销售团队的薪酬设计与管理

C8销售管理VOL./2007TMC8销售管理销售团队的薪酬设计与管理C8-3VOL.2007TMC8TM3课程内容金钱在销售组织中的作用程度分析薪酬的重要概念销售薪酬设计销售组织的薪酬调查薪酬预算建立销售薪酬公式的基本方法销售薪酬方案的设计C8TM4第一章：金钱在销售组织中的作用程度分析销售薪酬的问题销售人员都在想什么马斯洛的需求层次论告诉我们什么建立人性化薪酬的原因所在销售薪酬在企业人力资源管理过程中的动力作用C8TM5销售薪酬失控计算方法有问题市场预测有问题成本核算有问题销售人员有问题销售方案有问题销售薪酬的问题销售薪酬失效薪酬结构有问题薪酬发放有问题薪酬竞争有问题薪酬公平有问题薪酬策略有问题C8TM6销售人员都在想什么？销售人员调查数据让你明白。C8TM7（1）促使你跳槽的最主要原因是什么？缺乏发展与提升机会51.76%薪酬福利不理想17.56%工作氛围不和谐13.85%企业或行业前景暗淡11.58%我没有考虑跳槽5.25%0102030405060%我没有考虑跳槽企业或行业前景暗淡工作氛围不和谐 薪酬福利不理想缺乏发展与提升机会C8TM8（2）您选择跳槽的最主要原因没有个人发展、上升的空间59.67%公司发展前景暗淡19.33%不满现有薪酬、待遇12.41%厌倦了现有的工作8.59%C8TM9（3）你认为切合中国企业的薪酬战略是什么？根据本身的组织效率设计薪酬方案62.85%采用市场领先的薪酬策略14.53%提供较丰富的福利作为工资补充14.25%用减级增距拉大工资差距8.38%C8TM10（4）除了金钱报酬外，你还期待企业雇主能为你提供什么？培训及个人能力提升机会71.52%良好的企业氛围9.49%工作成就感9.18%更多的假期2.22%员工福利1.58%C8TM11（5）企业薪酬管理的关键在于建立并运行奖罚分明的薪酬体系80.23%密切关注员工意见，及时做出反应及引导11.86%注意企业的薪酬与行业水平保持一致7.91%C8TM12（6）、离开公司的销售人员有区别吗？次序优秀销售人员次序差劣销售人员1限制1薪酬2工作满意感2发展前途3发展前途3工作满意感4薪酬4人际关系5人际关系5限制C8TM13马斯洛的需求层次论告诉我们自我实现社会尊重归属感安全需要生理需要社会认可职业发展奖励工资福利C8TM14案例：雷尼尔效应－20%的薪酬是景色位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息发出后由于教授们反对，校方取消了这项计划。原因是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20%左右。很多教授们之所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留恋西雅图的湖光水色；西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雷尼尔山峰。C8TM15建立人性化薪酬的原因所在财富健康享乐贡献权力创新情感地位付于薪金支于安全给于假期赠于机会制于人上给与激励施于恩德抬于庙堂C8TM16薪酬在人力资源管理中的动力作用加速企业及销售团队的动力作用C8TM17第二章：薪酬的基本概念（一）薪酬的基本含义：广义的界定：认为薪酬是指对员工为组织所付出的劳动的一种回报或答谢。狭义的界定：认为薪酬是指员工通过在一个组织里付出劳动而得到的物质利益。C8TM18薪酬设定为什么重要？薪酬指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。一个科学合理的薪酬制度，对于企业的人力资源激励来说，是一种取之不尽用之不竭的财富。有了这笔财富，企业可以由贫穷走向富裕；没有这笔财富，企业可以由富裕走向贫穷。真正体现出制度是企业的财富。整体报酬的项目如下：C8TM19销售薪酬物质性薪酬非物质性薪酬内在薪酬外在薪酬直接薪酬间接薪酬基本薪资激励薪资福利参与决策更多的责任个人成长机会更大的工作自由和权限工作丰富化满意的办公设备有魅力的头衔满意的午餐时间满意的工作分工职位本位奖金津贴佣金年终奖利益分享员工持股计划本企业股票期权公共福利养老保险医疗保险失业保险伤残保险生育保险个人福利养老金储蓄住房津贴工作午餐人寿保险额外津贴带薪假期培训病事假公休节日假休息旅游生活福利法律顾问心理咨询托儿所子女教育费搬迁津贴市场本位能力本位C8TM20内在的薪酬参与决策活动的多元化负有较大的责任担任有兴趣的工作个人成长发展的机会有较大的工作自由度或自由分配工作的时间和方法C8TM21直接薪酬福利津贴奖金短期年度长期地区性工作基本特殊薪资C8TM22非财务性薪酬动听的头衔司机的配置秘书的配置公司给予的荣誉良好的工作环境和条件C8TM23间接薪酬福利性设施非反馈性补充保险班车或配车、通讯设备等配置非工作时间的待遇俱乐部会员补贴子女教育支助各类培训和进修C8TM24（二）各级管理者在营销薪酬管理中的角色销售部经理—工作付出分析/薪酬建议提出人力资源部经理—外部竞争/内部满意度分析/薪酬方案提出财务部经理—成本分析/利润风险控制总经理—平衡/组织讨论/审批C8TM25（三）内在薪酬在管理中的作用1、企业文化带来的薪酬效应(1)企业文化的内涵是什么？（2）企业文化的每个层次所带来的薪酬效应。2、销售人员的需求分析（1）马斯洛的动机理论（2）薛宪明的战无不胜的理论3、销售人员的忠诚度分析（1）绝对忠诚是不存在的，（2）忠诚度建立在多种因素基础上。注：需求的因素并不只是金钱，还有内在薪酬。C8TM26（三）内在薪酬在管理中的作用（续）4、销售组织中不同层级人员的酬劳特点（1）销售总监的内在薪酬特点分析（2）地区经理的内在薪酬特点分析（3）销售人员的内在薪酬特点分析（4）销售行政人员的薪酬特点分析内在薪酬因子：参与决策活动的多元化负有较大的责任担任有兴趣的工作（口号：大干100天，勇闯年度关；清清楚楚1、2、3；决不放过4、5、6）个人成长发展的机会有较大的工作自由度或自由分配工作的时间和方法C8TM27第三章、薪酬设计要想获得有效的薪酬体系必须根据一定的科学程序进行设计。