“宝鼎公司”销售人员薪酬体系设计

“宝鼎公司”销售人员薪酬体系设计作者：张建胜学位授予单位：西北大学参考文献(28条)1.参考文献2.李啸尘新人力资源管理20003.马新建人力资源管理与开发20034.罗明忠长期雇佣:民企不可忽视的选择[期刊论文]-中国人力资源开发2004(3)5.严锋薪酬管理20016.华茂通咨询第5篇薪酬体系设计20037.郑大奇.王飞翔薪酬支付的艺术20028.乔治·T·米尔科维奇.[美]杰里·M·纽曼.董克用薪酬管理20029.赵利红如何提高薪酬的满意度[期刊论文]-中国人力资源开发2004(5)10.崔春雷寻找真正的激励因素[期刊论文]-中国人力资源开发2004(2)11.王伟琴中小企业销售人员薪酬设计[期刊论文]-中国人力资源开发2004(5)12.沈晓波薪金控制下组织与中层雇员如何双赢[期刊论文]-中国人力资源开发2004(2)13.吴少勇标杆超越法在薪酬与考核中的应用[期刊论文]-中国人力资源开发2004(3)14.刘爱东全面薪酬体系初探[期刊论文]-中国人力资源开发2004(3)15.杜清玲.孙绍荣工作分析:人岗匹配管理之基石[期刊论文]-中国人力资源开发2004(5)16.张华初.黄燕做好岗位设计提升组织效率[期刊论文]-中国人力资源开发2004(5)17.王艳瑾技能工资制的实施条件[期刊论文]-中国人力资源开发2004(6)18.陈建东企业的薪酬成本控制[期刊论文]-企业改革与管理2005(2)19.饶征.欧阳晖职能工资设计200320.王长城薪酬案例诊断与推介200321.李鸿波被误解了的企业报酬200322.鲍勃·哈特利销售管理与客户关系200223.宿春礼全球顶级企业通用的10种人力资源管理方法200324.陈珍珍统计学200325.夏克威论科学的薪酬设计--企业人力资源管理的重要环节2001(01)26.中国企业国际化管理课程组企业人力资源国际化管理系统200227.RobertEHite.WesleyJJohnstonManagingSalespeople199828.ArthurSherman.GeorgeBohlander.ScottSnellManagingHumanResources1998相似文献(10条)1.学位论文李航企业人力资源危机的感知与防范2008企业兴衰反映了企业管理水平的兴衰，而企业的人力资源则制约着管理水平的高低。随着我国市场竞争的不断加剧以及企业规模的不断扩大，人力资源危机得到人们越来越多的关注。本文从危机管理的过程视角出发，结合人力资源管理的理论，本着“防范于未然”的思想注重人力资源危机管理的事前和事中管理，并就人力资源危机的感知和防范展开研究。针对该领域已有研究的缺陷，本文给出了人力资源危机的界定，运用了管理科学的技术和方法，通过对人力资源危机由表及里地分析和综合得到人力资源危机的引发机理以及人力资源危机感知模型，并通过实证研究验证了感知模型。接下来根据感知研究结论提出人力资源危机评价的方法体系，并构建了基于危机源阻断的防范体系。具体内容如下：第1章为绪论。主要介绍了本文选题的现实意义，包括研究的现实背景和理论背景的阐述；另外通过对相关理论基础进行针对性分析提出了本文的研究思路，挖掘和阐述了本文的理论和实践意义。第2章是本文的文献回顾，主要通过分析国内外学者对人力资源危机管理的研究，总结他们的研究成果，分析归纳前人对人力资源危机感知研究方面的不足，提出文章研究的切入点，为下面的研究做铺垫和过度。第3章针，对人力资源危机的归因进行分析，综合国内外学者对人力资源危机的理解，界定人力资源危机的概念、类别与特征；分析人力资源危机的表现和现有分类，借助于系统的分类方法对各种人力资源危机进行归类；定性分析人力资源危机引发的各类原因和引发过程，提出人力资源危机引发的机理模型；分析人力资源危机引发过程中各个影响因素之间的关系，为研究假设的提出奠定基础。