关于人才队伍建设的调研报告10篇

关于人才队伍建设的调研报告10篇关于人才队伍建设的调研报告10篇人才是经济社会发展的第一资源，创新型人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新科学的创建者、新产业的开拓者，是经济社会竞争力的决定因素，建设创新型城市，创新型人才是关键。【篇一】人才是社会文明进步、国家繁荣昌盛的重要推动力量。为全面掌握我市企事业单位人才发展现状，查找分析存在问题及原因，从而有针对性地加强人才队伍建设。近期，市政协组成专题视察组，在xx的带领下，就我市企事业单位人才队伍建设工作进行专题调研。现报告如下：一、我市人才队伍建设工作情况1、人才队伍综合实力明显增强。截止20xx年9月底，全市各类人才总量26.38万人。2011年以来，我市执行国家、省引进国外专家项目18项，引进国外硕士以上专家61名，引进数量是前3年引进总数的7倍多。截至目前，我市共建成中原油田、濮耐2家博士后工作站，惠成电子、蔚林化工、农科院等9家研发基地，共有石油化工、机械制造等各类在站博士后研究人员41人。2、高素质技能人才队伍不断壮大。目前，我市有高等职业技术学院1所，各类中等职业学校30所，其中省级以上重点院校14所。市人社、教育、工作总结农业、扶贫、民政、残联等六部门协同配合、为企业在岗职工、农村劳动力、失业人员等“量身定做”各类职业技能培训，每年平均开展技能培训1万余人，培养造就了大批生产、服务一线的应用型技术人才和高素质劳动者。截至目前，我市共建成了1个国家级、2个省级、5个市级技能大师工作室，培养技师146名、高级工367名，有效推动了全市技能人才队伍梯次发展。3、人才成长环境逐步优化。人才市场化配置体系逐步形成，市级人才市场、人才就业市场、网上人才市场发挥着重要作用，平均每年举办各类人才交流会及大中专毕业生供需见面会36场，参会单位2000余家，求职者超过10万人次。人才创新创造的政策措施不断完善，人才工作的法制化、规范化步伐明显加快。二、存在的问题（一）、人才总量比较匮乏，流失现象严重一是人才队伍总体规模较小。目前，我市还没有两院院士和国家级有突出贡献的中青年专家，省、市级中青年专家比较少，拥有重大科技成果和高新技术项目的专业人才更加匮乏。二是人才流失严重。我市属于中西部发展中城市，经济发展环境前景广阔，但现有的工作生活环境和工资待遇与发达地区相比还有很大差距，急需人才引不来，引进来的人才留不住。（二）、人才结构与行业分布不合理一是行业结构不合理。我市的科技人才大部分集中在教育科研、医疗卫生，工业和农业系统专业技术人才普遍匮乏，这与濮阳农业是基础的市情不相称。二是年龄结构不合理。我市人才队伍年龄普遍偏大，队伍老龄化现象严重。省级专业技术拔尖人才平均年龄超过50岁，而我市现有的42名享受政府特殊津贴的专家中，已退休的专家占总数的50%以上。（三）、人才评价体系不健全人才评价体系通常重学历、职称，轻实际能力。在职称评定方面，存在着“外行评内行”、缺乏科学的标准。在成果评定上重短期成果，忽视在某一领域内长期、系统的研究成果。在人才评价与选拔上，缺乏对人才实际工作能力和社会贡献的考核指标等。三、几点建议（一）、走出人才观念误区，树立科学的人才观。突破以学历、职称作为人才标准的传统做法，走出人才“学而优则仕”的误区，鼓励人才在业务领域做出更大成绩。目前我市更缺的是具有创新精神和创新能力的企业家人才和专业技术骨干，按照人才成长规律，这些人才需要相对宽松的环境和时间，应该在业务上多发展、热门思想汇报少担任行政领导职务，让他们人尽其才、才尽其用，沿着专业方向向纵深发展。（二）、加快改革发展步伐，壮大人才吸纳主体。一方面要加大企业管理和技术创新力度，提升企业核心竞争力。指导企业建立现代企业制度，树立科学经营管理理念，引导企业提升自主创新能力，加快技术创新步伐；建立企业技术中心，加大研发投入，不断开发适销对路的产品和服务，扩大市场覆盖范围；对承担国家和省重大技术攻关项目的企业技术中心由市政府提供资金扶持。