关于优化我队人才队伍结构的思考

1关于优化我队人才队伍结构的思考417队方思伟近年来，我队在人才引进、人才培养和人才结构调整上，取得了一些成绩，但从人才队伍现状来看，仍与快速持续发展的地勘经济不相适应。一、人才队伍结构现状1、队伍庞大，人才总量不足我队共有职工953人，在职职工411人，从业人员249人,下岗及退养人员162人,离退休人员542人，队伍庞大，经济负担重。全队已聘任的，具有初级职务以上技术人才149名，占在职人员总数的36.25%，人才的总量不能适应地勘经济快速发展的需要，且现有人才大部分只能从事一般性的专业技术工作，不具备高新创造能力和经济管理能力，高素质管理人才、高技能复合型人才紧缺。2、专业技术人才层次结构、年龄结构不合理全队168名专业技术人员当中，拥有高级职称的专业技术人才26名，占在职人员总量的6.3%，拥有中级职称的专业技术人才55名，占在职人员总量的13.38%，高、中级专业技术人才所占比例偏低，且年龄普遍偏高，45岁以下的高、中级专业技术人才44名，3、人才学历不高全队职工队伍中研究生以上学历的没有，大学本科48名，仅占2在职人员总数的11.68%，大学专科学历108人，且相当一部分是党校、函授、成人院校毕业的，高学历的人才达不到与地勘经济发展同步的需要。4、高级技工在技工中的比例偏低全队技工人员合计231人，本科2人，专科25人，技师3人，高级工133人，技师和高级工总量不足，我队急需的钻探类技工人员不足，钻探类技师仅有1人。5、人才产业分布不合理大队管理费开支人员（机关工作人员）42人，占在职人员总数10%，三大主要产业：工勘部门人数98人，占在职人员总数的24%;多种经营业人数为72人,占在职人员总数的18%;地质勘查部门37人,仅占在职人员总数的9%。下岗及退养人员162人，占39%。二、优化人才队伍结构的相关对策（一）创新人才引进机制经济的发展，取决于人才，“得人者昌，失人者亡”。我们要树立正确、科学的人才观，进一步制定和完善引进人才配套政策，加大人才引进力度，充实人才队伍。1、加大人才引进力度。我们一是要积极引进原五大院校地勘类人才。近几年，我们通过招聘方式引进了不少人员，仅2009年就引进了12名，但绝大多数为大专或二、三类本科，不能满足野外队工作需要，如果自主到各大院校招聘，效果不太好，因此建议以省局的3名义，主动提前到人才市场、高等院校与大学生实行供需见面，双向选择，确认接收以后再安排到我队工作。二是在优先考虑人才效应的情况下，考虑安置效应。要积极实施“下岗分流、减员增效、再就业工程”，精简非生产人员，减少过多临时用工人员，合理安排好下岗工人。这几年职院毕业安置的人员大多为子弟，能力参差不齐，我们应严格把握人才进口关，在控制队伍规模的前提下，积极引进具有创新能力的高素质经营管理和专业技术人才。三是要积极引进钻探类技工人员。由于前几年大量钻探工人提前退休，青工又没有引进，不得不临时聘请大量农民工，造成钻探类技工人员短缺。四是积极引进注册岩土工程师、注册一级建造师、注册会计师等执业资格人才，满足我队资质升级与增项的需要。2、为引进人才提供优惠政策。对于急需专业的大学毕业生，确因家庭困难、贷款助学的，单位可为其提供贷款担保；对接受的毕业生可发放一定数额的安置费，优先解决他们在学习、工作、生活方面的困难。对年龄身体适宜的高级经营管理和专业技术急需人才，要给予充分的优惠待遇，优先为其办理人事户籍等接转手续，并为他们的配偶随调和子女求学提供方便；单位应按有关住房政策，提供住房；对于从事与生产经营相关的科研项目，要为其提供或创造相应条件，确保项目的顺利实施，要切实做到以情感留人，以事业留人。（二）创新人才培养机制1、对急需的地质专业技术人才和管理人才，我们可以实现地勘4事业与地质教育相结合，与地质院校加强联系，积极选派队内优秀人才到地质院校开展专业技术提高培训或知识更新、能力提升培训。2、加大在职职工的培训教育工作力度。2009年，我队共有20人参加教育培训学习，其中管理人员4人，专业技术人员9人，工勤人员7人，全为12天以内学历提高教育或政治理论学习。培训力度有待加大，方式和途径有待延伸。一是要积极选拔优秀人才到相关高等院校进行脱产培训，开展针对性、业务性学习，其学习费用可按单位与个人进行合理分担，为地勘事业的发展积极储备人才。二是开展技工培训。可以依托工程职院，对我队急需的钻工、电工、钳工等技术工种人员，根据技师、高级工及中级工需求结构，有计划地开展专业技能培训，培训内容和课程设置应突出实用性和急需性，真正使学员在培训期内较系统地学到急需的理论知识，增加实际操作的技能，提高工作质量和效率，满足生产经营需要。三是自修专业，积极鼓励在职职工通过报考函授、电大、自学考试等多种途径取得学历，提高学历和文化知识水平。四是积极鼓励职工参加注册岩土工程师、注册建造师等执业考试，对符合职称评审条件的职工，要积极鼓励他们参加职称评审，努力提高职称等级及专业技术水平。（三）优化人才发展环境，营造人才成长的良好氛围人才发展环境是吸纳人才、造就人才、发挥人才的客观条件。我们要以科学发展观为指导，坚持科学的人才观，积极营造良好的内外环境，为人才的发展、成长创造有利条件。要关心、爱护人才，扶持5人才干事业，支持人才干成事业。1、建立科学的用人机制，以能力和业绩为导向，建立科学的评价和激励机制，想干事的给机会，能干事的给平台，干成事的给地位。一是对善经营、会管理和有技术专长的人员不拘一格，提拔重用，积极搭建成长平台。二是要重视年轻人才的培养和使用，积极选派他们参加上级举办的各种培训班学习。对于政治素质好、工作能力强、有发展潜质的青年干部，要主动给位置，压担子，使他们在实际工作中得到锻炼，尽快成长，担当重任。2、要改革收入分配制度。建立符合单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，使职工的劳动报酬与其岗位职责、工作业绩相联系，工资奖励要适当向关键专业技术岗位和野外一线岗位倾斜。积极探索项目工资、工种工资等各种适应不同岗位特点的新的分配形式，不断提高人才的工资待遇，切实做到以待遇留人。