第4章，研究人力资源危机感知，根据组织人力资源管理、组织环境和人力资源危机之间的关系，建立人力资源危机感知的研究模型，提出相关假设；借助于统计分析，探讨不同的组织环境、不同的管理实践活动，对人力资源危机表现程度的影响；根据描述性统计分析和回归分析，感知影响组织人力资源危机的关键管理环节，以及在环境因素调节下，不同管理环节与人力资源危机征兆之间的相关程度，为人力资源危机评价指标的选取提供实证依据。第5章，研究人力资源危机评价的方法，以实证分析的结果作为人力资源危机评价体系的构建依据，以企业人力资源相关的财务指标作为人力资源危机预测依据，对实证分析得到的关键管理环节可能引发的人力资源危机征兆进行归纳，采集人力资源危机评价的指标；利用层次分析法和模糊数学的方法构建人力资源危机评价模型；结合人力资源危机表现的程度设计危机晴雨表，划分人力资源危机等级，为防范措施的制定奠定基础。第6章，研究人力资源危机的防范策略，从四大方面分别提出企业人力资源危机的防范策略：首先根据人力资源危机源因子分析的实证研究结论，针对显著影响人力资源危机的四个维度(外部招聘、员工培训、绩效评价以及激励制度)分别提出了人力资源危机防范对策；其次，根据实证研究结论的第二部分，企业环境对人力资源危机征兆的干涉和调节作用，提出了基于环境调节作用的危机防范策略；第三，根据人力资源危机评价研究的危机分级，提出基于危机征兆表现程度的人力资源危机防范策略；最后一部分则结合危机源因子分析实证研究的两大结论以及企业生命周期理论，提出了针对不同企业生命周期的人力资源危机防范策略。第7章，在危机引发过程模型的基础上设计了人力资源危机防范模型，认为人力资源危机防范应该在防范责任机制、防范预警机制、快速反映机制和环境调节机制的基础上进行，在这四个机制的支持下可以使人力资源危机防范责任清晰、信息畅通、措施得当。本文将在学术界现有研究成果的基础上，结合人力资源管理的实践状况展开系列研究，研究的创新点主要包括以下几个方面：(1)研究框架上的创新：通过对现有研究的总结归纳，把人力资源危机因素分为宏观因素、中观因素和微观因素，并建立人力资源危机的引发机理模型，对引发人力资源危机的关键环节和主要影响因素，以及它们之间的关系进行深入分析，感知人力资源危机因子，并建立评价体系进一步对微观企业的人力资源危机状态进行等级评定，形成理论推演到实践验证的危机感知过程；然后针对人力资源危机因子分析结论和危机评价等级的划定提出相应危机防范策略，接下来制定相应人力资源危机防范机制，构建实践对策到理论归纳的人力资源危机防范体系。(2)以反映人力资源整体性结果的财务指标作为人力资源危机预评价依据，探讨用人力资源危机因子的关键维度和辅助维度来衡量人力资源危机征兆表现程度的新途径，并借助企业生命周期讨论人力资源危机临界值的确定，建立人力资源危机晴雨表，用以判别人力资源危机的等级，为人力资源危机的防范提供依据。(3)从人力资源危机防范对策和防范机制的建设两个方面，沿着从实践到理论的思路针对感知研究有关结论构建人力资源防范体系。从危机引发的关键维度、组织环境的调节作用、危机表现程度以及企业生命周期与关键维度、环境调节相结合的二维角度，这四大方面分别提出企业人力资源危机的防范策略。并站在理论高度，运用防范责任机制、防范预警机制、快速反映机制和环境调节机制四大机制构建了企业人力资源危机防范机制。本文系统而全面地分析了影响人力资源危机的因素，从而验证了现有研究的内容，并在这个基础上进行了拓展；科学的回答了哪些企业管理因素与人力资源危机具有显著相关性，哪些影响人力资源危机的因素具有关联性、协同性：并对人力资源资本因素对人力资源危机的影响进行了探索性分析。这些研究成果不仅在学术层面上有利于完善企业人力资源管理理论、员工激励约束理论和公司经营战略理论等，而且对如何针对性的进行企业人力资源管理具有重要的理论和实践意义。2.期刊论文邵波.王仕会浅议人力资源在企业管理中的战略作用-商场现代化2006,(13)随着知识时代的到来,企业所处的商业环境也发生了巨大的改变,人力资源也将在企业管理中发挥重要的作用.