汽车销售企业培训误区分析(DOC51)

汽车销售企业培训误区分析1、盲目企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。企业究竟需要什么样的培训？目前我国企业培训的现状到底怎样？有一项调查显示：“有３０％的雇主根本不提供培训”。需要注意的是，根本不提供任何培训的企业均为民营企业。他们认为：市场不是培训出来的--这是很多企业高级人员的口头禅。言外之意很明显，培训并不能直接给企业带来现金收入。从现象上看，这个说法本身并没有什幺不对，但是正因为如此，它才更容易赢得相当多的企业高级人员内心的认同，尤其是在一些目前经营状况良好、销售业绩骄人的经理，即使嘴上不这幺说，心里也很有道理地就这幺认为。对现状的满足和自负，是这些经理们共同的特点。忽视了对导致自身成功的环境外因的分析，又往往使他们错误地总结出自以为可以放之四海而皆准的经验，而拥有成功经验的历史又使他们在说这种话的时候，非常理直气壮。可能过去的市场确实不是培训出来的，但是，面对今天的市场竞争的激烈，设想明天市场争夺的残酷，谁敢说自己不需要培训呢？我们可以知道在国有企业、合资企业和外资企业中，培训的制度相对民营企业而言，更加完善。在部分企业中，培训仅仅指的是新员工入职培训，而且仅仅指的是企业规章制度的介绍培训。2、为别人培养人才不培训，不是企业主们小气，调查结果发现，有55.6%的企业担心，是因为他们害怕培训之后，员工还是留不住，培训的费用白白花了。此外，他们也担心，培训之后，员工的能力提高了，跳槽就更有本钱了??翅膀硬了，鸟儿也飞了，岂不是为他人做嫁衣裳？因此，干脆把培训的钱也省下来了。其实，作为企业主们，他们何尝不明白，这种做法实在是极不明智的，是下下之策。毕竟，不为员工安排培训，一方面，员工在企业里没有归属感，甚至会缺乏上进心；另一方面，企业的技能、理念等也得不到更新，这一切都不利于企业的发展。于是，企业主们陷入了两难，培训也不是，不培训也不是。事实上，不培训部下和员工，也并不能杜绝员工跳槽的事情。但是，部下和员工由于缺乏培训调控，长期处于心态不整、知识不足、技能不熟的状态，低质量、低效率是自然而然的结果--这同样也会使企业花冤枉钱，而且往往花得更多，只不过细水长流日积月累地花着，不是那幺显山露水而已。3、企业“等不起”人才？许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。许多民营企业家也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。你是想要蓄电池还是干电池，用了扔掉，反复用，成本比较4、重技能轻态度据调查，大多数企业为员工培训都尽可能地安排在公司内进行。培训的内容也以技巧方面为主，而很少涉及到企业文化、职业道德或员工个人素质提高等方面的内容。5、没有效果评估虽然许多企业重视销售培训，有的有内部培训师，开展多次的销售培训，然而，却很少有企业对培训的效果做出评估，培训的方式及内容是否达到了预期效果？是否有助于公司销售业绩得以提升？仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。另一方面，不是不想评估，而是不知道如何评估，没有一个实用的评估模型，有的以单一的销量为评估指标，岂不知培训的内容不一样评估指标也不一样，如：技能、文化。更大的问题是，很多人对培训作用的期望值太高，在他们的意识中，似乎企业所有的问题都能够通过培训来解决。注：作者系国内著名汽车营销培训专家，中华汽车培训网首席汽车销售管理培训顾问。汽车销售员培训管理实战与应用来源：中华汽车培训网作者：刘同福为什么需要培训？1、解决眼前问题如果领导总觉得别人跟不上他（她）的发展思路时业绩下滑时管理困难时凝聚力差时士气不振时新市场时新方法时2、为公司创造财富人裁人材人财人才低高低高实力潜力3、改变员工的能力-态度不重视汽车销售员培训的结果汽车销售人员作为人力资本，需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。我们很多企业销售量低下的一个重要原因其实是汽车销售人员素质的欠缺，企业陷入了这样一个恶性循环：有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿不重视汽车销售员培训的循环图现在的汽车销售公司急需建立培训体系1、激发培训的意愿当一个人没有培训意愿的时候，不论你想给他灌输一个什么样的理念，都不能给他带来大的改变。如何激发培训的意愿？☻将培训纳入考核，强迫其产生意愿。☻把培训与激励机制结合。☻要让培训尽可能的简单、直接、好用。☻在企业内塑造一种文化、一种环境、一种氛围。