销售人员的激励与奖酬

项目七销售人员的激励与奖酬夏凤QQ:[e-mail]物质因素＋精神因素员工经济人社会人企业人精神因素越来越多。7.1销售人员的激励7.2竞赛激励7.3销售经理的领导行为7.4销售团队的薪酬管理X型：胡萝卜加大棒；Y型：民主与授权；X—Y理论三种强化方式：①正强化；②负强化；③自然消退；强化理论比较：我的收入与我的付出之比是否等同于比较对象的收入与其付出之比；是，则公平，否则不公平；公平理论三个问题：①这个报酬是否是我想要的？②我能否完成这项工作任务？③是否真实可信？三个问题均回答是则有激励作用；期望理论①人的行为同时受保健因素和激励因素的影响；②保健因素是指······③激励因素是指······双因素理论①人的需求由低到高有五个层次；②低层次的需求未被满足，不会产生高层次的需求；③尚未满足的需求为主导需求；需要层次理论理论要点与激励方法马斯洛的需求层次理论人们的需求分为5个层次生存保障归属尊重自我实现人们的需求依次上升，当一种需求获得满足后，人们去追求高一层次的需求。马斯洛的需求层次理论生存保障归属尊重自我实现农民工进城，首先是生存，找工作，站住脚。生存解决了，农民工的子女就学和社会保险问题迫在眉睫。4050人员面临的是保障问题。他们创业搞一个夫妻老婆店，是为了保障，安度晚年。不要误导他们去“自我实现”，你为什么不鼓动精明强干的年轻员工离职去创业？马斯洛的需求层次理论生存保障归属尊重自我实现你的社会归属是蓝领、白领还是金领？农民希望孩子读书，上大学，是想改变农民的身份。为什么去读MBA？深造提供晋升的机会，受到同事们的尊重。实现理想抱负，体现人生价值，自我实现是需求的最高层次。什么是麦格雷戈的“X理论与Y理论”？X理论：人们对待工作岗位的态度是消极的，他们需要监控与压力；Y理论：人们对待工作岗位的态度是积极的，他们需要机遇和鼓励。经理们根据自己的信念去管理，这种激励机制形成了企业文化。马斯洛的需求层次论，与麦格雷戈X理论和Y理论，以及赫茨伯格的双因素论之间的关系马斯洛的需求层次论生存保障社会归属自豪感自我实现激励因素：强化职务保健因素X理论Y理论赫茨伯格的双因素论麦格雷戈X理论和Y理论1、销售文化典礼和仪式具有示范性的故事各类荣誉证书口号2、基本薪酬计划工资佣金福利津贴3、特殊物质激励销售竞赛红利旅游4、非经济奖励获得晋升的机会获得挑战性的任务被认可5、销售培训岗前培训在职培训销售会议6、领导风格沟通方式7、绩效考核：方法、绩效、活动、公开宣传恐惧退缩型树立信心技巧培训强迫销售型缺乏干劲型内在激励虎头蛇尾型协同销售浪费时间型计划管理惩戒教育惹是生非型绩效比较怨愤不平型自然冷却狂妄自大型提出更新挑战健全管理制度完善企业产品给予足够尊重赋予其成就感树立典型形象7.2.1竞赛目标的设定下面根据实际经验，提供一些可行的竞赛目标及奖励方式：1．提高销售业绩奖2．特殊产品销售奖3．开发新客户奖4．新人奖5．训练奖6．帐目完好奖7．淡季特别奖8．市场情报奖9．降低退货奖10．最佳服务奖7.2竞赛激励7.2.2销售竞赛的实施销售竞赛的实施涉及竞赛主题、规则的确定及注意事项，参赛对象及入围标准，时段、时机的选择，奖励方式及奖品的选择等内容。7.2.3销售竞赛活动的管理1．专项管理2．预算管理3．时间管理4．组织管理5．活动评估7.2.4竞赛激励应注意的问题为顺利达成竞赛目标，在销售竞赛的实际操作中不要注意以下问题：（1）奖励设置面要宽，奖励面太窄，会使业绩中下水平的销售人员失去信心。（2）销售竞赛要和年度销售计划相配合，有利于企业整体销售目标地完成。（3）要建立具体的奖励标准，奖励严格按实际成果颁发，杜绝奖励不公正现象。（4）竞赛的内容、规则、实施办法力求通俗易懂、简单明了。（5）竞赛的目标不宜过高，应使大多数人通过努力都能达到。（6）专人负责宣传推动，并将竞赛情况适时公布。（7）安排竞赛会议，并以快讯、海报等形式进行追踪报道，渲染竞赛的热烈气氛。