价和个人评价。一、企业绩效评价体系的构建企业建立绩效评价体系的目的：一是使投资者可以预测企业未来的经营绩效，从而决定对企业增资或减资；二是债权人可据此确定自有资金的贷与放，确保本金的安全；三是社会公众及消费者可以获得企业可持续经营的信息，从而影响企业的市场地位和形象；四是企业最高管理层可以了解自身以及竞争对手的经营状况，为制定竞争战略提供依据。五是评价与激励相结合，可以调动被评价者的积极性和创造性，改善企业的经营管理。企业绩效评价体系的组成要素是：1.评价主体绩效评价主体主要指企业的利益相关者，包括股东、债权人、供应商、客户以及政府或行业管理机构。他们进行评价的目的各不相同，政府部门评价企业社会贡献，投资者评价企业的价值，所有者评价经营者业绩，经营者评价员工的表现。2.评价客体绩效评价客体可分为企业整体、部门和个人等3个层次。纺织行业有很多集团型企业，从集团角度看，其子公司就是集团绩效评价的客体；从子公司角度看，其下属的部门就是子公司绩效评价的客体；集团对子公司经营者或子公司对员工的评价，其绩效评价客体均为个人。不同客体的评价内容各有侧重，主要取决于其在企业中的地位和作用。3.评价目标评价目标与企业的战略目标息息相关。现代企业首先要有远景和使命，在此基础上制定企业发展战略。在战略实施和控制环节中的目标将构成绩效评价体系的主要目标内容。目标需要层层分解、落实，目标应尽可能用定量指标描述。4.评价指标绩效评价的依据是评价指标。绩效评价体系关注的是影响企业战略目标实现的关键业绩指标(KPI)，这些指标叮以反映企业竞争能力和战略执行能力。同时，评价指标也包括反映企业经营业绩的日常指标。评价指标既有财务方面的，如投资报酬率、销售利润率等；也有非财务方面的，如产品质量、创新能力等。在指标设计中要遵循“SMART原则”，即指标要具体明确(Specific)，指标要可衡量(Measurable)，指标通过努力可以达到(Attainable)，指标要切实可行(Realistic)，指标具有时间性(Time-based)。5.评价标准绩效评价标准是用来评判企业经营业绩优劣的尺子。常用的三类标准分别为年度预算标准、历史标准及行业标准。选择什么标准作为评价的尺度取决于评价的目的。评价经营者一般采用年度预算标准；评价企业一般采用历史标准和行业标准。关于行业标准可以参考国务院国资委统评局每年编制的《企业绩效评价标准值》，这套标准值主要以全国国有企业经营成果等数据为依据，为不同行业、不同规模企业设定了本年度主要业绩指标的优秀值、良好值、平均值、较低值和较差值标准，如，2008年度棉纺织行业净资产收益率优秀值为7.8%，平均值为1.2%。6.评价方式评价方式是指采取什么样的手段开展绩效评价。定量指标一般采用功效系数法、比率评分法等评价方式；定性指标一般采用综合分析判断法、因子分析法、绩效评价量表等评价方式。一般情况卜，应根据评价要素在整体评价中的相对重要程度，设定评价指标权重；同时，通过无量纲化将定性指标定量化，以便于进行综合比较。7.评价报告评价报告是绩效评价的结论文件。评价主体通过对评价指标与评价标准进行比较，得出评价客体绩效优劣的结果，通过分析，找出原因、责任及影响，最终形成绩效评价的结论意见。二、建立绩效评价体系需要注意的问题1.绩效评价与企业战略相衔接企业选择什么样的绩效评价体系，来源于管理者对企业发展战略的理解和需要，绩效评价体系必须能够支持企业的战略，能够帮助管理者实现企业的目标。因此，要发挥战略导向在企业绩效评价中的作用。很多企业对此认识不清，评价指标与战略目标不相适应，如，企业确定了以扩大市场份额为目标的增长型战略，却选择了销售利润率指标进行业绩评价，其结果将与管理者的初衷背道而驰。