项目八销售人员管理

项目八推销人员管理1、熟悉销售人员招聘和录用的途径2、了解销售人员培训的内容3、掌握销售人员培训的方法4、熟悉推销人员的薪酬类型5、掌握推销人员的激励种类案例销售管理人员面试问题：唐僧师徒谁更适合做销售？是谁并不重要企业要考察的实质不在于答案是什么，而是要通过他们对问题的分析，看出他们对专业的理解、逻辑能力和价值观。应怎么想就怎么说，展现自己的理解和分析能力，不要过于注重面试的形式等表层方面。唐僧很有原则，但基本属于光说不练的类型，做不了底层销售，但可以做销售老总，因为他背后关系很硬，适合做高层公关。悟空太好动不好管，能力强，头脑聪明，智商高，属于典型的技术人才，也不适合做底层的销售，动不动就拿金箍棒威胁顾客。情商低，关键时候没几个靠得住的朋友。八戒嘴甜，脑子灵活，智商不低，情商非常高。非常适合做底层的销售人员，见什么人说什么话，而且能吃能喝，多么典型的公关人员啊。真的做不动了，上面任务又压得紧，老子不干了，也很容易自己脱离组织，自己创业了。沙僧，过于老实容易被人“忽悠”，适合于作后勤保障。做销售的话，虽然可能有一些客户，但数量太少，基本属于入不敷出的范畴。但是，沙僧很勤奋，很忠诚，适合于某些特定的用户，也可以用于维持现有用户。整体观点：唐僧可以做销售总监或者销售总经理。孙悟空可以做销售支持，或者一些钉子户，不行我就去找关系来搞定。猪八戒，胜任销售工作。沙僧，可以做某些客户，只要功夫深，铁杵磨成针。导入案例同其他跨国公司一样，联合利华公司每年都要到上海几所高校去吸纳一批刚出校门的优秀人才。在目前这一对人才日益重视的时代，每年都有几十家，甚至上百家的著名公司到复旦、交大等高校开展招聘会，以其强大的事前宣传、鼓舞人心的现场效果、公司在国内外的高知名度以及优厚的待遇吸引最优秀的人才，比如麦肯锡公司、波士顿咨询公司、汇丰银行、保洁公司等。如何在众多公司中脱颖而出，招聘到最优秀的人才，又怎样才能保证招到的就是适合公司的人才，联合利华(中国)有限公司人力资源部在这个问题上颇费一番脑筋。1998年上半年，公司管理层多次开会讨论，并向外部专家咨询。大家反复讨论后认为，要获得更大的影响力，必须占得先机，以别出心裁的方式，在高校中树立起更好的公司形象。在各种可选方案中，最后决定开展暑假商业夏令营(businesscamp)活动，招收对象为即将开始找工作的本科三年级与研究生二年级学生。联合利华公司首先选择了上海最著名的两所高校——复旦大学与上海交通大学作为首次商业夏令营的人才基地，并与复旦管理咨询公司合作，请其代为处理在高校中的许多事先准备工作。活动预算为50万元。公司方面参加人员为：由联合利华(中国)人力资源部牵头，担任协调工作，从各个合资子公司挑选出一些同样是刚走出校门、年轻而又有活力的员工，共同组成商业夏令营活动筹备小组(BCteam)来组织这次活动。招聘计划大致如下：项目时间安排前期宣传4月底～5月上旬高校演讲会5月中旬申请表格回收5月下旬筛选过程6月夏令营前期准备7月初～8月中旬商业夏令营正式活动8月下旬营员面试10月上旬企业最难办的事情有两类一、产品开发的选项。二、产成品的推销。选择销售员、培养销售员、管好用好销售员是企业能否占领市场、能否不断拓展市场的关键性工作。销售部门应主动向人事提出选择推销员的标准。美国的公司在人员推销上的年开支超过1400亿美元，比任何商业推广的开支都大，有1100千万人从事销售和销售有关的工作。一、合格销售人员的条件学者的头脑（head)艺术家的心(heart)劳动家的脚（foot)技术家的手（hand)3H1F【案例】“皇冠牌”也不例外某烟草公司派了一名推销员去某旅游区推销该公司的“皇冠牌”香烟，但该地区的香烟市场已被其他公司的晶牌所占领，该推销员苦思无计。在偶然间，他受到了“禁止吸烟”牌子的启发，别出心裁地制作了多幅大型广告牌，广告牌上写着“禁止吸烟”的大字，并在其下方加上一行字：“‘皇冠牌’也不例外”。