（8）精心选择奖品，奖品最好是大家都希望得到，但又舍不得自己花钱买的东西。（9）奖励的内容有时应把家属也考虑进去，如奖励旅行，应把家属也列为招待对象。（10）竞赛完毕，马上组织评选，公布结果，并颁发奖品，召开总结会。影响他人并使他人同自己一道为实现组织目标而努力工作的管理活动。对组织资源进行计划、组织、领导和控制以实现组织目标的活动过程。努力工作——销售人员士气销售组织目标人——销售人员销售组织资源激励、沟通、营造氛围计划组织领导控制概念技能、人际技能、技术技能沟通能力、协调能力、决策能力、影响能力内涵目标对象职能对销售的管理技能要求对团队的领导比较要素销售经理的行为和活动告知说服参与授权监督指导辅导销售员工个人特征需求和动机权利过去的经验销售机构特征期望规范销售文化销售条件面临的任务组织因素面对的问题时间压力销售员工的行为绩效工作满意度流动销售经理个人特征需求和动机权利过去的经验级现有工作对过去经验的强化（1）法定权：组织所给与的正式的、合法的权力。（2）奖赏权：给下属以奖励、升职、赞扬等令人愉悦的权力。（3）强制权：给下属以扣发工资、降职等惩罚性措施的权力。（4）专家权：个人特殊技能或某些专业知识所带来的影响力。（5）威信：与个人品德、人格魅力、背景经历等相关的影响力风格之一：指挥式经理制定决策，交与员工实施对工作方面考虑较多对人员方面考虑较少风格之四：授权式销售人员制定决策并实施对工作方面考虑较少对人员方面考虑较少风格之二：说服式经理制定决策，员工讨论原因对工作方面考虑较多对人员方面考虑较高风格之三：参与式经理与员工共同制定销售决策对工作方面考虑较少对人员方面考虑较多高有关人员方面的考虑低低有关工作方面的考虑高课堂训练：最适合的指导风格？（1）某推销员业绩不俗，经验丰富，其短期职业目标是想成为公司销售冠军。（2）一名业绩突出的推销员被提升到负责主要客户的职位，对新工作的各项活动，内心充满紧张和期待。（3）一名新来的推销员拿不准如何进行产品演示。（4）一名推销员需要在销售区域内开展更多的服务工作，但不明白怎样做才能取得更好的效果，也不明白这样做为什么能提高销售额。对即将开始的工作疑虑重重。思考：如何留住人才？小王是一个销售员，业绩斐然，去年评为公司的最佳销售员。老李是他的顶头上司，最近，晋升为全国的销售总监。总公司领导决定：老李的空缺由另一个销售员大明担任。他业绩平平，但人际关系好，办事稳重，工龄已达8年之久。小王非常希望老李提拔他，因为他的许多朋友都是经理。不过，小王搞销售独往独来，不太顾全大局。不管怎么说，小王是一个不可多得的人才。老李不想因人事调动导致他跳槽而走。明天就要宣布公司对大明的任命。老李想找小王谈谈心。他怎么谈？④①③②高关心人低低关心工作高员工成熟度高较高较低低①命令式：员工能力低，又不愿意承担风险；②说服式：员工能力低，但愿意承担风险；③参与式：员工能力高，但不愿意承担风险；④授权式：员工能力高，且愿意承担风险（1）树立员工参照群体，鼓励以积极的态度完成工作；（2）提示员工无论成功抑或失败均是综合因素所致；强化群体意识（1）具体实在，切忌假大空；（3）简洁，不宜太多建议（1）总结存在的问题及其改进策略；（2）明确说明你对销售人员的期望；拜访讨论总结（1）电话与电子邮件监督；（2）定期销售会议；（3）现场办公：与销售人员共同工作；直接监督（1）辅助平静员工心态；（2）建立员工自信；安慰（1）明确拜访目标；（2）明确最佳拜访方法；（3）分析客户需求；（4）确定产品最佳卖点；（5）预测顾客异议；（6）选择成交策略；联合销售拜访（1）销售拜访报告；（2）费用支付清单与票据;（3）销售分析报告：销售产品种类及销售额；间接监督辅导活动指导活动监督活动3-5做个成功的销售管理者以下是激励工作对销售经理的要求：1．贴心的主管，做销售员的知心朋友2．多面手主管，充当起多种角色3．高品质的主管，灵活运用各项管理技能4．开明的主管，以豁达的胸怀容人思考：当员工做了错事一家汽车公司的经销员为客户采购时，犯了一个错误：30辆卡车的三角窗不是活动的，而是固定的。