设计程序由七个环节或步骤构成。C8TM28制定销售的薪酬策略职位分析职位评定设计薪酬结构薪酬评估与控制市场薪酬调查确定薪酬水平明确销售薪酬体系的总体思路依据组织结构编写职位说明书确定付酬因素评价各职务价值确定并绘出薪酬结构线地区及行业的薪酬状况调查各职务薪酬范围及数值的确定薪酬体系的成本控制与调整薪酬体系的设计程序C8TM29（一）销售人员的职位说明书（工具书）工作分析的结果形成销售人员职位说明书；或称岗位责任书，工作说明书等。包括：工作内容；任职资格；工作条件。C8TM30职位名称销售部经理职位代码所属部门销售部职系职等职级直属上级销售总监薪酬标准填写日期核准人职位摘要：管理企业的销售运用，带领销售队伍完成企业的销售计划和销售目标。工作内容：根据全国区域市场发展和企业的战略规划，协助销售总监制定总体销售战略，销售计划及量化销售目标；制定全年销售费用预算，完成企业下达的销售任务；制定销售额、市场覆盖率、市场占有率各项评价指标；分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法；制定、调整销售运营政策；组织、领导销售队伍完成销售目标，协调处理种类市场问题；汇总、协调货源需求计划以及制定货源调配计划；调整销售区域布局及业务评价。销售部经理职位说明书C8TM31任职资格：教育背景：市场营销专业或相关专业本科以上学历。培训经历：受过市场营销、产品知识、产业经济、公共关系、管理技能开发等方面的培训。经验：5年以上企业销售管理工作经验。技能技巧：对市场营销工作有较深刻认知；有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力；熟练操作办公软件；英语四级或以上。态度：正直、坦诚、成熟、豁达、自信；高度的工作热情，良好的团队合作精神；较强的观察力和应变能力。工作条件：工作场所：办公室；环境状况：基本舒适；危险性：基本无危险，无职业病危险。销售部经理职位说明书（续）C8TM32（二）销售组织的岗位评价与薪资等级销售组织岗位评价是对销售组织所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。销售组织岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的销售人员基本等级。C8TM33岗位评价的目的发现和确认哪些岗位在销售组织目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的销售人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。岗位评价的结果也应该根据销售组织的发展等客观情况进行相应的修改。C8TM34岗位评价的方法岗位排列法点数法C8TM35岗位排列法定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举例如下:C8TM36成对比较法举例工作岗位甲乙丙丁总分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2C8TM37点数法点数法：依据各职务构成的要素，附加其重要性加以评价C8TM38、工作评价方法案例C8TM39、工作评价方法案例C8TM40岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系岗位评价分数点薪酬MABC8TM41薪酬等级划分的工作程序1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序分系列：按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级C8TM42（三）销售组织的薪酬调查薪酬调查的意义薪酬调查的方法C8TM43（1）薪酬调查的意义外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平内部公平性：通过销售组织薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平----员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平----员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当C8TM44（2）薪酬调查的类型薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查C8TM45（3）薪酬调查的方法问卷法招聘市场应聘法专业调研公司信息获取法C8TM46（4）薪酬调查的步骤1、什么公司应该在调查之列这家公司是竟争者吗这家公司有正式的薪酬制度吗这家公司是否大到可以和他比，这家公司的作业与我们相同吗？这家公司的人力市场与我们相同吗？这家公司是否任用过我们的员工？C8TM472、多少公司参加的薪酬调查较合理3、如何选择调查之职位包含各个阶层——高阶管理人——中阶管理人——管理层——工作层薪酬调查步骤C8TM48——业务内勤——业务员——业务经理------客户服务——市场部经理别的公司也有的职位薪酬调查步骤C8TM494、如何作薪酬调查工作说明：每一职位一张资料内容：员工数、最近薪酬结构调整幅度、底薪、奖金、各项津贴、分红与各项间接薪酬等薪酬调查步骤C8TM50资料收集——发问卷及其利弊——面对面比较及利弊——发问卷再面对面比较其利弊薪酬调查步骤C8TM51资料分析——每个职位皆应予以