另外，管理者制定了明确的战略，但中层管理者或一线员工不能把自己的业绩与企业的战略目标联系起来，使企业的战略目标成为空中楼阁，难以落到实处。2.可控因素与不可控因素对绩效的影响在衡量企业绩效时，应尽量排除企业无法控制因素对绩效的影响，否则会有失公平。例如，当发生重大意外灾害、原料价格变动、利率调整、汇率变动等客观情况对评价指标造成影响时，应该分清影响因素，并予以剔除。此外，企业历史形成的潜亏对当期绩效评价的影响应作为不可控因素，对影响的程度要做界定，并在评价企业当期绩效时作综合考虑。3.财务指标与非财务性指标目前，企业绩效评价指标中财务指标一般占到60%左右。很多企业重视财务指标，忽视非财务指标，但是财务指标的缺陷有时使它无法真实地反映企业的现状和未来价值，不能全面地评价企业的绩效。例如，有些企业从财务报表上看，尽管暂时收入不高、利润不多，但产品科技含量高，品牌优势明显，这类企业具有较好的发展潜力。企业应关注非财务指标，包括产品质量、技术进步、创新性、竞争力等，这些指标对企业可持续发展具有重要作用。评价指标应采取财务定量指标与非财务定性指标相结合为好。4.基于问题的绩效评价通过绩效评价发现企业的问题，通过设定考核指标、督促企业采取措施解决问题，是管理者推动企业实现战略目标的重要手段。按照“木桶效应”，影响企业整体绩效的主要问题相当于木桶的“短板”，针对这块“短板”的考核评价才是绩效评价的关键。对于国有纺织企业来说，“收不回的应收，发不出的存货，没有现金流的净利”是企业的薄弱环节，基于这些问题的考核评价，抓住了企业的要害，对提高企业整体素质具有重要作用。5.绩效评价与激励机制相结合涉及到人的绩效评价最终应该与薪酬挂钩。绩效评价要起到导向作用，与薪酬激励一起引导被评价者(经营者或员工)朝企业成功的方向迈进。绩效评价的目的是要帮助他们改进工作行为，实现企业目标。因此，行之有效的绩效评价体系应该具有良好的激励效果。三、纺织企业开展绩效评价的现实意义纺织工业经过持续几年的快速发展，目前进入了—个新的历史阶段。外部环境对企业的压力逐渐加大，内部环境对企业的要求不断提高。很多企业认识到只有通过加强管理，才能在残酷的市场竞争环境中生存下来。因此，纺织企业开展绩效评价具有现实作用。1.建立绩效评价体系是纺织企业加强管理的需要作为劳动密集型的行业，纺织企业制胜的关键往往决定干人的素质，绩效评价是人力资源管理的重要手段。过去，由于劳动力资源充足，管理比较粗放，企业对员工采取以罚代管的简单方法，员工虽然不服但毫无办法。当前，随着新《劳动法》的出台以及劳动力的紧缺，很多企业怕员工流失，简单的罚款方式不敢用了，考核制度名存实亡。因此，建立一套科学合理的绩效评价体系和激励机制变得日益迫切和重要，它是吸引优秀人才激励员工努力工作、实现企业目标的重要方法，也是落实“以人为本”科学发展观的必然要求。2.集团化、股份化对企业管理提出新的要求近年来，纺织企业的发展规模不断扩大，规模以上纺织企业数量超过4.5万户，涌现了一批跨地区、跨行业的大型企业集团和上市公司。随着企业的发展，集团对下属企业出现了多层级委托代理关系，由于所有者和经营者的信息不对称，容易导致经营者为追求自身利益而牺牲股东利益，为追求短期利益而牺牲长远利益。为解决这个问题，企业所有者需要建立—套有效的激励机制，以便降低代理成本，而激励机制的有效运作则有赖于对企业业绩的科学评价。以经济增加值为代表的价值评价指标，可以对企业业绩和股东财富是否增加做出解释，从而可以建立起经营者与股东利益相一致的薪酬激励机制。除此之外，对现代企业而言，开展绩效评价是企业利益相关者的基本要求。3.行业综合竞争力测评与企业绩效评价的关系从2003年开始，中国纺织工业协会在全行业开展了年度企业竞争力测评活动。