中小企业销售人员薪酬激励分析

2013届工商管理专业毕业生论文(设计)课题名称：中小企业销售人员薪酬激励分析学生姓名：指导教师：江南大学网络教育学院2012年8月中小企业销售人员薪酬激励分析摘要：企业效益是中小企业管理者们最关注的话题，而销售是企业实现这一目标的重要手段，是企业实现产品与服务的价值让渡的关键环节。销售人员被视为中小企业的生命线，是企业创造收入的中流砒柱，是公司最重要的资源之一。中小企业的薪酬激励方式能否留住优秀的销售人才，销售员工之间绩效考核是否公平，薪酬是否具有竞争性和公平性等问题都是中小企业管理者需要思考的。本文通过对我国中小企业销售人员的特性以及中小企业销售人员薪酬激励现状的分析，并结合相关理论知识和前人研究的结论，提出了一些完善的建议和策略：第一，家族式管理思想的转变；第二，建立弹性的销售人员薪酬激励制度；第三，销售人员薪酬激励的动态性改进；第四增强销售人员激励性薪酬的公平性；第五，建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系；第六，非货币性薪酬激励。关键词：中小企业;销售人员;薪酬激励;对策我国中小企业销售人员薪酬待遇现状比较于大企业，中小企业综合经济实力相对较弱。在销售人员薪酬制度上，中小企业大多采用低底薪＋业务提成或者是纯业务提成的薪酬模式。一般底薪都只能维持销售人员最基本的生活需要。大企业佣金较高，对销售人员激励力较大。在津贴和福利方面，中小企业的水平普遍比大企业低。有相当一部分中小企业的销售人员没有津贴、福利甚至是国家强制性福利都没有。一些中小企业已经把削减福利开支列为企业“成本控制计划”中的一项重要措施。从货币性薪酬的角度来看，中小企业比较忽视销售人员的生存和安全需要。在绩效考评方面，受其规模体制的限制，中小企业在销售人员薪酬分配上重视货币性报酬，忽视销售人员培训、个人发展和职业规划等非货币性薪酬，在价值观和经营理念上就忽视员工的价值，因而也难以做到对员工个人发展和职业规划的关心和支持。国内企业缺乏激励性薪酬，即使吸引来了人，也难做到留住人。忽视销售人员最基本的需要，因此中小企业销售人员流动性较高。我国中小企业销售人员薪酬激励存在的问题1．手段单一，只重直接货币性报酬激励大多数中小企业对销售人员的激励往往是直接货币性的，而忽视了对销售人员职业成长的重视以及间接性货币报酬的关注。一个优秀的销售人员通常具有良好的受教育背景以及较强的工作能力，他们在重视经济收入的同时，也十分看重公司的福利和自身未来的职业发展。单纯的依靠货币报酬难以培养销售人员，尤其是优秀的销售人员。因此，往往中小企业的销售人员流动性较高。由于缺乏对未来发展的信心，中小企业也就难以吸引和留住那些业绩斐然的销售人员。2．一视同仁，固定的薪酬模式很多中小企业在对销售人员的薪酬设计往往是“一设了事”,一旦固定下来就很难更改,有的变动也是仅仅随着物价的变动而做微调。不少中小企业给予在一个刚刚开拓的市场的销售人员的薪酬和给予一个在市场成熟地区的销售人员的薪酬是一样的,这就很难提高销售人员的积极性。同样的激励方式对于不同的市场状况下起到的作用是不一样的。不同的销售人员其个人需求是不同的，企业应当针对不同销售人员的具体需求以及销售人员不同阶段的具体情况来采取不同的薪酬激励手段。妄图用一个薪酬政策来适应快速变化的市场,这明显是不合理的。3．销售人员只重眼前，而忽视企业的长期目标在很多中小企业的管理者眼中，销售人员的最重要任务就是在短期内使公司的销售额达到最大化，尽可能获得高的市场份额。因此,在销售人员的薪酬设计上，很多企业都采用了固定工资+业务提成甚至是纯业务提成的模式，通常是采用很低的固定工资，而采用高的提成的方式。不可否认，这样一种高激励性的薪酬模式，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。在这种薪酬模式的激励下，销售人员为了提高自己的销售额,往往会引发销售人员的短期行为。销售人员仅仅是站在企业的短期目标上做文章,而严重忽视了公司的长远发展。4．过分强调对销售人员的个人的薪酬激励在很多中小企业中,销售人员的收入很大部分来自他个人的业绩。