2018年11月二级人力资源管理师真题及答案

2018年11月二级人力资源管理师真题及答案理论知识单项选择题1.在面试过程中，面试考官应（）A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说答案B解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）A非强制性B自治性C会议性D群众性答案C调解的特点：（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。（2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。（3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。A模糊量化B类别量化C当量量化D等距量化答案A模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。4.()不属于限制劳动行为能力人。A16-18周岁的未成年人B具有一定劳动能力的残疾人C18周岁以上的男性劳动者D女性劳动者答案C5.企业人员配置计划的内容不包括（）A各类岗位人员素质分析B人员职务变动情况C企业岗位人员配备数量D职务空缺数量及填补办法答案A人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（）A数量式B表格式C定义式D综合式答案B从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）A60B100C101D110答案B运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：其中，N表示生产岗位人员的需求量；W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业劳动定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R＝R1＋R2－R3。其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：6060/[60×（1＋0.01）]＝100（人）。8.（）是“社会人”假设的代表人物A梅奥B马斯洛C秦罗D舒尔茨答案A梅奥的人际关系理论否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机。9.通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过）（）A10个B5个C15个D3个答案A企业岗等数目，应视行业性质和企业各自特点来确定。例如。某公司有员工约7000人，其公司最低岗等到岗等共10级。对制造业企业来说．从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则，有的公司甚至设计5～7个岗等。10.以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）A有利于员工发挥自己的技术专长B有利于建立科学合理的组织结构C有利于提高专业技能的内在含量D有利于明确岗位工作任务和责任答案B以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。11.关于集中量数的表述，不正确的是（）A它是用来描述数据集中趋势的量数B可以用它进行机组数据之间的比较C它可以说明一组数据的某项特征D算术平均数和标准差属于集中量数答案D描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故D项不正确。多项选择题1.关于经营者年薪制的表述，正确的有()A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B.经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定C.经营者利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系D.经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离E.浮动薪酬从管理费中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出答案：ABC解析（二级P452）：年薪制不能简单地理解为就只按照年度支付给经营者薪酬的制度，年薪制有其特定的内涵①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩③年薪不在员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。2.企业进行培训后的效果评估，其作用包括（）A.检查培训的费用效益B.检查培训活动计划执行情况C.客观评价培训者的工作D.保证培训效果测定的科学性E.对培训效果做出正确、合理判断答案：ACE解析（二级P285）：培训后评估的作用①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。④可以较客观的评价培训者的工作。⑤可以为管理者决策提供所需的信息。3.聘请高校教师作为企业外部培训师，存在的不足包括（）A.不易营造良好的培训氛围B.培训容易纸上谈兵，脱离实际C.培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选D.培训师缺乏企业的了解，加大了培训风险E.培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性答案：BDE解析（二级P257）：外部聘请师资的缺点①企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。②外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。③学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。④外部聘请教师成本较高。4.企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）A.委派专人随机评估B.进行学员自我评估C.委托主办部门评估D.委托培训机构评估E.委派专人跟班评估答案：CE解析（二级P284）：培训实施过程评估采取委派专人跟班评估和委托主办部门评估两种模式，原则上培训主管部门在各专业培训班开班、培训进行中和培训班结束三个阶段，均委派专人到培训班现场进行评估考察，同时委托主办部门全程跟踪评估。5．制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的主要因素有（）A.评价标准B.自我中心效应C.评价指标D.绩效分布误差E.后继效应答案ABDE解析（二级P362-365）：绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响：①分布误差②晕轮误差③个人偏见④优先和近期效应⑤自我中心效应⑥后继效应⑦评价标准对考评结果的影响6.针对经营者管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括（）。A.使用公司的专车B.公司提供的家庭保安服务C.公司支付的基本薪酬D.享受头等舱服务E.公司提供的家庭理财咨询答案：ABDE解析（二级P409）：被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面福利。7.一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有的特点包括（）A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现B.明确确定增值指标权重C.突出员工的贡献率D.能够集中体现团队和员工的工作产出E.能全面衡量企业的整体业绩答案：ABCD解析（二级P338）：一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有以下几个基本特点：①能够集中体现团队与员工的个人的工作产出，即所创造的价值②采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率③明确界定关键性工作产出即增值指标的权重④能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。8.关于面试的表述，正确的有（）A．具有明确的目的性B.是一个双向沟通过程C.以谈话和观察为主要工具D.按预先设计的程序进行E.面试考官与应聘者的地位平等答案：ABCD解析（二级P150）：面试的特点如下①以谈话和观察为主要工具②面试是一个双向沟通的过程③面试具有明确的目的性④面试是按照预先设计的程序进行的⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。9.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A服务管理中心B部门利润中心C地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心答案：CDE解析（二级P6）：多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。10.绩效评价结果可作为（）的决策依据A.员工档案管理B.员工招募与甄选C.员工培训与开发D.员工薪酬调整E.员工晋升与调配答案：BCDE解析（二级P382）：绩效考评结果的应用范围①用于招募与甄选②用于人员调配③用于人员培训与开发决策④用于确定和调整员工薪酬11.影响人力资源规划的外部环境因素包括（）。A.企业的行业特征B.经济环境C.科技环境D.企业的发展战略E.法律文化环境答案：BCE解析（二级P48-49）:企业人力资源规划的外部环境因素包括①经济环境（其中包括经济形势和劳动力市场的供求关系）②人口环境③科技环境④文化法律等社会因素12.关于劳动争议调解的表述，正确的有（）A.调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书B.劳动争议当事人必须以书面的而形式提出调解申请C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D.企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任E.生效的调解协议书对当事人都有约束力，当事人应当履行答案：ADE解析（二级P555-556、P545）：企业劳动争议协商解决的具体步骤是①发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决②劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。③一方当事人提出协商要求后，另一方那个当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商④协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行⑤发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解。也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。⑥调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任13.编排培训课程的关键点包括（）A.应设计固定与机动两种形式的课程B.课程设计应高于企业与员工实际需要C.应当切实增强课程的可操作性D.应充分考虑小范围人员的需求E.课程的选择应与培训目标一致答案ACE解析（二级P250）：编排培训课程的关键点①课程的选择应与培训目标一致②应设计有固定和机动两种形式的课程③照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程④可操作性强⑤课程设计要密切联系企业与员工实际⑥课程的讲师要慎重选择14.面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（）A.个别面谈法B.头脑风暴法C.经验总结法D.个案研究法E.座谈讨论法答案AE解析（二级P328）：面谈法它有两种具体形式，一是个别面谈法，二是座谈讨论法。15.管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想