该项测评体系包括子人力素质、资产素质、快速反应能力、创新能力、盈利能力、增长能力以及社会责任等多个子系统，既有定量评价，又有定性评价。它是从评判企业竞争力的角度，对纺织企业进行的全面、系统、科学的绩效评价。这套系统的评价目标是推动纺织企业科技创新、品牌建设，实现企业走新型工业化道路，加快产业升级的步伐；它的评价指标主要围绕质量、创新、快速反应、企业社会责任这些构成企业竞争力的核心要素；它的评价标准既有基础数据标准值，又有人气指数标准值；它的评价方式是通过建立数据模型系统，以经营数据为依托，结合专家综合评价，全方位地评价企业的竞争力状况，形成客观、完整的评价报告。从企业角度看，竞争力测评有利于改善企业的外部形象，可以找到企业提高竞争力的切入点，对促进企业改善经营管理、加快结构调整、实现协调发展具有重要意义。四、结语目前，企业绩效评价的理论框架已初步形成，评价体系进一步完善。其中，目标管理法、平衡记分卡法、360度反馈评价法、经济增加值(EVA)法等评价方法已被国内外很多大公司所采用。一项调查表明，在《财富》杂志公布的世界前1000家公司中有70%的公司采用了平衡记分卡系统。绩效评价在满足利益相关者要求的同时，作为一种有效的企业管理手段，与企业薪酬制度相配套，已逐步成为企业实现战略目标的重要工具。纺织企业应高度重视绩效评价工作2008-7-7纺织企业在发展过程中离不开人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效考核，而考核的最后环节就是评价。纺织企业应如何做好绩效评价呢？绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。很多企业管理混乱，纠其根本原因，都是在最后的评价环节出现脱节。不是评价方案设计缺乏可行性，无法执行而流于形式，就是考核不敢动真碰硬，关系和情感因素淹没了制度，最后形成干好干坏一个样，干多干少一个样，管理落后是必然的。一般来讲，要搞好绩效评价工作需要注意以下问题。从思想上、制度上高度重视绩效评价工作在管理实践中，绩效评价工作具有以下特殊性：一是工作性质的综合性，它既是一项具体工作，又是对企业各方面工作效果的综合评价。二是评价对象的敏感性，不但一般员工是这样，企业中层，甚至高层管理人员也是如此。三是工作内容的不确定性，企业管理工作在不断变化，评价方案要随着实际情况的变化而变化。由于绩效评价工作的特殊性，不可避免会产生以下冲突：程序性冲突。当评价结果不符合自己的期望时，部分员工甚至管理人员会产生抵触情绪。情感性冲突。不管是从事生产工作的员工，还是从事管理工作的员工，都承担着具体的工作任务，由“不承担具体工作任务”的人来评价自己的工作，可能觉得不服气，认为从事绩效评价工作是“务虚”，绩效评价人员是“找事”。制度性冲突。绩效评价工作可能会转化成个人恩怨，对从事绩效评价的人员造成伤害。企业重在管理，管理重在落实，落实重在考核评价，这是基本常识。在一个大企业中，最可怕的是信息不通，指挥不灵，奖罚不明，大家都不敢讲真话，因此，要坚持绩效考核管理，企业就必须有严格的绩效考核制度，在组织上、制度上、舆论上确立绩效评价工作的地位。公司管理层要协调好和绩效评价人员的工作关系，一旦评价方案确定下来，要坚决维护绩效评价人员的评价结果，不能随意推翻。即使发生因绩效评价方案不圆满造成的矛盾，可以事后再弥补，也不能公开否定绩效评价结论。否则绩效评价人员的积极性就会全线溃退，从而瓦解整个管理工作。绩效评价人员要不断提高业务素质绩效工作考评人员要具备比较全面的综合素质。一是要具备高度的职业道德。绩效评价工作涉及到被评价人的个人经济利益