SFT照明公司销售人员流失问题研究

天津商业大学硕士学位论文SFT照明公司销售人员流失问题研究姓名：苗红娟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：张堃20090501SFT照明公司销售人员流失问题研究作者：苗红娟学位授予单位：天津商业大学相似文献(10条)1.学位论文邰彦信息产业知识型销售人员的激励因素研究2008信息产业至今经历了二十多年的发展，已经成为中国工业的第一支柱，信息产业的发展越来越和中国的主流经济体系密切地结合在一起。目前，信息产业企业在面临巨大机遇的同时也面临着巨大的挑战，激烈的竞争使得产品、价格和服务不再是信息产业的核心竞争力，人才成为信息产业真正的核心竞争力。在知识经济社会，知识已经成为现代企业经营的第一要素，企业的生存和发展将更多地取决于知识的拥有、创造和利用。因此，知识型员工也就成了企业人力资源的核心部分，是企业创造价值的最重要的驱动力。正如德鲁克所说，知识工作者的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战。如今，越来越多的企业，尤其是信息产业企业，在知识型销售人员的管理方面，受到严重的挑战。因此，如何管理知识型销售人员，了解他们的需求，有效地激励他们，成为了信息产业企业管理者们首要考虑的问题。本研究以江苏省、上海市的一些信息产业企业的知识型销售人员作为研究对象，运用文献研究、员工访谈、问卷调查等方法对他们的激励因素进行了一次较为深入的探讨。首先，通过文献查阅、员工访谈、问卷调查考察信息产业知识型销售人员的激励需求特点，并通过对问卷数据进行统计分析，根据各个独立的激励因素之间的相关性对他们进行结构化分类。其次，通过对调研后的数据进行分析，找到对信息产业知识型销售人员的被激励程度具有显著影响的激励因素。最后，我们还探讨了激励因素和信息产业知识型销售人员被激励程度在性别、年龄、工龄、学历、工作性质等干扰变量上的差异。根据上述研究成果，我们构建出信息产业知识型销售人员激励因素模型，并对信息产业知识型销售人员激励机制的建设提出了相应的措施和建议。2.学位论文薛翠梧K公司销售人员胜任力评价研究2009人力资源是企业最具有创造力的核心竞争力之一，人力资源管理水平的高低是企业核心竞争力提升的关键所在。而构建适合本企业员工胜任力评价模型可为企业人力资源管理提供切实可行的工具和方法。本文顺应人力资源管理发展的重要趋势，以构建胜任力评价模型为主题，从理论上对胜任力及胜任力模型的相关研究进行了较详细的论述，并对小型煤炭企业构建胜任力模型与胜任力模型在人才评估中的应用实践进行了探索性研究。论文的结构及主要内容如下：第一章对选题的来源和背景做了简要的介绍，确定了本文的研究思路及文章的框架结构。第二章对胜任力的内涵、国内外研究进展、胜任力模型、胜任力测评技术等与胜任力相关的理论进行整合研究。第三章结合K公司具体情况，对其人力资源管理现状进行了分析。第四章采用专家小组法确定了胜任力因子，再利用行为事件访谈法确定各个胜任力因子的行为描述和次级要素，并采用层次分析法确定了各指标的权重，构建了适用于K公司销售人员的胜任力评价模型。第五章将构建的胜任力评价模型应用到K公司销售人员评价工作中，并对评价结果进行了分析，指明了今后K公司人力资源管理工作改进的方向。第六章对全文进行简要的概括和总结，指出今后进一步研究的方向。本文的创新点及特色在于：从小型煤炭企业销售人员的人力资源管理现状入手，综合采用专家小组法、行为事件访谈法、层次分析法等定性与定量相结合的方法，构建了适用于煤炭企业销售人员的胜任力评价模型。并将此模型实际应用在K公司中，使评估过程和结果更加客观、科学。本文对我国小型煤炭企业销售人员胜任力水平的评价及提升有较好的参考价值。3.