新晨科技销售人员激励问题的研究

华中科技大学硕士学位论文新晨科技销售人员激励问题的研究姓名：郑伟杰申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王向阳20031030新晨科技销售人员激励问题的研究作者：郑伟杰学位授予单位：华中科技大学相似文献(10条)1.学位论文朱燕基于心理契约的企业文化激励机制研究2007企业文化激励是一种内滋激励，是企业员工在文化认同以后，发自内心而产生的激励，这种激励更具持久性、整体性、全员性的特点。心理契约的研究是近几年组织研究新的热点，尽管心理契约的发展和企业文化的研究从总体上看来是走了分离的两条线索，但是其心理学上的微观意义和它对于企业文化落实到员工层面的效果，决定了心理契约在企业文化激励的研究中具有巨大的理论和现实意义。本文的宗旨就在于结合心理契约和企业文化二大领域的研究成果，从“价值观共享”这一角度来探讨企业文化激励，从而提出了人本文化激励机制，试图为我国企业的激励制度提供崭新的思路。本文的论证逻辑为:首先，提出“基于心理契约的企业文化激励”这一论点；然后，通过阐述企业文化与激励机制的互动关系、构建心理契约与企业文化激励机制的关系，表明“从心理契约角度构建企业文化激励机制”的可行性与重要性；最后，从“以人为本“的共享价值观出发，初步构建了基于心理契约的企业文化激励机制模型。本文逐层论证，共分为四个部分：第一部分绪论。阐述了研究背景，进而提出问题，通过对文章所涉及的概念和理论进行简要归纳和分析，指出它们的关系，点明了本文研究的意义和方法。第二部分企业文化激励机制研究。重点介绍了企业文化的精髓一一企业价值观；并对企业文化与激励之间的互动关系进行研究；最后从五个方面阐述了企业文化激励的实现机制，并指出以企业价值观为核心的引导机制在整个激励机制中起主导作用，为下文研究构建心理契约与企业文化激励机制的关系做了理论上的铺垫。第三部分构建心理契约与企业文化激励机制的关系。本章首先分析了心理契约与企业文化之间的互动关系，认为共同的价值渊源使它们形成了密切的关联与互动；接着笔者强调，企业与员工之间心理契约的建立，有利于员工个人价值观与企业价值观的契合，并最终形成共享价值观；然后在员工与企业价值观融合的基础上，从心理契约角度研究共享价值观演化之动力模型；最后笔者提出提升“以人为本”第四部分构建基于心理契约的企业文化激励机制模型。本章由一般推及特殊，通过模型分析及对比论证，从人本文化的角度出发，将“人才选拔——绩效评估——职业生涯管理”贯穿于企业文化始终，并结合企业文化激励的实现机制，构建了基于心理契约的企业文化激励机制模型；最后以诺基亚中国为例，分析人本文化如何在该企业中实施，为企业进行文化激励提供参考。2.期刊论文岳颖美日两国企业文化激励模式的比较-统计与决策2005,(2)本文从企业文化激励入手,通过系统地分析比较美、日两国企业文化激励模式,发现美、日企业文化激励不仅各具特色,而且有相互融合的趋势,他们都普遍强调团队激励、参与激励、流动激励、培训激励和容错激励,而这几方面的激励在我国企业中却明显不足.因此,在构建我国企业文化激励模式时,应特别强化团队激励,倡导容错激励,容许流动激励,注重员工的培训激励.3.学位论文陈龙基于企业文化的组织激励研究——以两岸知识型企业比较为例2006知识经济时代，员工是否愿意为企业努力与贡献智慧，是企业能否维持高度竞争力的重要因素。企业以激励性的策略激发员工工作意愿，是提高员工对企业的忠诚与承诺的关键。组织激励作为一个复杂的过程，受到众多要素的影响。本研究选择企业文化对组织激励的影响作为研究的目标，在对江苏省企业进行了长达10个月连续调查、访谈基础上，赴台湾调研2个月，对江苏、台湾两地企业进行比较分析，探讨企业文化对组织激励过程中的诱因（激励因素）与效果（激励因素与组织承诺的关系）的影响。本研究严格按科学研究程序，对研究目标进行分析，拟订问卷，对江苏、台湾两地14家知识型企业进行调查，共计发放问卷900份，回收有效问卷582份。