销售管理入门级别构架

STB销售管理TMC8-MINI《销售团队的建设与管理》STBC8前面的4句话第一句话：不做没有意义的事——明确课程的定位和意义第二句话：做事就要有收获——锁定课程要达到的目的第三句话：承诺是做事的基础——讲师承诺和你的承诺第四句话：愉悦是做好事的保障——放松身体提升效果STB脚轻腰疼头大营销决策层—E5品牌，产品，广告，通路，定价营销管理层—C8角色定位、目标、薪酬、人才、培训、工具、激励、考核营销执行层—S9礼仪，客户开发，维护，谈判C8在营销管理中的定位STB一个农夫在春天的故事……1-凭什么出好的销售业绩？STB土壤—适合他角色定位亩产—要求他目标设定水分—滋润他薪酬设计种子—选对他人才选拔肥料—营养他业务培训农药—控制他进程管理阳光—温暖他员工激励中耕---考核他业绩评估事实上，销售经理是一个更高级的农民STB2-凭什么说自己的管理水平高？让我们看看你的仪表盘……营业额指标费用指标渗透率指标人员指标STB3-你的下属凭什么听你指挥？STB4-想知道问题的根本原因吗？STB你对以下的观点看法如何？（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）1.优秀销售人员做任何行业都是很顶尖的2.优秀的销售人员大部分都是能说会道的3.优秀销售者和过去的行业经历密切相关4.只要努力每个销售人员都能做好任何事5.销售人员的发展和提高重在弥补其弱点6.上级对每一个销售人员都应该一视同仁7.产生优秀业绩必须是按照标准方法操作8.优秀销售人员的发展空间在管理层方向9.对销售人员的考核就是随时指出其缺点10.只有对销售人员施加压力目标方可执行STB你对以下的观点看法如何？（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）11.一个销售人员的性格是很难去改变他的12.服从性特别好的员工不一定是优秀人员13.经理应该用多的时间去关心优秀销售者14.优秀的经理人更擅长做激励下属的工作15.优秀的销售者更多程度是由天赋决定的16.培训优秀员工比培训落后员工效果要好17.经理对下属最大的影响力在于诚信方面18.销售人员的外在条件和销售业绩无关系19.新人员的淘汰不应该有固定的时间期限20.高薪酬奖金是找到优秀人员的核心方法STB1-你1—10题的得分汇总是？2-你11-18题的得分汇总是？3-你19-20题的得分汇总是？4-你三个部分得到的总分是？5-你现在处于一个什么水平？80-10060-7950-5949-20STB销售经理的6项胜任能力能力名称使用范围1.销售人才的招聘和选拔新进和淘汰人员2.销售人员的训练技能客户的开发和维护3.销售目标的预测和分配销售计划的分解和达成4.销售人员的管理销售活动的监控5.销售团队的有效激励销售组织的气候整节6.销售人员的绩效评估与管理销售结果的盘点分析STB销售人才招聘的关键点能力名称使用范围1.行动第一，聪明第二鉴别人才的执行能力2.分清4个级别的销售人员淘汰不合适的销售人员3.选人和用人的关键点合理使用人才4.销售的4大定律提升团队的销售业绩5.销售人才的5种维生素甄选优秀的销售人才6.选对销售人才的5个关键步骤设立用人的基本门槛STB最重要的事……地板上的100美金STB什么是经验？STB销售人才招聘的关键点能力名称使用范围1.行动第一，聪明第二鉴别人才的执行能力2.分清4个级别的销售人员淘汰不合适的销售人员3.选人和用人的关键点合理使用人才4.销售的4大定律提升团队的销售业绩5.销售人才的5种维生素甄选优秀的销售人才6.选对销售人才的5个关键步骤设立用人的基本门槛STB销售目标销售人才优良的种子销售考评销售管理《大染坊》中小六子的四句话销售激励销售培训STB销售人才招聘的关键点能力名称使用范围1.行动第一，聪明第二鉴别人才的执行能力2.分清4个级别的销售人员淘汰不合适的销售人员3.选人和用人的关键点合理使用人才4.销售的4大定律提升团队的销售业绩5.销售人才的5种维生素甄选优秀的销售人才6.