09总裁桌面业务介绍

用友eHR总裁桌面报表与分析用友软件股份有限公司毕思建2008年7月21日---业务介绍1.HR分析和度量2.度量指标和分析模型3.常见报表及特征目录HR分析方法的进步劳动力分析阶段法定报表KPIs多维分析决策分析阶段1、基本报表，提供可以自动化的法定报表；阶段2、开始度量，针对不同的人群有效提供关键业绩指标(KPIs)阶段3、详细的劳动力分析，提供可以切片和立方体（sliceanddice）的多维分析阶段4、高级分析，提取数据，并且应用到决策分析，告诉人们怎样更好管理人力资本（比如预测）引自-JimHolincheck,GartnerGroup面临的问题如何有效度量和管理你最昂贵的资产？面临的问题当我们的人力资源VP面对CEO的时候，靠什么来说明人力资源的价值和自己的绩效？了解高级管理层关注的内容•关键人才的获取–根据PricewaterhouseCoopers2007年刚刚调查50个国家1084个大型组织CEO，关于对人力资源方面最关注的问题，其中72%的人答案就是：能否获取拥有业务发展需要的关键技能的人才！•劳动力成本的有效使用•员工士气和员工流失管理尤其是关键人才的挽留•管理和专业技术能力的提升•劳动力计划，人员编制规划、增员或裁员行动•领导力开发、高潜质人才发现和培养、员工行为和态度引导•优秀团队和个人奖励表彰活动和标杆效应我们应该向管理层报告什么调查发现：我们应该向管理层报告什么？•80%的业务领导认为量化指标是HCM交付的关键•他们认为：集中在对战略决策、未来成功有关键作用的HCM指标上，而不只是关注基本运营和历史。调查说明：1、该调查由PennaChangeConsulting公司2003年在加拿大和英国完成。2、调查英国41个CEO/管理总监、139个HR总监/高级经理、22个HR,公司规模1000人以下40%，1000人以上60%。3、调查加拿大15个HR副总,15个HR总监，5个HR经理，1000人公司以下35%，1000-10000人公司30%，10000人以上公司35%。我们应该向管理层报告什么调查发现：我们应该向管理层报告什么？•未来的报告：关注对组织战略实施其决定作用的组织能力和员工士气上。•关注人力资本产生的独特的竞争优势和价值创造上。其次才是运营效率。人力资本管理层报告举例HRVP的讲话和签名——AMessagefromourVicePresident–强调期间主要业绩和未来的挑战。•HR概况——HR@aGlance–本企业HR使命宗旨、目标、战略。–部门结构、职位和任职者，职责简介。–本期间重要的人力资源计划和项目概况。HRProgramHighlights•关键人力资本指标KeyHRMeasures–组织人员编制、人员增减、HR费用、每HR服务人数。–按人员类别、运营板块、职位类别的员工数构成饼图。–按民族、年龄和性别、服务年限、学历、职称员工数构成。–员工满意度调查概况：整体结果，重要的满意度指标。–员工流失：按人员类别、运营板块、职位类别、服务年限流失率报告。–人员招聘情况：空缺职位数量、应聘者数量、录用人数、效率指标。–人员薪酬和人工成本情况人员培训情况。–人员绩效和继任计划情况。重要的人员绩效。–员工关系。HR度量分析的用途？•企业的预警工具•HR度量体系，应该主要是一个告诉团队何时必须采取纠正措施的工具，能为高层经理提供干预的途径，而不仅仅是用来控制。•比如薪资总额和职位空缺率、员工流失率等均是企业组织状况和人力资本开发状况的监测指标。•预测和决策依据•通过HR度量主动发现存在的问题以及背后的原因，使HR决策给予数据而不是传闻。•管理层一般爱看趋势，并且希望知道正在发生什么？什么即将发生？为什么会发生？这样采取何时的干预行动远比时候看糟糕的财务报表要强。•高层在作出管理层重组、薪酬决策、组织变革、团队领导力开发、士气激励、员工挽留等重要的人事决定的时候，都需要这些。1.HR分析和度量2.度量指标和分析模型3.