另一方面要加快事业单位人事制度改革步伐，落实事业单位的用人自主权，让事业单位拥有岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资分配等人事管理权力。发挥职工在人事管理中的积极作用，领导班子自觉执行职代会关于人事工作的各项决议，有民主有集中，实现事业单位人事工作的自我管理，自我发展。（三）、强化管理措施，加大人才培训力度。一是强化政府统筹，继续实施教育优先发展战略，心得体会加快基础教育均衡发展，推动以就业为导向的职业教育发展。在推进各类教育协调发展中，把职业教育发展和农民工技能培训放在更加突出的位置，依靠自己力量培养擅长技术应用、生产组织、经营管理和工艺操作的大量一线人才，使各类职业学校和培训机构成为我市应用型人才培养和劳动力培训的主阵地。二是以我市人才培训中心为龙头，建立人才培训网络，整合资源，坚持学用结合的原则，以实用型和有针对性的培训为主，建好一支人才队伍。（四）、创新人才引进机制，加大人才引进力度。一是拓宽人才引进思路。树立“不求所有、不求所在、但求所用”的用人理念，柔性引进人才。鼓励人才在不改变户籍、身份和人事关系，不受工作地域、时间、方式限制的前提下为我市提供智力服务。二是创新人才引进模式。实行“项目人才”、“项目智力”的引才方式，鼓励企事业单位采取短期聘用、合作开发、聘请顾问、业余兼职等灵活方式引进人才，鼓励有条件的企事业单位到人才密集的一线城市设立研发中心或工作站，实现人才异地创业，工作成果为我市所用。三是建立人才引进“绿色通道”。对引进的高层次人才、紧缺急需人才颁发“人才绿卡”并凭此卡享受有关优惠政策。建立“一站式”人才引进服务窗口，实行人才引进随时办理。（五）、完善激励机制，调动人才积极性和创造性。一是推进企业薪酬分配制度改革。建立包括管理、技术等生产要素参与分配的多元化分配机制。重点在企业中建立健全股权、期权等中长期激励机制，对做出重大贡献的经营管理者、专业技术人才和高技能人才实行期权股权激励。二是全面推行事业单位岗位绩效工资制。事业单位收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，对部分重点岗位的领军人物、学科带头人和特殊岗位人才实行灵活的薪酬、津贴政策，真正体现一流人才、一流贡献和一流报酬。三是建立健全人才奖励制度。构建以政府激励为导向、用人单位奖励为主体、社会奖励为辅助的人才奖励体系。体现利益和价值的双重激励，对为我市经济社会发展作出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉，实行重奖并鼓励用人单位设立优秀人才奖项，实现全社会的有效激励和有序奖励。（六）、优化【篇二】一、人才队伍建设基本状况经调查摸底。截止20xx年底，全市共有各类人才104，457人，占全市人口总数的4.1%。其中：党政人才13，039人，占人才总数的12.5%；企业经营管理人才9，093人，占8.7%；各类专业技术人才45，108人,占43.2%；农村实用型人才27，255人，占26.1%；高技能人才9，962人，占9.5%。在这些人才当中，具有中专学历的31，572人，占人才总数的30.4%；大专学历的32，795人，占31.4%；本科学历的14，761人，占14%；研究生以上学历的259人，占0.2%；高中以下的25070人，占24%。在行业分布上，工业系列19，730人，占19%；农业系列24，125人，占23.1%；经济管理系列23，112人，占22.1%；教育系列27，220人，占26%；卫生系列10，270人，占9.8%。这次调查，我们重点从吸引、稳定和留住现有人才方面进行了调查研究。近些年来，各级党委、政府高度重视人才工作，认真贯彻落实党管人才的原则，紧密围绕服务科学发展加强人才队伍建设，特别是在全市经济状况不佳的情况下，xx能够积极地想办法吸引、稳定和留住现有人才，一些单位的经验和做法取得了很好的成效。在引人才方面，一是事业引才。佳木斯中心医院为引进心外科专家张海彬，成立了佳木斯心脏病中心，为他搭建了干事和施展才能的舞台，更好地发挥他的作用。