人力资源管理概论期末复习

《人力资源管理概论》期末复习一、题型1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。6．案例分析：16分二、答题要求1．卷面整洁，书写工整。2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。三、复习要点（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。（√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（X）理由：工作规范的定义5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（X）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。（X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。（X）理由：这是指招聘的重置成本10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。（X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。（X）理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。（X）理由：这是培训的有效性原则13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。（X）理由：这是培训评估的行为标准14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。（X）理由：这种方法是案例教学法15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。（X）理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。（X）理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。（√）理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。（X）理由：向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。（X）理由：这是职业发展的尝试期20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。（X）理由：这种匹配属于条件匹配21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。（X）理由：这种方法是情景模拟法22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。（X）理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。（√）理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。（X）理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。（X）理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。（X）理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难（二）归纳/简述题：（每小题10分，共2题，20分）1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40--45）答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，一般可以分为三个基本阶段：（1）前期准备阶段。主要工作包括：了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。（2）收集分析阶段。主要包括收集相关的工作信息，并对所收集的信息进行分析和整理两个环节。（3）结果整合阶段。主要包括编写工作说明书和工作规范。2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。（P58--62）答：一份比较完备的工作说明书应该具备以下方面的内容：（1）工作标识。包括工作名称和工作身份。（2）工作概述。是对主要职责的简要说明。（3）工作内容。是对基本的工作任务和工作关系的说明。（4）工作条件和环境。工作条件主要涉及任职者使用的设备名称和所运用的信息资料的形式；工作环境更多地涉及工作所处的自然环境。制作工作规范时，要列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等方面的详细内容：（1）资历要求。包括教育背景和工作经历。（2）心理要求。包括技能要求、心理素质和职业品质。（3）身体素质。主要是对身体的特殊要求。3、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79--81）答：人力资源需求预测是对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。典型的人力资源需求预测包括以下几个环节：（1）预测现实的人力资源需求。包括：确定职务编制和人员配置；统计缺编、超编；分析现职人员任职资格和条件；审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。（2）预测未来人力资源需求。包括：预测确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加职务数和任职人数，并统计汇总，从而得出未来人力资源需求。（3）预测未来流失人力资源需求。包括：对于预期内的退休人员进行统计，对于未来可能发生的离职率进行预测；将统计和预测结果汇总，即得出未来流失人力资源需求。（4）预测企业整体人力资源需求。将现实的人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求的结论进行汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131--143）答：完整的培训过程分为五个步骤：（1）培训需求分析。为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析必须在人员、组织和战略三个层面上进行。通常回答企业需要员工具有什么水平的理想能力、员工的现实能力、两者的差距以及通过什么培训方式解决这些差距的问题。（2）设计培训计划。包括确定培训目标、培训范围、培训方式、培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。（3）开发培训课程。培训课程设计包括下列一些要素：课程目标、课程内容、课程模式、课程评价、教材、学习者、执行者、时间和空间。（4）实施培训活动。在培训过程中要注意选择恰当的方法，常用的方法有讲授法、案例教学法、角色扮演法、研讨法和远程培训法。（5）评估培训效果。评估培训的标准有反应标准、学习标准、行为标准和成果标准。5、简述职业生涯规划的步骤。（P166--170）答：（1）确定志向。志向即一个人为之奋斗的最终目标，是事业成功的基本前提。（2）自我评估。包括对人生观、价值观、受教育水平、兴趣、特长、性格、技能、智商、情商、思维方式、思维方法等进行分析评价。（3）内外环境分析。应分析环境发展的变化情况、环境条件的特点、自己与环境的关系、环境对自己有利与不利的因素等。（4）职业的选择。个人选择职业时要考虑性格、兴趣、特长、内外环境与职业的匹配。（5）职业生涯路线的选择。要考虑三个问题：我想往哪方面发展？我能往哪方面发展？我可以往哪方面发展？（6）设定职业生涯目标。目标要符合社会与组织的需要、符合自身的特点，目标高低的幅度要恰当等。（7）制定行动计划与措施。确定职业生涯的目标和路线后，要落实具体措施，包括工作、训练、教育、轮岗等。（8）评估与调整。环境变化是影响职业生涯设计的重要因素，要使职业生涯设计行之有效，就必须不断地对职业生涯设计进行评估与调整。6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172--174）答：要实行有效的组织职业生涯管理，应该找出不同职业生涯期的管理重点：（一）职业生涯早期阶段的组织管理主要体现在：1）对新员工进行上岗引导和岗位配置；2）提供一个富有挑战性的最初工作；3）对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。（二）职业生涯中期阶段的组织管理常见措施有：1）提拔晋升，畅通职业生涯管理通道；2）安排一定工作范围内的工作轮换；3）提供适宜职业生涯的发展机会。（三）职业生涯后期阶段的组织管理：1)开展退休咨询，着手退休行动；2）做好退休员工的职业工作衔接：3）做好员工退休后的生活安排。7、简述绩效考核的一般程序。（P185）答：绩效考核的一般程序分为“横向程序”和“纵向程序”：1）横向程序，它是指按绩效考核工作的先后顺序进行考核的程序，主要环节有：制定考核标准、实施考核、考核结果分析与评定、结果反馈与实施纠正。2）纵向程序，它是按组织结构层次逐级进行绩效考核的程序，主要环节有：基层部门、中层部门、高层部门。8、简述绩效考核中常见的问题。（P203--205）答：在绩效考核中由于运用的方法不同，会存在着如下常见问题：1）指标体系难于建立。在实践中，很多企业和非营利性组织的绩效考核往往明确的指标体系，随意性很大，或者对指标体系进行随意的诠释和理解，或者虽然有指标体系，但却没有适当的评分标准等等。2）信息不对称带来的误差。企业领导者不可能对所有员工的信息资料做到详细了解与掌握，也不可能详细了解每一位员工的工作内容和绩效标准。3）绩效考核标准不明确。工作绩效考核标准不清是造成工作绩效考核工具失效的常见原因之一。4）晕轮效应。在绩效考核方面，如果你对下属的某一绩效要素的评级较高，会导致你对此人所有的其他绩效要素也评价较高。5）偏松或偏紧倾向。有些主管人员倾向于从来都对下属员工的工作绩效较高的评价，而还有一些主管人员则倾向于给员工较低的评价。6）居中趋势。在确定评价等级时，许多监督人员都容易造成一种居中趋势，即把大多数员工都评定在一个居中的等级上。7）近因效应。每个员工都准确地知道何时安排对自己的绩效考核。8）偏见效应。这种偏见效应主要体现在年龄，种族，性别等个人特质方面。9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235）答：薪酬体系设计的具体内容包括：（1）基本薪酬体系。包括职位薪酬和技能薪酬。（2）奖励薪酬