在低固定工资+高提成的薪酬模式下,销售人员所要做好的就是使个人的销售额得到大幅度提升,而不论他所在的团队的表现如何。但是,一个公司的行为不是一个人的个人行为。在任何一个销售团队,不同的销售人员是可以通过优势互补从而使整个团队获得更高的业绩的。一个优秀的企业应当是鼓励整个销售团队合作创造业绩的企业,而不是某个人能创造业绩的企业。但是,在低固定工资+高提成的薪酬制度下,薪酬体制激励的着眼点仅仅是销售人员的个人表现,而忽略了整个团队的表现,这样的一种做法很容易导致整个销售团队的冲突,最终的结果是影响整个公司销售目标的实现。5．忽视薪酬的公平性对销售人员薪酬的设计上，重要的一点就是要考虑公平，这样才能有效的发挥薪酬的激励作用。药在销售人员薪酬设计上体现公平性，就是要让销售人员感觉到无论他们在哪个时期，哪个销售区域、销售何种产品他们都拥有和其他销售人员一样完成销售获得收入的机会，而且他们的投入与回报是公平合理的。在管理实践中，许多中小企业暴露出销售人员薪酬方案和销售机会不公平的情况。导致销售人员的内部矛盾，打击销售人员的工作积极性，影响人员稳定性。6．履约不及时，忽视激励的时效性一些中小企业拖延奖励兑现时间或者不完全兑现奖励承诺的现象比较普遍。其实同一奖赏或薪酬以不同的方式和在不同的时间支付，将会产生完全不同的效果。由于销售工作的特点，众多成功企业对销售人员薪酬和奖励的支付主要集中在公开性和及时性两个方面。公开表扬、奖励业绩优秀的销售人员，可以引导全体销售人员努力工作、相互竞争、形成积极进取的良好氛围。公司对承诺的销售奖励政策应该“言而有信”。尤其是奖金被确认以后，到奖金兑现之间的间隔期越短越好，而且奖励条件所规定的奖金标准应该全部兑现。奖金被确认到奖金兑现之间的时间间隔期，间隔越短，激励效果越好，奖金激励效率就越高。被“忽视”或者“冷处理”的结果是销售人员努力工作提高业绩的动机削弱，减弱其对公司的忠诚度。我国中小企业销售人员薪酬激励问题的原因分析对于我国中小企业销售人员薪酬激励所存在的问题，其原因主要有以下几个方面：1．中小企业家长式管理思想的滞后性中小企业特殊历史条件决定其家长式管理的普遍性，随着“抓大放小”和国有企业逐渐退出竞争性领域，中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，且管理决策时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。这种个人专权的家长式管理模式，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，使得企业的管理思想滞后。对销售人员的薪酬设计未能随时输入新鲜血液。当企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。2．现代薪酬管理方法与技术导入不足，薪酬激励设计不合理薪酬管理理念滞后，不少中小企业只顾着看回报，却忽视付出。对企业的销售额热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘，认为薪酬纯粹是货币性支出，只能增加成本。中小企业的管理者们认为企业规模小、人员少、结构简单，对于公司的事务可以做到事必躬亲，对于销售人员的薪酬发放也在“随意”中合情合理。没有考虑过引入现代薪酬管理的方法与技术，他们所做的不过是最基本的模仿，薪酬设计没有与企业自身相结合，最终导致企业销售人员薪酬的激励性不强。3.激励本身的复杂性销售人员对于企业的重要性决定了任何一个企业都不会忽视销售人员的激励问题。销售人员的激励之所以复杂，是因为销售人员的激励并没有一个现成的最佳的方案可供直接套用，而且对销售人员的激励要同时满足多样性、动态性和有效性三大目标。激励的多样性，是指企业的激励计划和方案要满足销售人员多样化的需要。激励的动态性，是指销售人员的需要是动态发展变化的，在不同的职业发展阶段有着不同的主导需要。激励的有效性，指的是激励方案能冉多大程度上影响销售人员的行为、态度，提高销售人员的业绩，实现企业经营目标。改善我国中小企业销售人员薪酬激励的对策中小企业销售人员薪酬激励原则1.公平性原则这是最主要的原则，销售人员的薪酬必须与其本人的能力和业绩相一致，并且能够维持一定合理的生活标准。