常见报表及特征目录度量指标和分析模型－招聘职位空缺招聘质量招聘成本招聘效率职位填充和聘用情况招聘指标度量指标和分析模型－招聘成本•每招聘成本CostperHire（监控指标）=总直接招聘成本/聘用人数可划分为每内部招聘成本和每外部招聘成本•招聘预算RecruitmentBudget•招聘费用执行率RecruitmentExpensesRate（监控指标）=招聘费用/招聘预算*100%度量指标和分析模型－招聘效率•填充时间TimetoFill/Hire（监控指标）=天数（聘用日期（DateofHire）-空缺起始日期（DateofVacancy）），反映了组招募和雇佣（recruitandhire）新员工的能力。•职位填充率（监控指标）=期间在填充日要求内满足的职位数/期间全部空缺职位数*100%•关键职位填充率（监控指标）•关键职位填充时间度量指标和分析模型－职位空缺情况•当前职位空缺数(可以按照职能划分或者按照学历要求进行划分）•未按时填充职位数•职位申请数量numberofrequisitions•职位空缺率Vacancyrate（监控指标）=空缺职位数/全部职位数*100%•关键职位空缺数（反应关键人才需求）•关键职位空缺率（监控指标）=关键职位空缺数/全部关键职位数*100%•每招聘人处理申请数（监控指标）（Requisitionsperrecruiter)=（总职位申请数/总招聘人员）度量指标和分析模型－招聘质量•招聘合格率（监控指标）=通过试用数/新录用员工数•新员工在试用期绩效评估中不合格率（监控指标）•新员工在试用期绩效评估中满意以上百分比（监控指标）•一年内新员工离职百分比=一年内离职人数/新员工人数•试用期内新员工离职百分比（监控指标）=试用期内离职新员工数/新聘员工数度量指标和分析模型－职位填充和聘用情况•职位填充数(NumberofVacanciesFilled)，其中晋升人数（Promotions）降职人数(Demotions)平调人数(Transfers)新聘员工数(NewHires)•新聘人员占全部员工百分比（监控指标），按年度、季度=新聘人员数/期间员工平均数*100%•聘用人员来自不同渠道百分比包括广告、猎头、内部推荐、大学招聘、招聘会、其他等）•招聘渠道价值指数SourceofHireValueIndex=该渠道招聘人员百分比/招聘预算分配到该渠道百分比反映了对该渠道投入和招聘产出对比，有放大效应度量指标和分析模型－招聘分析平均每职位应聘数趋势上图：反映公司的雇主形象对应聘者的吸引力在逐渐下降，应引起管理者的警觉。度量指标和分析模型－招聘分析不同组织每职位填充成本趋势对比可以发现北方公司招聘成本最高，华北上升比较快度量指标和分析模型－招聘分析职位空缺成本分析案例——CallCenter度量指标和分析模型－薪酬福利报酬有效性薪酬变动薪酬总额薪酬构成人工成本薪酬指标度量指标和分析模型－薪酬总额•薪酬总额（监控指标）•薪酬总额增长率（监控指标）•人均薪酬（监控指标）•人均薪酬增长率（监控指标）•薪资福利成本占营业收入百分比–=（薪酬费用+福利费用）/营业收入*100%•薪酬总额预算占总运营费用百分比（监控指标）–=（薪酬费用+福利费用）/总运营费用*100%•期间已发生薪资福利占薪资总额预算的百分比（监控指标）–=期间已发生全部人员薪酬福利/期间薪资总额预算*100%•薪酬总额/人工成本占销售毛利百分比（流通行业）（监控指标）•薪酬福利占总人工成本百分比–=薪资福利成本/（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）度量指标和分析模型－薪酬构成•人均福利成本（监控指标）Averagecostofbenefits•在人均薪酬福利里福利所占百分比（监控指标）–=福利费用÷薪酬费用–显示员工总收入的构成•在人均薪酬里面可变薪酬占百分比（监控指标）–显示薪酬激励的力度•按职位类别划分的高绩效员工平均薪酬是低绩效员工平均薪酬倍数（监控指标）•加班报酬占整体报酬百分比（监控指标）•各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成本度量指标和分析模型－报