东风区松江乡宏力村村村大学生孟繁刚，感觉回到农村做农技服务大有可为，在乡党委和村党支部的支持帮助下，成立了农业技术服务站，免费为农民提供各种服务。二是招商引才。前进区通过招商引资引进了江海证券公司，企业入驻时就带来了专业人才65人。三是合作引才。一些企业和单位还采取校企合作、院县共建的方式，合作引进人才和技术成果。富锦宏宇新材料厂与北京化工大学联合成立研发中心，引进了一名北京化工大学硕士研究生。桦南县农技推广中心与牡丹江经济职业学院合作，定期邀请教授到桦南进行传授农业新技术。四是不拘一格引才。人才标准更开放，有用即人才，根据人才实际效用评价人才。同江市三村镇二村村为建设寒地大棚，引进了山东省寿光市三元株村农民王殿功，在给予一定经济待遇的前提下，为解决他的后顾之忧，又把他的老伴引了过来，并为他们解决了吃、住等问题。在留才方面，一是入股留才。东风区兴宇化工集团在没有更多资金提高科技人员待遇的情况下，地图采取科技人员入股的方式留住一批人才。二是保障留才。佳木斯畅通汽车配件公司为了留住人才，与技师学院达成合作协议，把11名技术骨干人事等关系划入技师学院按教师管理，这些人员既为企业作了贡献，又壮大了学院的教师队伍，真正实现了互利互惠，共管双赢。三是感情留才。佳木斯测绘院副总工程师、地理信息室主任黄昌盛三年前思想有波动，外地高薪来聘请他，院里得知后，主动找他谈话，做其工作，问他有什么要求时，他说要求把研究生读完，院里满足了他的要求，并为他解决了学费，并与他签订了五年的合同，留了下来。四是待遇留才。电机股份有限公司工艺部部长苏成华觉得工资待遇低，要求达到5万元年薪就不离开公司，公司董事长知道后，给了他6万元的年薪，高兴的留了下来。富锦市每年从财政拿出100多万元用于富锦一中教师结构工资补贴和名教师培养，通过提高待遇这种方式留住了一批骨干教师。以上很多做法都值得学习借鉴和推广，但在实际工作中，我们还必须结合本地经济社会发展和单位实际，采取更有效措施，从体制、机制和制度上重人才，确保“引得进、用得当、留得住、干得好”，满足经济社会发展的需求。二、存在的问题及原因回顾总结近年来人才工作，虽然取得了一定成绩，但从我市经济和社会发展的实际需要来看，还存在很多亟待解决的问题，突出表现在：1、人才数量少，特别是中高层次人才稀缺。具有本科学历的人才占总量的14%；研究生以上学历的259人，占人才总数的0.2%。全市正高级职称专业技术人才占专业人才总数的0.2%。全市技术工人队伍中高级工3295人，个人简历占总数15%,高级技师62人，占工人技师总数的2%。从全市看，主要稀缺“创业型”、“创造型”、“复合型”及“技术型”四类高技能人才，这已成为佳木斯市制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。2、人才分布失衡，结构不尽合理。从产业布局看。现在全市拥有各类专业技术人才45，108人，其中教育和医疗卫生系统就有专业技术人才37，490人，占专业技术人才总数的83%。专门从事农业的科技人才6，832人，占专业技术人才总数的15%。从行业的分布看。事业单位的专业技术人才过于集中，企业拥有人才量过低。事业单位拥有专业技术人才35，719人，占专业技术人才总数的79.2%。目前全市企业中只有9，021名专业技术人才，占专业技术人才总数的20%。从科研上看。我市科研人员177人，占专业技术人才总数的0.3%，低于全国平均水平40多个百分点。3、重视程度不高，人才流失严重。多年来，一些部门和单位对人才工作重视不够，存在着口头上重视、工作上忽视、待遇上轻视的现象。教育、卫生、电机、造纸等行业专业技术人才近几来流失严重，占流失总数的85%。全市高校毕业生每年能留在本市就业的人数在逐年减少，佳木斯籍赴外地就读的毕业生返乡率呈逐年下降趋势。4、人才开发的投入不足、力度不大。人才投入就是效益最大化的理念没有形成，对人才资源开发投入没有引起足够重视。政府、社会、用人单位和个人多元化的投入机制不健全。政府和用人单位对人才开发、引进和培养投入不高，力度不大。政府依靠政策导向、行政手段控制人才总量和布局，显得相对乏