同时，还应该考虑到企业内部员工薪酬的公平性，使销售人员薪酬的激励性发挥正常作用。薪酬的公平性可以分为三个层次：内部公平性、外部公平性、个人公平性。2.激励性原则薪酬激励设计必须能给营销人员充分、有效、强烈的激励作用，以促进销售人员各自的潜能得到最大的发挥，同时也起到引导销售人员努力工作，确保其任务目标达标甚至超标完成。中小企业应当在销售人员薪酬的制定和实施过程中都以实现薪酬激励效能最大化为原则。3.吸引性原则薪酬必须是富有竞争性的，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，对于优秀的营销人员，给其提供优越于竞争者的条件和高于竞争者的薪酬，这样才能吸引、留住优秀的营销人员，同时增强薪酬的激励性。4.平衡性原则薪酬的各个方面应该有效、平衡，不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；不能只注重短期的奖励效果，而忽视长期、长效的激励机制，要灵活的加以应用。这样的薪酬激励可以增强营销人员的忠诚度。5.稳定性原则企业的销售人员薪酬激励设计要保证营销人员有能够保证其基本生活稳定的收入，这样才能消除营销人员的后顾之忧，更加的努力工作，促使销售人员全身心的投入并保持高昂的斗志。6.战略性原则要时刻关注企业的战略需要，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，肯定什么，支持什么，要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。同时对于销售人员的薪酬激励设计应当具有长远的战略意义改善我国中小企业销售人员薪酬激励的具体措施一、家族式管理思想的转变中小企业销售人员薪酬激励设计的不合理，最终的原因是反映在中小企业管理思想上的滞后性，大部分中小企业是采用家族史的管理模式，家族式管理是所有权与经营权合一的一种管理模式。家族式管理已成为我国中小企业在创业初期普遍采用的管理模式，这对中小企业顺利度过艰难的创业期起到了重要的作用。在企业之后的成长过程中，这种模式也顺延下去。从文化和道德伦理上看，中小企业管理者的选择是受到中国传统儒学家族思想的影响。家族式管理模式也有着它的有点，主要体现在三个方面：1.人员流动低，人力资源投入少，且能保证员工素质。2.企业凝聚力强，员工对企业的依赖性强，忠诚度高。3.管理主要以“人情”为出发点，企业内部人际关系和谐。同时，正是家族式管理采取这种管理思想也使得它的缺点成为大部分中小企业难以做大的最终原因，它的缺点主要体现在以下几点：1.家族式管理过分看重人情，忽视了企业制度建设和管理。企业最终来说是一个社会经济组织而并非一个家庭，对制度建设的忽视使得外来人员对企业失去信心，无法激发员工的工作积极性。2.专断独行，管理者有着很大的决定权，容易出现“成也萧何，败也萧何”的尴尬境地。3.任人唯亲现象严重。从家族式管理的优缺点对比可以看出，中小企业要想走出这种困境，提高销售人员薪酬激励设计的合理性与有效性，就应当对管理思想作出合理的转变。具体的可以从以下几个方面作出调整：1.尽量减少在企业任职的家族成员；2.在越关键的职位上越是需要由外来专业人员来任职，同时公平对待，要让他们在企业有完整的职务权利；3.弱化人情管理，完善企业管理制度，使得企业全体成员真正融入家庭文化。在实际经营上放弃家族式管理模式，防止居于企业高位的家族成员或股东变成资方的代表和象征，引入新鲜血液，实现管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的发展作合理的调整，那么中小企业就能够在市场经济中永葆青春活力。也将化解中小企业销售人员薪酬激励弊端的病根，对之后销售人员薪酬激励设计的完善改革有着根本的促进作用。二、建立弹性的销售人员薪酬激励制度不少中小企业给予在一个刚刚开拓的市场的销售人员的薪酬和给予一个在市场成熟地区的销售人员的薪酬是一样的,这就很难提高销售人员的积极性。市场的快速发展要求我们的中小企业必须在销售人员薪酬激励制度的设计上建立弹性的薪酬制度。相同的薪酬制度