浅谈中小企业员工薪酬激励机制的建立.

本科毕业设计（论文）说明书浅谈中小企业员工薪酬激励机制的建立系别专业班级学生姓名指导教师提交日期摘要薪酬的管理是现代中小型企业为了公司的持续的健康的发展不得不认真要解决的一件极其重要的事。合理的薪酬体制能够很大的程度上调动员工的工作积极性，增加了他们对中小企业的归属感和高度责任心，从而提高了中小企业的业绩。本文总体介绍了薪酬机制的主要内容和作用，对传统的、现在的薪酬的机制进行了对比，从中小企业得薪酬的实际的情况出发，对中小的企业的薪酬状态进行了全面具体的分析；找到了东莞分行存在的主要问题，发现中国大多数国有中小企业的薪酬管理方法所存在的不合理之处，最后在对中小企业的薪酬管理制度进行分析的基础上针对东莞分行薪酬的制度的改进提出了自己的看法。关键词：薪酬管理薪酬机制福利制度人才竞争目录第1章绪论..................................................................................................................11.1选题背景及意义...............................................................................................11.2文献综述..........................................................................................................11.2.1国内........................................................................................................11.2.2国外........................................................................................................21.3薪酬激励基本理论以及普遍使用的方法.......................................................31.3.1马斯洛需求层次理论.............................................................................31.3.2双因素理论.............................................................................................3第2章中小企业薪酬机制的现状及问题..................................................................42.1中小企业基本状况...........................................................................................42.2中小企业薪酬存在的问题...............................................................................52.2.1薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力.............................................52.2.2薪资的调整与公司整体发展的关联性不大.........................................52.2.3薪酬决定方式过于简单.........................................................................62.2.4薪资方案单一.........................................................................................6第3章解决中小企业薪酬机制的问题策略..............................................................73.1树立新的思维理念设计员工薪酬体系...........................................................73.2薪酬机制要能够促进企业的可持续发展.......................................................73.2.1解决短期激励与长期激励的矛盾.........................................................83.2.2解决新老员工之间的矛盾.....................................................................83.2.3解决个体与团体的矛盾.........................................................................83.3创新薪酬体系结构...........................................................................................93.4本章小结..........................................................................................................