学位论文王斌壳牌工业润滑油经销商K公司销售人员激励机制研究2008随着市场经济的全球化以及竞争的日益激烈，许多生产厂商为了迅速有效的占领市场，大多采用多种营销渠道来进行市场覆盖，其中最有效的一种就是直接采用经销商来开发和赢取终端客户。经销商则依靠生产厂家的品牌优势、市场地位等配合突出的销售力量来开辟市场，而对于代理某种品牌产品的经销商而言其核心竞争力就是销售人员组成的销售团队的销售力量。因此对于经销商来说如何全面的对销售人员进行管理、有效的对销售人员进行激励才有可能不被市场和竞争对手所吞噬。本文以经销壳牌工业润滑油产品华南地区的K经销商为背景，对K经销商处在不同经营规模时期所采用的销售人员激励机制进行介绍和分析，详细讨论了K经销商目前采用的销售人员激励机制的利与弊，并由此建立一套适合经销壳牌工业润滑油经销商业务发展和壮大的销售人员激励的长效机制。4.学位论文张建房华美地产公司销售人员薪酬体系设计2007随着中国经济的持续发展，国民收入和生活水平逐步提高，人们购买力的逐步提升，人们对住房的需要有增无减，再加上投资和投机的需求导致房地产市场持续繁荣。但是根据行业发展规律和房地产周期理论，房地产行业也存在着调整和低谷。这就要求企业必须具备一定竞争力的市场销售能力，以适应房地产行业不同阶段的发展需要。因此销售人员的薪酬体系建设就显得尤为重要。本文旨在通过北京华美房地产公司销售人员薪酬体系的研究和设计，探讨销售型房地产公司培育核心竞争力和留住人才的有效方式，以促进企业保持行业优势，健康发展。本文根据现有销售人员薪酬体系理论的研究成果并对照华美房地产公司的实际情况，利用问题导向的方法提出问题。并运用MBA课程中所学的市场营销学、管理学，组织行为学、战略、人力资源开发与管理理论对所华美地产公司存在的问题进行分析，通过对华美公司现有销售人员薪酬体系的分析，并结合北京市房地产行业的整体薪酬水平数据，对北京华美房地产公司的销售人员薪酬体系进行梳理和设计，并建立具有行业竞争力的薪酬体系。本文通过对北京华美房地产公司销售体系薪酬的研究和设计来验证销售人员是企业价值实现的必然环节，销售人员管理的有效与否，决定着企业的盈利能力和未来。是企业否能在激烈的市场竞争中生存并持续发展的关键。5.学位论文孙东升基于销售人员视角的客户关系管理研究——以兰电照明公司为例2008随着社会经济的快速发展,私营经济受到推崇,私营企业也越来越重视现代管理理论在实际生产中的应用。客户关系管理已经成为企业获取资源,提高核心竞争力的重要基础。中小企业在树立以客户为中心的发展战略,实施客户关系管理的全部商业过程中,离不开销售人员的参与,而销售人员的存在对企业的客户关系管理的顺利开展起着关键的作用。本文综述了客户关系管理的基本理论和销售人员的管理理论,采用理论联系实际的研究方法,选择兰电照明公司作为研究对象,研究了该公司销售人员及客户关系管理的基本情况,发现销售人员在公司客户关系管理过程中出现的主要问题,并基于销售人员在客户关系管理中的作用提出了有效改善客户关系管理的策略和方法,有利于企业提高客户忠诚度、客户满意度、客户信任度,减少客户流失,达到较高的客户关系管理水平。本文对同行业的国内企业如何进行有效的销售人员管理,从而形成完善的客户关系管理具有借鉴意义。6.学位论文张雅娟房地产销售人员流失原因及对策研究200621世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不加以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中保持并留住优秀人才至关重要。