结果大大引起了游客的兴趣，竞相购买“皇冠牌”香烟，为公司产品打开了销路。销售人员的应具有的知识结构销售理论知识销售环境知识销售实务知识销售人员的能力素质敏锐的观察能力高超的应变能力较强的自我控制能力语言表达能力社会交际能力动手能力和社会维修能力组织能力创新能力情境模拟奔驰车行，一位年轻的女士经过与销售顾问将近一个小时的沟通，对SLK350这款车有了深刻的印象，并表现出足够的购买欲望。72.5万的车预订要收10%的订金。在即将签合同的时候，她拿着笔，问销售顾问：“我是不是太冲动了？才来一次就决定购买了？”这时，你说：……？当然是冲动啦？哪个买奔驰车的不冲动？奔驰就是打动人！您是支付得起您的冲动，有多少人有这个冲动却没有能力支付。拥有这款小型跑车是一种豪华的冲动，喜欢才是真的，您喜欢吗？二、推销人员的招聘1、确定招聘计划人数统计分析法企业首先决定预测的销售额，然后估计每位销售人员每年的销售额；销售人员的人数可通过预测的销售额除以销售人员的人均销售额来确定n=s/p公式中：n下年度所需销售人员数目；s下年度计划销售额；P销售人员年人均销售额。需要调整的人数即将退休的人员；即将晋升的人员；可能解聘的人员；辞职的人员。将需要人数减去调整后的现有人数，即得需要招聘的人数。2、职位分析描述推销人员工作的目标、任务、责任、权力等信息进行分析北京康普莱特商贸中心招聘人数：若干工作内容：1.负责公司客户的定单，完成公司制定的销售目标；按时与客户对帐及时回款。2.分析客户需求，并解决客户提出的相关问题。3.定期走访客户，与客户保持良好关系。4.在反馈客户信息的基础上，与公司其它部门沟通协调，不断优化和发展公司的产品和服务。5.树立公司在社会上良好的品牌形象。职位能力要求一般销售工作能力要求包括：经验、教育水平、愿意出外推销、愿意重新安置工作、人际关系能力、倾听的能力、自我激励及独立工作的能力。北京康普莱特商贸中心工作地点：北京-朝阳区工作年限：二年以上外语要求：英语学历：大专任职资格：1.熟悉北京地形，会简单的电脑操作，有销售服装配饰、服装辅料经验及驾驶证者优先。2.有相关客户服务方面的工作经验，有强烈的客户服务意识。3.学习和接受能力强，具有一定的亲和力和环境适应能力，能开发新的客户资源。4.具有良好的语言表达能力和沟通能力，英语口语流利者优先。5.有良好的道德素养和职业素养，诚实守信，正直严谨，有团队合作精神职位描述：基于职位分析和职位能力要求，由销售经理或者在大多数情况下由人力资源经理来完成的对工作的书面概括。对销售人员的职位描述应该包括以下内容：职位名称（如销售实习生、高级销售代表）销售人员的职责、任务、担负的责任表明销售人员向谁汇报工作的管辖关系所售产品的类型顾客的类型与工作相关的重要的要求（承受力、体能、耐力、面临的环境压力）职位描述三、销售人员的招聘途径内部招聘外部招聘1、内部招聘内部招聘就是由公司内部职员自行申请适当位置，或由他们推荐其他候选人应聘。许多规模较大、员工众多的公司有时采用这种方式。这种招聘方式主要是挖掘内部人才潜力，让人才各得其所，或者本着内举不避亲、外举不避仇的原则，让内部职员动员自己的亲属、朋友、同学、熟人，经过介绍加入公司的外勤销售行列，其前提是销售人才。内部招聘的优点一方面，应征者已从内部职员那里对公司有所了解，既然愿意应征，说明公司对他有吸引力；另一方面，公司也可以从内部职员那里了解有关应征者的许多情况，从而节省了部分招聘程序和费用。由于应征者已对工作及公司的性质有相当的了解，工作时可以减少因生疏而带来的不妥和恐惧，从而降低了退职率。有时因录用者与大家比较熟悉，彼此有责任要把工作做好，相互容易沟通，提高团队作战的效率。增加员工的忠诚度2、公开招聘公开招聘就是面向社会，向公司以外的一切合适人选开放，按照公平竞争的原则公开招聘销售人员通过人才交流会招聘用媒体广告招聘大学校园招聘委托招聘①人才交流会各地人才市场每隔一段时间就会举行大型的人才交流洽谈会。