领导力开发之人才盘点项目建议书

中石化处级干部领导力开发之人才盘点项目建议书浙江中通文博服务有限公司目录一．我们对项目的理解二．项目建议书整体框架三．管理人才标准建设四．管理人才测评报告示例五．管理人才盘点后续应用六．项目实施计划一、我们对项目的理解测评是人才盘点的基础?是。基于经验和主观印象的人才盘点，无法真正落实为企业人才地图。通过建立统一的人才标准，客观的人才测评自然能够识别真正的高潜力人才。测评能够帮助企业建立一致的人才标准?不一定。大部分的测评依据的是权威的心理学模型，并不帮助建立和岗位以及公司战略相结合的人才标准。测评能够提供针对岗位要求的个性化发展建议？不一定。大部分测评提供相关的发展建议，但包含具体行动计划的发展方案却很少。（一）人才测评能帮企业做什么？我们发现在人才盘点时企业经常会遇到以下问题：人才盘点没有和业务的战略发展相结合：人才盘点不能和组织战略发展方向相结合，盘点就没有目的和方向。人才盘点没有统一的人才标准：过去的评判基于用人主管的反馈，对一个人可能不同的人看到不一样的结果，正是这种主观差异性的存在，使得人才标准的重要性得以凸显。人才盘点的结果无法应用：人才盘点的结果不应该仅仅是一堆数据表格，更重要的应该是转化为企业的人才梯队以及人才培养的行动计划。如何根据岗位识别高潜质人才，设立继任梯队并辅以个性化的发展计划是人才盘点的关键步骤。（二）我们对人才盘点项目的理解•发展建议•切实可行的行动计划•人才盘点服务于绩效•识别高绩效人才•建立继任梯队•统一的人才标准•清晰的发展方向1.建模2.评估3.发展4.绩效人才盘点应该包含建立或澄清人才标准提供科学的人才测评识别高绩效人才建立人才梯队提供人才发展计划绩效追踪，为下一年盘点做准备（三）我们对人才盘点的看法二、项目建议书整体框架（一）项目建议书的整体框架能力人才盘点标准人才盘点测评盘点测评结果应用能力测评胜任力测评人才盘点与人才库干部针对性培养干部任用参考建模测评团队分析发展三、管理人才标准建设（一）人才标准建设方法论一：访谈(从无到有)建模逻辑简图调研数据分析专家讨论模型校验补充调研指标验证专家评定（问卷/调研）上级评定（问卷调研）测量法调研继续调研数据分析上级评定（问卷验证）差异检验（显著与否）专家调研（符合与否）素质指标初稿素质指标终稿不显著显著不符合符合验证测量法调研目标没达成编码访谈调研（二）人才标准建设方法论二：workshop工具：胜任力卡片时间：0.5天参与人：顾问（流程控制+辅导）、HR、明星高管、上级领导成果：形成一致的人才标准（三）人才标准建设方法论三：指标库选工具：胜任力指标库参与人：顾问、决策人成果：通用人才标准（四）胜任力测评指标库商业意识客户导向计划组织自我激励人际脉络制定策略推进结果影响说服解决问题领导团队教练辅导创新引领变革学习研究决策15项胜任力是否有能力胜任你期望的角色？识别候选人与你根据某职位所选择的胜任力要求是否相符合。（五）管理人员胜任力指标示例客户导向领导团队学习研究推进结果决策高层：客户导向领导团队学习研究计划组织解决问题中层：4444333333影响说服自我激励学习研究推进结果解决问题基层：32332四、管理人才测评报告示例（一）个人测评报告示例（雷达图）IndividualScoreTargetRequirementCommunicationLearningAbilityLearningAbilityLearningAbilityCommunicationCommunication012345学习能力协调能力管理能力沟通能力计划能力成本控制（一）个人测评报告示例（能力提升建议）（二）团队测评报告示例（能力现状分析）评估指标培训课程目标推进确保各项工作始终以既定的目标为基础；关注产出结果与绩效；努力引领目标的实现。1.《目标管理》2.《目标制定与执行》3.《时间管理》4.《时间与计划管理》5.《战略执行》6.《目标计划与绩效管理》7.《目标与计划管理》8.《销售目标制定与计划管理沙盘演练培训》市场导向对个性化教育市场和客户需求有着清晰的理解和认识，关注市场机会和客户需求的变化，不断推动公司业务目标的实现。1.《市场调研与分析》2.《营销计划的撰写》3.《市场公关与媒体管理》4.《有效处理客户的不满、抱怨、投诉》5.《构建卓越的客户服务管理体系》6.《客户关系管理与优质客户服务技巧》7.《转怒为喜---顾客抱怨投诉处理技巧》（二）团队测评报告示例（培训课程梳理）五、管理人才盘点后续应用差距能力定制化培训职业经历提升计划根据筛选，针对最佳者与中坚力量，考虑构建处级管理人员培训计划。（一）基于测评报告的培训活动实施根据胜任力模型与人才测评结果的数据结果分析，通过一系列课堂培训来提高能力。