本文以北京中广信房地产经纪有限公司为蓝本，采用问卷调查和访谈的形式开展了员工满意度调研，并分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策略进行了深入探讨，就房地产企业如何保留销售人员从企业文化建设、人力资源体系建设、薪酬激励和精神激励四个方面展开论述。通过对房地产销售人员流失原因及其对策课题的研究，希望能够学以致用，服务企业。7.期刊论文李君基于胜任力的销售人员绩效评价体系设计-企业技术开发（下半月）2009,28(1)基于胜任力的销售人员绩效评价体系设计能考察销售人员现有胜任力与目前及未来工作的胜任力要求之间的差距,激发销售人员不断地学习和成长,形成企业的核心竞争力.文章从样本抽样、胜任力模型建立、指标权重、团队焦点访谈、验证等几个步骤探讨如何建立销售人员的绩效评价体系.8.期刊论文蒋军悟性:销售人员应具备的隐性能力-现代营销2009,(8)知性,德文原文Verstand,常被译为理智或悟性.日本战略之父,全球五位管理大师之一的大前研一对知性力的定义是:知性力,就是激烈变革时代敏锐的洞察力是超越常识、跨越国界的思考力是不断提高附加值、提升职场竞争力的行动力知性力:变革时代上班族的核心竞争力其实,知性力,是要综合所有知识,创造性的解决问题,在很大程度可以归结到隐性能力的范畴,所以,在这里笔者主要想谈谈销售人员的隐性能力.9.期刊论文韩亮.高莹莹.HANLiang.GAOYing-ying销售人员考核体系设计-长安大学学报（社会科学版）2006,8(4)建立评价销售人员的综合能力考核体系,为企业人才培养和人才储备提供必要信息.确定不同变量为指标量,采用数学建模方法,对指标进行加权综合作为考核评价结果.企业管理部门结合评价结果,本着以人为本的原则,在明确责、权、利的基础上,优胜劣汰,充分发挥人的主观能动性,扩大企业的市场占有率,提高市场核心竞争力.10.学位论文武岩我国中小企业销售人员薪酬激励研究2008上个世纪末以来，随着中国改革开放的深入，市场经济的建立与完善，随着经济发展、科技进步和信息革命一浪高过一浪，世界进入了前所未有的全球化时代；而市场化改革则使全球性竞争更加激烈，给企业的发展带来了全方位的挑战。尤其是中国的入世、申奥成功以来，市场竞争不断加剧，怎样才能抓住机遇，迎接挑战，是许多企业关心的问题。在知识经济时代的今天，一个国家、一个民族乃至一个企业要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，归根到底是人才的竞争。谁在人力资本上占据了优势，谁就将在未来的发展中获胜。因此，企业越来越重视人力资源开发与管理工作，力争通过科学化、人性化的管理，开发员工的潜能，全方位地激励员工，调动员工的生产积极性，人力资源开发和管理已成为21世纪现代企业管理的核心，而这其中的薪酬激励部分则是每位管理者和员工最为关心的问题。企业能否制定与设计出一套最能有效激励员工的分配激励制度则成为大多数企业进一步发展所迫切需要解决的一个关键问题。尤其是中小企业，面对知识经济时代的到来，怎样加强和规范自己的人力资源管理，制定一套适应这个时期的具有激励作用并有利于加强企业核心竞争力的薪酬制度，对于这些企业持续稳定发展有非常重要的现实意义。本文正是在这种情况下，以我国的中小企业为研究目标，从激励理论出发对中小企业销售人员的薪酬激励制度设计进行了一些分析。首先对古今中外的激励理论和薪酬理论进行介绍；然后从销售人员的定义及其群体特殊性出发分析了现阶段销售人员薪酬制度的弊端；根据这些弊端，按照薪酬制度设计的原则与流程设计切实可行的销售人员薪酬制度；最后，为了配合薪酬制度的有效实施，简要介绍了比较重要的一些相关体系的建设。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：1f32d2a6-99db-47d6-bd8c-9df1012fc4e7下载时间：2010年9月14日