经过统计分析与员工面谈，获得如下实证结果：1、江苏企业与台湾企业在企业文化、激励因素、组织承诺方面均存在显著差异；2、企业文化的构成因素不仅对激励因素存在影响，对激励的效果也存在影响，但不同的文化因素对激励的影响程度表现出不同的特性，同一文化因素对激励的影响程度在两岸样本中也表现出不同的特性；3、台湾样本中企业文化对组织激励的影响程度比江苏样本更为强烈与明显；4、要使企业文化对组织的激励措施产生促进作用，并使员工自愿对组织产生承诺，关键在于要把组织的努力与其运行环境有机结合起来。4.期刊论文汪浩企业文化激励战略的研究-现代商业2008,(35)激励战略机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式.在现代企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素.而企业能否成功地建立和实施企业文化激励战略,激活人力资源,使员工的边际努力最大化,成为企业可持续发展和赢得竞争的关键.5.学位论文王绍新台资电子企业激励与企业文化关系的实证研究2004企业运营靠人来执行，如何有效率地使每位员工为企业尽心尽力，除了各项激励机制外，究竟企业文化在员工激励机制上是否存在一定的影响力？或者是员工在乎的永远只是实质的报酬?对于企业领导人和人力资源管理部门而言，确实有必要做一深入之了解。本文拟以企业文化为探讨重点，以台资企业为例，实证研究企业文化在员工激励机制所扮演之角色。　　本文采用了调查研究和文献研究相结合的方法。笔者首先进行了大量的文献研究，然后根据对11家台资电子企业员工激励现状的分析，试图找出企业文化对台资电子企业员工在激励机制上的效果并建立激励型企业的意见。本文的研究思路如下：　　第一步，本文在借鉴国内外研究成果的基础上，提出了五项激励因素：工作收入、个人发展、业务成就、与同事的工作关系和工作自主。　　第二步，本论文通过对11台资电子企业员工激励效果进行实证调查，获得了大量的调查数据，并根据员工的学历、年龄、任职年限、性别和职位的不同进行分类。同时，本文不仅分析了各因素的激励程度，而且对不同类型的员工进行差异性检验。　　第三步，在对调查数据分析的基础上，我们得出了不同员工的需求特征。结论如下：激励因素对员工的激励程度，因学历、年龄、任职年限、性别和职位不同而存在差异，所以，企业应该针对不同类型的员工采取分层激励的方法。　　最后，本文提出了对11家台资电子企业员工激励的改善意见，并建议塑造良性企业文化、企业向激励型企业转变，从而全面的提高企业人力资源管理的效能。6.期刊论文吴文盛企业文化激励研究-湖北社会科学2005,(3)企业文化作为一种激励手段,通常为人们所忽视.企业文化不同所构成的激励作用是不一样的.精神文化激励的时效长、强度大、范围广,是对员工精神世界深层次的激励;而物质文化的激励时效短、强度较弱、范围相对较小,是对员工精神世界浅层次的激励;制度行为文化的激励作用介于二者之间.企业氛围的激励作用不可低估,它可以激发员工的爱心、进取心、自觉性.7.学位论文杨林关于企业员工激励和企业文化问题的探讨2000该文将从三个部分对企业员工的激励问题进行探讨.第一部分是该文所领域的综述,主要是针对人力资源管理的研究历史、激励在人力资源管理中的作用与这方面的理论成果作了简要的评述.第二部分是该文的重点,在这个部分里作者为讨论了传统的主要激励方式-物质激励和精神激励,分析了罗伯特·豪斯所提出的激励综合模型公式;作者在此部分中独立地提出了企业文化激励的激励方式,对企业文化从其重要性、内涵构成、功能及对其企业员工的行煌作用等方面进行了较为系统的论述,并对美国和日本的企业文化进行了横向的比较,对它们各自的特点及其传统文化的影响之间的关系做了分析.该文的第三部分是案例的探讨,作者选取了西安信利公司、科利华、实达、联想和美国IBM公司的典型案例,对这几家公司的企业文化建设方面进行了分析和对比.8.期刊论文李忠民.