不重视培训素质低业务量低公司利润低士气低落，业务量更低无钱培训不重视培训的结果2、建立并实施科学的培训流程汽车销售员培训的基本流程循环图：培训的基本流程培训需求分析制定培训计划实施培训培训绩效评估下一轮提高培训确定培训项目制定培训计划设计培训课程选定培训方法准备培训条件指定培训人员实施培训计划分析评估培训效果评价培训工作的有效性评价培训工作的效益性汽车销售员培训流程图建立培训标准培训需求分析下一轮培训培训需求分析的两种类型（1）基于现状旨在提高执行能力（2）基于未来旨在提升销售团队整体能力以适应发展培训需求分析提高执行能力的培训提升整体能力的培训提高执行能力培训需求分析与培训计划流程（1）——旨在提高执行能力现场纠正与指导主管在职指导职业培训师资改善与指导计划经验与技能欠缺课程设置培训方式选择培训师资选择教案与教材准备培训预算实施计划制定培训计划知识欠缺能力问题调换工作适应性问题不可改变：辞退奖惩、改变态度态度问题非能力问题考核结果分析考核提升销售团队整体能力以适应发展培训需求分析与计划流程（2）——旨在提升整体能力以适应发展晋升与发展计划可直接转移人员反馈调整计划培训效果评估实施计划培训预算教案与教材编写师资选择培训方式选择课程设置年度培训计划中长期培训计划知识结构问题工作轮换实际操作培训技能充实计划技能结构问题态度培训态度问题需培训的人员淘汰计划不可发展人员现有人员发展评估新员工培训计划缺员招聘计划现有人员结构分析未来人员结构未来营销战略3）基本方法是从知识、技能、态度三方面入手。既然分为知识、技能、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。分类说明1．将知识不足的部分列出来首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。2．技能的熟练度这里所指的技能就是指工作的技能。知识是用头脑去记的东西，但技能却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技能上的一切问题也是非常重要的。3．态度的总结无论知识、技能多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。4）对下属进行分析、评估直线管理对下属的分析评估表项目工作要求实际程度培训需求知识技能态度汽车销售员综合评估表问题选择差一般好甚好1、与其他公司的汽车销售员比，我们的汽车销售员2、我们的汽车销售员在礼仪方面3、我们的汽车销售员对业务的熟悉程度4、我们汽车销售员的准备工作5、我们汽车销售员的工作态度6、我们汽车销售员的敬业精神7、我们汽车销售员的售后服务8、我们汽车销售员的表达能力9、我们汽车销售员的相互协调10、我们汽车销售员的信誉11、我们汽车销售员的沟通技能12、对我们汽车销售员的总体评价老汽车销售员中最常见的9大缺点分析类型现象1．知识陈旧掌握的知识未能及时更新，表现出跟不上时代的发展。2．对工作部门整体性的工作内容理解不足有不少已经工作三四年的汽车销售员，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。这种老汽车销售员可以说没有长远的眼光，不足以成为新进汽车销售员的榜样。这种汽车销售员迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。3．忘了基本方法，我行我素忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进汽车销售员一开始就碰到不照基本方法来做事的老汽车销售员的话，事态将会变得更严重。所以如果发现不依照基本方法做事的老汽车销售员的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。4．对改善工作的努力不够也有许多汽车销售员，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。若老汽车销售员有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。特别值得注意的是，改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查老汽车销售员改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。5．时间管理不彻底工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少老汽车销售员没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这样的汽车销售员也决不是新进汽车销售员学习的对象。所以必须下功夫教会这种老汽车销售员工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。6．基本的礼节不遵守为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。这就是所谓的汽车销售员的基本礼节，在新进汽车销售员进来之前，一定要先检查每位老汽车销售员是否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的老汽车销售员的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。7．合作、协调的能力差合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的汽车销售员，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有效地合作、协调。8．对上司态度无礼有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。如果老汽车销售员有不将上司当做上司的