9结论..........................................................................................................................9参考文献................................................................................................................10致谢...............................................................................................................12第1章绪论1.1选题背景及意义面对如今国内外的迅猛发展的经济，企业竞争归根到底那就是人才的竞争。如何能够留住人才，甚至于虏获人才的芳心，企业的薪酬制度体系则体现出极其的重要的地位。同样地，薪酬的制度是中小企业公司的治理结构中一个非常重要的组成部分。要想完善公司的治理制度，一个很有效的方法就是对中小型企业内部的员工形成有效的激励和约束体制，激励的机制则通过薪酬制度来实现。对于员工来说，薪酬第一首先是他的劳动所得，其次，薪酬则体现了员工的自身的价值，表现了一个企业对该名员工的一种认可，如果企业对该名员工的评价越高，那么相应的就会多给他工资和奖金。所以，能够正确和客观的对一个员工来进行评价，并且给予相对应的薪酬，不仅仅是有利于企业的发展，还保证了员工能够在心里和经济上能够得到足够的满足，这样就能够充分的提高员工的工作的积极性和向上的进取心。只有在指定与岗位相匹配的具有内部的公平性的薪酬的管理制度，才能使员工们保持和中小企业一致的职业的发展观，引导员工们成就个人的职业价值。1.2文献综述1.2.1国内陈学彬在2005年对6家中小企业的薪酬和中小企业的业绩进行了研究，发现其中中小企业员工及高管人员的薪酬基本上都和其业绩联系，但联系得还不紧密，与资产和利润的联系比与它们的使用效益联系更加的紧密。李克文、郑录军在2005年的利用山东和河南两省的调查样本研究中表明，中小企业的行长的薪酬的激励对该中小企业的绩效会起着负面的影响，工资加奖金的薪酬方式对中小企业的绩效会产生正面的影响。匡亚与在2005年采用的问卷调查中对江苏省和四川省的国有的中小企业的高管人员的薪酬满意度进行了研究分析，发现中小型企业对高管人员的薪酬的激励会存在很多的问题，主要是因为它承担了中小企业的风险的高管人员并没有真正的参与到中小企业的剩余利润分配，薪酬的激励与中小企业的绩效相关性并不大。庄乾志在2001年对西方的国家中小企业的管理者和雇员进行长期激励的制度并进行了考察分析后，探讨了中小型企业在建立长期的激励机制的相关必要性，并提出了对我国中小企业的建立长期激励的机制的基本的思路。郑先炳在2001年对包括纽约的中小企业、美洲的中小企业、花旗的中小企业、美联的中小企业和大通的中小企业的高级领导和员工的薪酬机制实施情况进行了实地得考察后，提出了对国内员工的长期的激励措施和最新的使用方法，并且简单的讨论了对我国中小的企业如果实行股票期权中需要解决的具体的一些问题。陆岷峰等在2001年对我国的实行股票期权进行了分比较完整的深入研究，仔细论证和分析了股权得激励的方法在我国的中小企业的应用的合理性。廖青等在2002年提出了入市的以后中小企业们在人力的资源方面和外企的中小企业的竞争，他认为应该采取的是市场化的薪酬的分配、细分人力的资源培训，强化企业的文化和竞争力，以此来抵御外企的进入和对国内中小企业的形成的强烈的冲击。1.2.2国外Basushar和Anthony在2001年已经对澳大利亚和加拿大的很多个公司进行研究发现，薪酬的多少更多的决定了公司的收入的增加和减少，而不是变成公司利润的增加或者减少。Johyn在2003年分析了美国的1992-2002年美国中小企业的CEO的绩效和薪酬的相关关系，得出他们的敏感度为1000:4.6，也就是说股东的最大权益提高1000，CEO只能相应获得4.7的激励奖金，这个结果的发现该敏感度相较于低于其他的行业1000:6的敏感度。Abow在1999年建立通过建立企业的绩效和薪酬的敏感度的关系，发现了这样的事，如果对奖励的机制和股票的价格挂钩，那么随后的股票的价格就会马上相对的较高。但是会计的绩效和基于会计的奖励的机制没有必然的联系。最后Abow认为，股权的激励只能够激发员工的热情，但对于公司绩效有着促进的积极作用，但是相较于正常的薪酬的制度对绩效的作用是难以明确的。1.3薪酬激励基本理论以及普遍使用的方法所谓的激励，就是组织来通过设计适当的外部的奖酬形式和工作环境，以一定的行为的规范和惩罚性的措施，借助信息的沟通，来激发、引导、保持和规范组织的成员的行为，以有效的实现组织及其成员的个人目标为系统的活动。激励是管理的过程中不可或缺的一个重要环节。有效地激励可以成为组织快速能够发展的动力和有效的保证。激励以组织成员的需要为其基点，以需求的理论为指导，根据不同的分类行业标准，可以分为物质的激励和精神的激励、外在的激励和内在的激励等不同的类型。科学的激励会能够起到吸引优秀的人才、开发员工的潜能、留住人才和激发员工的工作热情等作用。目前较为成熟的激励的理论主要有马斯洛的需求层次理论和赫兹伯的“双因素”理论。1.3.1马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论将个体的需求来按照重要的程度依次分为生理的需求、安全的需求、社会的需求、受到尊重的需求和自我实现的需求等五个不同的等级，当任何一种需求在基本上得到满足之后，下一个层次的需求就马上将成为主导的需求。生理的需求和安全的需求是最基本的较低的层次的需求，社会的需要，受尊重的需要和自我实现的需要是较高层次的需求。1.3.2双因素理论双因素理论又称激励的保健理论，该理论是认为引起人们工作的动机的因素主要有两个因素：一个是保