选对销售人才的5个关键步骤设立用人的基本门槛STB这就是最有效的招聘找到最适合于企业的人！1.漆刷6面--------做生产2.下午拿回来—---做策划3.请人教会------做销售4.承认不会-------做财务5.买一新的------做盗版STB销售人才招聘的关键点能力名称使用范围1.行动第一，聪明第二鉴别人才的执行能力2.分清4个级别的销售人员淘汰不合适的销售人员3.选人和用人的关键点合理使用人才4.销售的4大定律提升团队的销售业绩5.销售人才的5种维生素甄选优秀的销售人才6.选对销售人才的5个关键步骤设立用人的基本门槛STB什么叫做销售？站在客户的立场来讲，只有两个字，那就是：舒服STB导游的点名课堂上的水上帝的资源销售真理太太和老婆人才特质标准流程结果第一尊重至上STB现在，来考考你的慧眼，事实上，每个人对他人的喜好和判定都是不一样的！STB解放经销商环境检查表STB销售人才招聘的关键点能力名称使用范围1.行动第一，聪明第二鉴别人才的执行能力2.分清4个级别的销售人员淘汰不合适的销售人员3.选人和用人的关键点合理使用人才4.销售的4大定律提升团队的销售业绩5.销售人才的5种维生素甄选优秀的销售人才6.选对销售人才的5个关键步骤设立用人的基本门槛STB认清产生销售业绩的要因自信恒定取悦理解影响★STB建立陌生关系—自信让别人说“是”--影响发现和满足客户需求—理解持续的愉悦服务---取悦一贯化的自我执行-恒定销售人才的“5种维生素”STB1.建立关系--从拒绝中修复的能力A-自信表现的三句话/适合就是最好的B_优质的弹簧—暗恋的痛苦C_站在讲台上的感觉在对方回答压力问题时，我看见了一种宁死不屈的眼神！STB2.发现需求--强烈的理解欲望A_秋天的恋情语录C_对手掌功能的测试E_洗手间的对话F_小朋友的糖果在我讲话的时候，我看见了对方专注和领悟的表情！STB3.影响别人-强烈的说服欲望A-1997年的保险定单/药品零售点B-陈阿士的问候—最后的坚持C-客户拜访结束后55%的比例我可以感觉到对方有什么事情要想告诉我……有人在面试结束的时候会问你另外的问题……STB4.服务他人--强烈的被赞赏欲望A_为什么我们都喜欢温柔型的？B_苦苦地等待下班的时刻在面试的现场，有人会把椅子拉来靠近你，也会在告别的时候，露出感激的微笑和你握手道别。每次招聘通过手机通知面试，只有20%--30%的应聘人员有短信的回复！STB5.自觉有恒--一贯化的自我管理能力A-狼和黄羊的故事B-麦当劳的离职员工分析我感觉到对方在说话的时候，情绪特别的稳定，讲话的条理性很强。STB特别的警告：如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种销售的特质，那么这个人基本上是个人间怪物了！如果他有足够的两到三项强势的组合，你就成功的用对人了！加拿大皇家警察招聘电话监听人员STB不同时期和类型企业的业务分组客户开发自信理解力业务谈判理解力影响力客户维护取悦性恒定性1000万以内的公司5000万的公司1个亿以上的公司STB销售人才招聘的关键点能力名称使用范围1.行动第一，聪明第二鉴别人才的执行能力2.分清4个级别的销售人员淘汰不合适的销售人员3.选人和用人的关键点合理使用人才4.销售的4大定律提升团队的销售业绩5.销售人才的5种维生素甄选优秀的销售人才6.选对销售人才的5个关键步骤设立用人的基本门槛STB如果你真正地想找到优秀的销售人员，你必须专业：一看他填写的申请表格二听他在电话里的声音三分析他的心理测试问卷四观察他的身体语言五问他关键有效的问题STB销售人才招聘的5个关键步骤步骤名称关键的考察点1.看他填写的申请表格完整性/倾斜度/真实性/压力度2.听他在电话里的声音自信度/逻辑性/礼貌性/真实性3.分析他的心理测试问卷标准EQ/MBTI/16PF4.观察他的身体语言自信/倾听/取悦/手势//撒谎/5.