酬有效性•人力资本回报率（监控指标）–=（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用））÷（薪酬费用+福利费用）–分子反映没有人员开支情况下的税前利润–整体代表每投入一元人员费用，能够产出的税前利润Offer接受率–=到职人员数/拟录用人员数*100%–反应组织报酬福利计划的吸引力•人工成本收入比率–=人工成本/收入*100%–反应组织投资多少在人员身上以产生收入•高绩效员工自愿流失率–监控高绩效员工对报酬计划潜在的不满•服务年限在一年内的员工自愿流失率–可以修改流失率偏高的那部分员工的薪酬政策度量指标和分析模型－薪酬变动•关键职位人员薪酬增长率（监控指标）•高层管理人员薪酬增长率（监控指标）•管理人员薪酬增长率（监控指标）•专业技术人员薪酬增长率（监控指标）•销售人员薪酬增长率（监控指标）•半年内工资变动人员比率•一年内工资变动人员比率•两年内工资未变动人员人数•两年内工资未变动人员比率（监控指标）–=两年内工资未变动人员人数/（（上年初员工数+年末员工数）/2）度量指标和分析模型－人工成本•人工成本–=（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费用+住房费用+福利费用+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）–这里工资指应发工资，保险、住房均是公司缴纳部分。•人均人工成本（监控指标）–=人工成本/折合全日制员工数–企业聘用一名员工的大致需要的投入是多少–企业在劳动力市场上的竞争力水平•人均人工成本指数（人工成本增长率）（监控指标）–=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本–一般说来人工成本增长率要小于利润增长率•人工成本占总成本比重–=人工成本/总成本•人事费用率（监控指标）–=人工成本/销售收入–是衡量企业人工成本能力支付的重要尺度度量指标和分析模型－人工成本•人工成本利润率（监控指标）–=企业利润总额/人工成本总额•人工成本产出系数*–=增加值/人工成本–增加值=利润+人工成本+财务费用+租金+税收+折旧–反应每投入人工成本能够产出的增加值，产出系数越高代表企业可能从人工成本投入中获利越大•劳动分配率–=人工成本/增加值–人工成本是企业增加值的一部分，增加值是人工成本的来源。–劳动分配率的合理模式是：作为分子的人工成本，其人均人工成本高于劳动力市场的一般水平；而作为分母的增加值，其平均增加值也高于同行业企业的一般水平；最后计算出来的劳动分配率要低于一般水平。度量指标和分析模型－薪酬分析历年薪资总额和人员数趋势对比反映组织的发展和薪资费用的总体概貌度量指标和分析模型－薪酬分析历年薪资总额和利润总额趋势对比度量指标和分析模型－薪酬分析各组织（门店）人工成本占销售毛利百分比和控制线对比分析人工占比（人工成本占销售毛利百分比）对于流通业非常关键。如果超过预警线，意味着可能需要进行人员重新部署的调整或者裁员度量指标和分析模型－薪酬分析历年人均薪酬和人均利润趋势对比对照前面薪酬总额的图形，可以发现人均薪酬并没有增长太快，如果结合企业的人头数，就会发现主要是人员增长过快。结合分析图，整体的数据如下：度量指标和分析模型－薪酬分析按职位类别人均薪酬构成发现销售人员薪酬最高，奖金也是销售人员最高，且占主要部分；开发人员加班比较多。从这个图可以看出企业的薪酬战略。度量指标和分析模型－薪酬分析按职位级别固定薪酬和可变薪酬占总薪酬比例从这个图也可以看出企业的薪酬战略。度量指标和分析模型－绩效管理•高绩效员工比率（HighPerformanceratio）（监控指标）按照量化标准进行核定，而不是根据强制分布。•低绩效员工比率（LowPerformanceratio）（监控指标）•按时完成绩效评估的比率%ofEPMSCompletedonTime（监控指标）按时完成绩效评估人数/参与绩效评估人数•参与绩效评估员工百分比（监控指标）在评估日之间