洪山人才市场交流中心、汉口国际会展中心企业能从交流会上直接获取应聘者的有关资料，可以节省时间和精力。②大学校园招聘能够比较集中地挑选销售人员。大学生由于受过良好的高等教育，并系统地学习了营销方面的理论知识，为今后的培训奠定了基础。大学生往往因为刚刚参加工作，对销售工作充满了热情，一般较为积极主动。从薪金上讲，比一般招聘具有销售经验的销售人员代价要小些。但这种方式也有很大的缺陷，主要是大学生缺乏销售经验，适应工作较慢③广告招聘利用各种媒介发布企业招聘信息报纸具有发行量大的优点，能吸引较多的求职者；缺点是如果广告位置不明显，容易忽略。网络招聘已成为了企业招聘的主要方式，信息容量大，可统计浏览人数；缺点是真实性容易受怀疑等。通过专业性杂志招聘。④委托招聘职业介绍所行业协会“猎头”公司四、销售人员的录用过程步骤1筛选简历与申请表步骤2面试步骤3考试综合评估步骤4背景调查步骤5体检步骤6做出决策/提供工作步骤71、筛选申请表和简历可以初步审查申请人是否具备工作所需的条件防止明显不适合的人员继续进入以后各阶段提高工作效率2、面试公司可就申请表上的疑点和不明白之处，通过面试加以讨论与验证。并可借此了解申请表上没有的更多的情况如兴趣、爱好、以往的工作经验等。采用直接面对应征者，可以深入了解应征者的个人优点、表达能力、推销技巧、个人的特殊问题、仪表风度、遭遇困境的处理方法。应聘者可利用面谈，不仅对公司及工作有更详细的了解，也是向公司销售自己，充分展示自己的才干，得到招聘主持者的好感的机会。这本身就是一次销售实践，从而使公司初步判断应聘者未来的销售能力。听取应聘人员对工作的设想。假定申请人会见顾客时将怎样推销自己的商品，面谈人可借此判断应聘人的思维、态度、声音及谈话能力。通过申请者的表现，判断他未来实际工作的情形。可以说，面试是对应征人员的最真实的考验。如果能说服大多数面试者，就一定是有用之才面试的形式结构性面试：预先确定的内容、程序、分值结果进行面试形式。优点是减少了主观性，但搜集信息有限。随意性的面试：一般用于小公司招聘人员时采用。灵活、信息丰富、主观性强、效率低。一般可两种方法结合使用面试的评定评估方法一般制定简明扼要的表格。每位面试者一份，就表格内容加以评分，最后作出全面评定。评估项目评估标准评估等级优良中差仪表外表很好，体格正常，干净整洁，健康良好口才吐字清晰，用词恰当，表达清晰，逻辑性强知识大专学历，知识丰富经验专业工作经验及同类工作经验丰富智慧思路敏捷，考虑细致，分析合理，理解力强综合评估评语：招聘面谈人：职位：3、测验测验一般分笔试与口试，主要采用向应聘者提出各种问题或把各种相互冲突的问题摆在应聘者面前，让其给出答案，以便进一步考查人才的行为质量。测验的种类智商测验——用来衡量应聘者的智力程度，如记忆、思考、理解、判断、分析、综合能力等。能力测验——用来衡量应聘者具有某些重要的能力，如动手能力、组织能力、语言与文字表达能力等。兴趣测验——用来衡量应聘者对事物的兴趣、爱好，如是否兴趣广泛，爱好是否专一，对全新工作的兴致等。性格测验——用来了解应聘者屑于何种性格的人，如是内向型还是开放型，是主导型人才还是他导型人才，是情绪型还是稳定型等。测验的目的是为了了解应聘者的工作风格。环境测验——用来测验应聘者在不同的市场销售环境下的识别判断能力与应变能力4、人员的选定和录用宁缺毋滥，达不到要求，宁可少招人才活用，有进有出，不搞一次录用定终身对未录用的人表示感谢正式录用的，采取聘用制、劳动合同制。小讨论如果你是一位销售主管，你期望在市场上招聘到什么样的下属呢？（用形容词表述）步骤1确定培训需求步骤2建立培训目标步骤3评估培训选择步骤4设计销售培训计划步骤5实施销售培训步骤6追踪与评估五、推销人员的培训推销人员的培训为什么要对销售员进行