---差距能力定制化培训课程系列课程内容岗位能力差距根据每位参训者的差距定制化课程专业通用技能通用类岗位技能提升课程自我成长综合素质能力提升课程注：具体课程根据能力差距具体定制。（一）基于测评报告的培训活动实施转岗到一些其它部门职位。通常时间在三个月至一年。方式一:跟随训练方式二:轮岗、短期转职参与者通过在一段时间内跟随并观察一个特定团队或资深主管的工作行为来学习和接受影响。被观察对象亦会向其解释其工作行为以帮助学习。时间可以为几天到几周。•提供实际经验•通过在不同商业领域的经验来培养远见与大局观•培养针对不同商业领域的复杂案例的洞察力优点•有效的吸收知识的方式。受训对象有利于从全局的高度去了解工作且不用陷入过多事务的包围•低成本•适合为一个新的经理职位准备描述---职业经历提升计划根据每个继任候选人的具体情况为其指派导师，与其交流思想、帮他开拓、提供个人发展建议等。•实时的指导和反馈•共同对继任者的能力进行评估，发展差距•随时辅助继任者成长。方式三：导师制（一）基于测评报告的培训活动实施（二）IDP辅导流程示意图•解读时长•角色介绍•介绍项目Open开场介绍•介绍流程•介绍高绩效人才公式•介绍理想的人才标准Introduce解读介绍•解读个人报告，引导学员发现Good和Need•潜力•胜任力•以往绩效水平RaiseAwareness引发学员痛点•总结关键信息•表达感受Summarize总结结束•获得学员的开放度与承诺意愿•获得学员的下一步行动Commit获得学员承诺•寻找核心业务•界定与核心业务关联的保持Good与改善Need•确定具体行动计划Develop辅导制定IDP3min5min30min15min5min2min（二）IDP辅导成果示例姓名：Sample员工编号：日期：回顾评分：0取消行动1没有行动2行动开始3行动明显4行为效果令人满意5行动成功核心业务保持(A)与改善(B)行为目标具体行动计划完成日期（年/月/日）一次回顾二次回顾三次回顾四次回顾保证项目正常运营A推进结果A目标导向领导团队(你自己的核心业务，或者最主要的挑战)B分担责任B情感沟通(你的优势发展区域中，哪些资源可以帮助你更好的达成你的业务或挑战，可以都是优势，也可以是发展需求)授权更充分(你想要通过保持你的优势或者改善你的待发展区域帮助你达成的目标是什么？这个行为目标的达成能够直接帮助你更好的完成你的核心业务)每个星期花1个小时的时间去和1小组成员分别讨论他们可以独立承担什么样的责任。观察他们在讨论中的的感受，表情等非语言的信息，并在结束的时候去跟他确认你的感受是否正确。（什么样的具体行动计划能帮助你达成行为目标：注意计划要具体，可行，现实、有时间、有参与者，才能帮助你真正实现你的目标)1.21（完成时间，HR会跟进)B领导建设团队客户服务个人发展计划表根据柯氏四级评估对培训效果进行测评。行为改变学习学员反应（1）训中：讲师评价+项目管理人员日志+参训者360°访问调查++客户评价考试考查+学员满意度评估表（2）训后：一周到一个月内参训者电话回访培训效果+上下级反馈参训者行为改变（3）训后：一个月到三个月的定期的回访，收集导师，上下级意见，强化培训成果（三）培训效果测评业务结果将参训者人才测评报告数据、培训数据整理归档，根据导师及360°考核法跟踪和监控其业绩和能力的发展轨迹并整理成报告，并为每个人建立相应的个人档案。具体时间数据内容配合部门训前、训后（整个职业生涯）个人概况，奖惩记录，职位变动等参训者、人力资源部训中人才测评报告中通文博整个职业生涯培训记录（次数、表现、成绩等）人力资源部，中通文博训后（1周-1个月）训后评估表中通文博训后（1个月-3个月）成长轨迹记录表导师、360°上下级、中通文博（四）综合评估报告XXX训后评估报告XXX培训记录XXX人才测评报告XXX奖惩记录XXX职位变动记录XXX个人情况概要姓名：年龄：现任职位：在位时间：学历：在中石化的经历：以往经历：主要强项：主要弱项：业绩等级能力等级不能被接受需要改进达到要求良好非常突出未达到要求达到要求超出要求12453N业绩／能力发展轨迹记录代表第N年绩效记录如下为参训者成长发展轨迹记录以及其他报告示例图：（四）综合评估报告六、项目实施计划项目实施计划•访谈法：根据访谈安排，访谈结束后5工作日完成•Workshop：3小时/岗位•库选标准建设（1-10个工作日）•线下能力测评测评过程（1个工作日）•个人测评报告•团队测评报告测评报告（30个工作日/100份报告量）•1on1辅导IDP辅导（2小时/人）•每人的综合评估报告综合评估报告（3个月—半年）结语感谢您对文博培训的支持与信任，以上方案仅供参考，具体内容顺颂商祺！衷心感谢！浙江中通文博服务有限公司Add：杭州马塍路36号3号楼8楼Tel：0571-89939379