杜宏.LIZhong-min.DUHong论商业银行员工的企业文化激励-西安财经学院学报2008,21(4)2006年12月11日我国银行业全面对外开放,我国商业银行真正感觉到狼来了.在知识经济时代,金融企业之间的竞争主要表现为各企业人力资本之间的竞争.对现有的人力资本进行有效地激励就成为各银行人力资源管理的重点.本文从企业文化的激励维度出发,再从终身责任、终身雇用、团队作战和组织承诺的角度来构建商业银行的激励体系,为我国商业银行人力资源工作者提供指导性的思路.9.学位论文钟瑶我国高科技企业中知识型员工的激励研究2007人类社会已经逐渐进入知识经济时代，竞争的不再是劳动力、技术设备和生产工艺，而是知识；企业的管理重心已从传统的机器、厂房和资本变为知识型员工。全球化趋势下，企业面临的市场竞争压力更加巨大，在传统产业己经很难找到突破口，只有利用科技创新增强竞争力。知识经济以高科技企业为基础，并依靠知识型员工的知识、技术、智能和思想来创造价值。然而，目前我国高科技企业中知识型员工流动过于频繁、流失率过高，这个信号暴露出我国知识型员工激励存在问题。努力寻求发展的中国高科技企业正面临知识经济所提出的迫切要求——如何有效的激励知识型员工?本文正是针对这个现实问题展开研究，抓住高科技企业和知识型员工的特征，结合中外激励理论，针对国内高科技企业中知识型员工的激励现状，力图构建全面综合的激励体系，以期能对实践操作产生一定的指导意义。本文共有4章，思路介绍如下：导论：介绍本文研究背景和研究意义。我国高科技人才流失严重，暴露出我国传统人力资源激励机制已不能满足知识经济时代中高科技产业发展的需要，我国高科技企业中知识型员工的激励存在不足成为现实的问题。我国高科技企业如何对知识型员工进行有效激励，既是理论的需要，又是实践的要求。最后介绍了本文的研究结构和框架。第1章：激励理论和方法综述。本章简单阐述激励的概念及意义，回顾中国传统激励思想，总结20世纪40年代到80年代间西方的经典激励理论，然后介绍了学者们在20世纪90年代以来结合企业激励实践进行研究的新趋势，最后总结了中外激励理论和方法对知识型员工激励问题的启迪。第2章：高科技企业中知识型员工激励的现状分析。本章先对高科技企业和知识型员工的概念和特征进行界定和总结，对比中外学者关于知识型员工激励因素的调查数据，努力抓住研究对象的特征。然后介绍我国高科技企业中知识型员工激励的进展，并从员工流失率过高的信号入手，分析我国高科技企业知识型员工激励中存在的问题，包括激励机制存在缺陷、激励方式不科学、忽略知识型员工的职业生涯规划、缺乏支持激励体制的企业文化等。最后学习了美、德、日3个国家的高科技企业对知识型员工的激励经验。第3章：我国高科技企业知识型员工激励体系设计的原则和战略。针对现状，本章提出我国高科技企业中知识型员工激励以人为本的指导思想，坚持公平、关注真实需要、物质与精神并重、正强化多于负强化、短长期激励结合、个人和团队激励结合的激励原则，．选取工作报酬、个体成长、工作成就、环境优化作为本文激励体系设计中的四个激励因素，并制定出4个激励战略，包括：经济利益激励战略、工作成就激励战略、职业生涯开发激励战略、环境优化激励战略。本章对本文力图构造的激励体系起着指导作用。第4章：我国高科技企业知识型员工激励体系的系统设计。本章在原则和战略指导下，针对目前我国高科技企业中知识型员工的激励所存在的问题，以4个具体措施构建我国高科技企业知识型员工激励体系，包括：公平科学的绩效考核、精神物质并重的全面薪酬体系、针对性的职业生涯管理与开发、适宜的企业文化，并重点设计知识型员工的薪酬体系和职业生涯发展通道。在此基础上，对成都某软件公司知识型员工的激励进行分析和探讨，用本文设计的激励体系指导实践。本文采用了理论分析和实证研究法，数据搜集法、对比法等研究方法。主要有两个亮点：一方面，目前西方激励理论对我国企业实践影响巨大，中国传统文化背景和激励思想被忽略，本文对中国古代伟大的思想家关于社会管理和国家治理方面的激励思想做了探讨和归纳，并结合西方经典激励理论和研究新趋势，试图总结出激励理论对知识型员