问他关键有效的问题STAR困难/想法/行动/结果STB分组年龄工作年限字迹规范文化程度背书完整笔迹轻重字体倾斜录音得分短信回复优秀组241.54平均4.660%偏重50%上倾7745%淘汰组273.83平均3.125%偏重22%上倾5210%已经录用的优秀销售人员和淘汰人员的对比STB骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长从就短，智者难为谋；生材贵使用，慎勿多苛求。STB有人生下来就是注定是为了卖我们公司的汽车的！与徒劳地去改造一个没有悟性的人，不如重新选对一个人！一个人的外在条件和业绩没有任何联系！选人必须要看内在的动力和悟性。销售组织中2种最好的武器你必须运用！对弱者的仁慈就是对自己最大的残忍！本章的总结：STB人的类型I要么偏于内向E要么偏于外向S要么偏于敏感N要么偏于直观T要么善于思考F要么善解人意J要么计划性强P要么容易冲动课后提示：STB挖掘潜能把（S）型的人用于细致的工作给（N）的型的人创造性工作让思想家（T）从事分析性工作善解人意的人（F）是面向顾客或员工的理想人选课后提示：STB本章学习完后我的感悟是：STB本章节的课后作业1-观察你组织你优秀人员和非优秀人员的差异2-使用测量表格看优秀人员的得分差异3-一个关键问题不同的人员回答如何4-问问你的重点客户他们对优秀人员的看法5-汽车销售人员必须具备那些特质？STB销售经理的6项胜任能力能力名称使用范围1.销售人才的招聘和选拔新进和淘汰人员2.销售人员的训练技能客户的开发和维护3.销售目标的预测和分配销售计划的分解和达成4.销售人员的管理销售活动的监控5.销售团队的有效激励销售组织的气候整节6.销售人员的绩效评估与管理销售结果的盘点分析STB销售培训的3种效应工具名称使用范围1.培训的“马太效应”对老员工的业务技能培训2.培训的“现场效应”对所有员工的培训3.培训的“21天效应”对培训后的追踪和考核4.设计培训流程对培训的全部过程控制STB050100150高业绩者低业绩者培训前培训后企业的销售培训好象只对部分人特别有效某食品企业547人的销售培训前后结果的对比图STB销售培训的3种效应工具名称使用范围1.培训的“马太效应”对老员工的业务技能培训2.培训的“现场效应”对所有员工的培训3.培训的“21天效应”对培训后的追踪和考核4.设计培训流程对培训的全部过程控制STB最佳的讲价策略/用事实方法和结果去培训-----经理在现场是销售人员最好的观察人员和培训师。STB销售人员每次降价的金额（元）张1000，/500，500，李250，250，250，250，王100，200，300，400，刘500，300，150，50，商场皮衣标价3800元，允许最低售价2800元STB销售培训的3种效应工具名称使用范围1.培训的“马太效应”对老员工的业务技能培训2.培训的“现场效应”对所有员工的培训3.培训的“21天效应”对培训后的追踪和考核4.设计培训流程对培训的全部过程控制STB无意识不胜任有意识不胜任无意识能胜任对双手交叉位置的培训STB我参加培训之后的行动方案学习的内容学习后感悟点工作改进计划改进完成时间改进后要达到的效果销售谈判讲价策略心理因素比价格更加重要降价要严肃，先高到低在未来3个月的100天内月销售额平均比去年增加17%STB培训的投入产出结果你知道吗？----培训后一定要有追踪和评估。STB销售培训的3种效应工具名称使用范围1.培训的“马太效应”对老员工的业务技能培训2.培训的“现场效应”对所有员工的培训3.培训的“21天效应”对培训后的追踪和考核4.设计培训流程对培训的全部过程控制STB首先培养心态，再培训技巧。销售人员不知道如何去做是我们的责任，销售人员知道如何做而没有去做，那就是他的执行力有问题了。一个动作的不断的重复，就自然地成了习惯。没有比培训更划算的投资了，让下属成长，可以让经理去做更重要的事情或钓鱼去！本章的总结：STB课后提示：充分利用新员工，让他们无所顾忌地表达意见大部分员工在企业中呆久了，多少都会对企业的一些问题熟视无睹，而新员工却还能保持客观和清醒。成功诀窍：充分利用这种机会，在新员工进来工作两个星期左右，就与他们谈话，询问他