本文结合环境的变化,重点分析了人力资源在企业管理中所发挥的战略作用.3.学位论文肖翔人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响2006面对人力资源实践与市场绩效之间因果关系不明的管理困境，针对人力资源管理如何影响组织效能过程研究的实证不足，根据人与组织匹配和信号传递理论，本文尝试提出以下观点：无论人力资源管理与组织效能之间的关系如何复杂，为了克服雇主与求职者和员工之间的信息不对称，从组织外部来看，人力资源政策作为向求职者发出的信号，将传递组织内部的特征，从而提高了组织吸引力；从组织内部来看，组织所提供的人力资源实践将提高员工的自主工作努力水平；组织由此获取人力资源优势。本文通过文献综述、案例研究以及人力资源实践、政策和知觉与组织效能关系的实证研究对该观点进行了初步论证。首先，研究一以案例研究方法，对3家上市公司的人力资源管理进行详细地描述，多案例研究展现了企业的高绩效工作实践。在组织水平上，多案例研究显示出人力资源实践与组织效能之间的关系并非为简单的因果关系，而是为了适应竞争环境，以更好的吸引求职者与激励员工努力工作。研究二以多种统计方法验证了人力资源管理实践(高绩效工作实践)与创业型企业市场绩效间的关系。在人力资源成熟度模型的基础上，对软件产业的调查结果表明：人力资源系统成熟度不同的企业，其财务绩效有着显著的差异；层次回归分析表明人力资源实践对销售增长率无显著影响，而略为影响软件企业的(净)利润增长率两项财务会计绩效指标(P0.1)。研究采用信号传递理论对人力资源实践与市场绩效之间的因果关系进行了新的解释。研究三以基于Web的实验设计方法，采用信号传递理论分析了在线组织吸引过程。实验的主要结果是：(1)组织通过互联网将人力资源政策和组织社会信息传递给求职者后，会直接显著地影响求职意向，从而验证了组织信号传递过程。即组织以人力资源实践或政策为信号，向求职者传递自身的竞争优势。(2)网页特征与人力资源政策对求职意向并无交互作用，而与组织社会信息有交互作用；(3)人力资源政策与组织社会信息对求职意向有交互作用。企业可通过人力资源管理子网站来更好地提高组织吸引效能。研究四以结构方程建模方法，探索了员工知觉到的人力资源实践影响组织公民行为的过程。通过对412份问卷的探索性因素和196份问卷的验证性因素分析，在个体水平上揭,TYA力资源知觉由参与导向、投入导向和沟通导向等三因素构成，且正式与非正式员工的人力资源知觉有显著的差异。接着验证了组织支持知觉的单维构思。然后验证了人力资源知觉与组织公民行为的互补匹配。即员工与雇主共同遵循互惠原则，员工将人力资源实践看作组织的供给，那么员工就回报以努力工作，参与活动将减少监督与绩效考核。但组织支持知觉的中介作用并没有得到验证，研究对此进行了详细地解释说明。然后从组织和个体两个方面来解释人力资源管理与组织效能之间的关系。我们认为，成熟的人力资源系统既是组织整合员工能力的人力资源实践集合体，也为员工提供了沟通和参与的机会。组织的人力资源实践越多，意味着组织的竞争能力越强；人力资源实践与政策是向外部求职者和竞争者发出的有效信号；人力资源知觉是组织向员工传递人力资源管理信息的结果。人力资源系统本身即是向外部传递的一种信号，又是向内部员工传递组织目标的平台。在信号传递理论和匹配实证分析的基础上，提出人力资源管理策略模型，将人力资源管理的效能归结为三个方面：即组织通过人力资源实践来吸引求职者，遵循互惠原则以换取劳动者的努力工作，提高声誉以阻止竞争者的进入。并认为人力资源管理实践(高绩效工作实践)不一定能提高企业的市场绩效，却一定可以产生人力资源优势：吸引更多的求职者进入组织与激励员工更努力地工作。在雇主与求职者和员工之间存在信息不对称的条件下，实施高绩效工作实践是组织获取竞争优势的最佳人力资源策略。最后，对如何创立高绩效工作组织和提高在线组织吸引力提出建议，强调数字化管理与合作精神共存的现实意义。并指出本研究存在的不足之处和未来进