事后，经理到客户那里花了8千美元了却这件事。那位经销员感到自己闯了祸，向经理递交了辞职报告。问：如果你是经理，你当场怎么处理这件事？经理说：“出了事后，我骂过你吗？到客户那里解决问题是你去的吗？这8千元的学费我要你付了吗？我有没有让我老板知道这件事？现在你要走了，想去害另一个老板？快把眼泪擦了，这件事就算了。有本事把我8千元赚回来再辞职，要象个男人。”2年后，这个经销员被提升为公司的副经理。每个月销出200辆车，绰号是“车界杀手”。1-1.基本薪酬（basicpay）包括：薪金（salary）和工资（wage）薪金（也称薪水）：是管理人员和专业人员（即白领职员）的劳动报酬。按西方法律，一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间长短，加班没有加班工资。工资：是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。1-2.绩效薪酬（meritpay）是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。1-3.激励薪酬（incentivepay）也称可变薪酬（Variablepay）。用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量与质量、税收、投资收益、利润增加等。温馨提示：绩效薪酬与激励薪酬的区别激励薪酬：提前将分配方案告知员工，以影响其将来的行为；雇员对超额完成目标后所能得到的红利非常清楚；属一次性付出，对劳动成本不形成永久的影响。绩效薪酬：侧重于对过去突出业绩的认可；通常会加到基本工资上去，一般不能预知；是对基本工资永久的增加，一般不会下降。1-4.福利（Welfare）与津贴（Subsidy）这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的报酬。津贴Subsidy福利Welfare与职位、职称、地位等相关与员工组织成员身份有关企业根据自身实际情况设置国家法律一般对此有明确规定如：电话补贴、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、独子补贴等。如：五大基础保险（医疗、失业、工伤、养老、生育）、年终双薪等。补充：针对销售人员常用的奖励性薪酬方式直接经济奖励加薪、奖金、佣金、竞赛、退休计划、保险个人事业发展机会负责更大的客户或销售区域、组织内提升、参加培训非经济报酬答谢宴会、小礼品、成就证书、销售简报上的特别报道、纪念品、特殊团体的会员资格内部调查：公平性外部调查：竞争性薪酬设计与实施流程特别说明：“高基本工资+低佣金比例”适合于新近销售人员“低基本工资+高佣金比列”适合于绩效较高的销售人员佣金计酬可选择不同形式：销售总额计提、超过销售定额部分计提；等比计提、累计递进计提、交叉计提（多层直销）制度依据：以结果论成败，以成败论英雄制度要点：核定好提成基础与提成比例；事先制定制度约定发放时间和发放方式；严格按制度执行；制度依据：不拘一格降人才制度要点：实行保密工资制；谈判之前充分分析劳资双方的需求与履约能力；避免徇私舞弊等腐败行为。制度依据：能者多劳，能者多益，能者多利制度要点：技能等级需遵循公开可信的标准；同一等级需分不同级别；不同等级之间宜相互交叉；等级认定应动态变化，定期进行。制度依据：在其位、谋其政、得其利制度要点：职位等级不宜分得太多；以务实态度任职有关人员；责权利必须与职位对等。提成工资制谈判工资制技能工资制职位工资制薪酬设计要点制度形式实践练习：销售管理实用问题10问题：一个充满活动的销售团队，其成员应具有哪些共同品质与特性？NO.1——热情是动力的源泉我们都喜欢和那些热气生活和工作的人呆在一起。热情不仅会消除我们内心的烦恼，而且会让我们的工作感到无比的