企业用工管理中的法律风险防范

企业用工管理中的法律风险防范企业在人力资源管理方面的法律风险主要体现在劳动管理和劳动保障上，由于用工不规范导致的法律风险伴随这每一个企业，给不少企业带来了很大的损失。事实上，企业的法律风险是可以避免的，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。一、招聘广告、就业歧视问题法律风险：企业发布招聘广告一定要合法，否则，轻则影响企业形象，重则引发官司，导致行政处罚或民事赔偿。风险防范：1）避免歧视性条款企业发布招聘广告时，不应包含性别、民族、信仰、地域等歧视性条款，否则，即有损企业形象，对劳动者也没有法律拘束力。2）保持广告的一致性企业经常会通过多种渠道（网络、电视、报纸、招聘会等）发布招聘广告，此时，提醒企业注意各种广告之间的一致性，尤其是录用条件等限制性条款请务必保持一致，避免将来在用工过程中因证据的矛盾给企业造成不利。3)广告原件存档备查如果发生劳动争议，有时会需要招聘广告作为证据使用，故提醒企业注意将广告原件存档备查，避免发生纠纷时举证困难。企业用工管理中的法律风险防范二、录用条件问题法律风险：“录用条件”对企业在试用期解除员工具有重要意义，如果对它没有设定或设定有瑕疵，势必导致“不符合录用条件”的试用期解约条款难以适用，加大解约难度，浪费用工成本。风险防范：“录用条件”通常在招聘广告中加以体现；当然，企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。在设计“录用条件”时，企业需特别注意：1）“录用条件”需明确如欲用“不符合录用条件”条款解聘试用期员工，企业必须首先证明“录用条件”的存在，如果“录用条件”规定的不明确，含糊其辞，将导致该条款丧失适用的余地。2）“录用条件”需具体“录用条件”应当根据企业、岗位的具体情况设定，具体化、明确化，具备可操作性，明确考核标准，不要使用空泛、抽象的套话，切忌所有岗位一刀切。否则，“录用条件”形同虚设。3）“录用条件”需公示无论企业采用何种方式设定录用条件，都必须事先公示使劳动者知晓，否则不生法律效力。企业用工管理中的法律风险防范三、告知义务问题法律风险：企业负有将用工基本情况告知员工的法定义务，如果企业隐瞒真实情况或虚假告知，诱使员工缔约，不但可能导致劳动合同被确认无效，使员工造成损失的，还需要承担赔偿责任。风险防范：告知义务的履行需从以下几个方面入手：1）主动履行告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况及劳动报酬，如果未曾告知，将有可能被员工投诉“欺诈”，承担不利后果。2）如实回答员工咨询对于员工希望了解的其他与工作有关的情况，如劳动纪律、考勤制度、休假制度等等，企业也有义务如实作答，详细说明。当然，劳动者的知情权不是无限的，其有权询问的只是与劳动合同的缔结、履行有关的信息，超出这个限度，如涉及企业商业秘密，企业可不予回答。3）注意保存相关证据为避免在可能出现的劳动争议中面临举证苦难的尴尬，建议企业告知义务的履行采用书面形式，如在劳动合同中设计确认告知条款，或者单独制定告知确认函要求员工签字。企业用工管理中的法律风险防范四、知情权及入职审查问题法律风险：企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如果企业未充分行使该权利，不审查求职者的相关背景，盲目用工，很有可能增加劳动纠纷、浪费用工成本。风险防范：企业知情权的行使，主要应从以下几个方面入手：1）主动询问并核实员工基本信息劳动者告知义务的履行以企业询问为前提，因此，企业如需掌握劳动者基本信息，必须主动询问。当然，企业询问的内容必须与劳动合同直接相关，如健康状况、职业技能、学历、资历等，其他无关的内容，尤其是涉及员工隐私的情况，员工是有权拒绝作答的。企业行使知情权，对应聘者进行入职检查，主要从以下几个方面入手：①审查劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实；②审查劳动者是否潜在疾病、残疾、职业病等，必要时可要求应聘者体检；③审查劳动者年龄，禁止使用童工（未满16周岁），谨慎聘用离退休人员；④审查劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同；⑤审查劳动者是否与其他单位存在竞业禁止协议。企业用工管理中的法律风险防范2）注意保存相关证据为避免在可能出现的劳动争议中面临举证苦难的尴尬，提醒企业做好证据的固定工作，如建立员工入职登记表要求员工签字确认、在劳动合同中明确劳动者告知情形并承诺真实性、要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书等）的复印件等等。企业用工管理中的法律风险防范五、重复用工问题法律风险：我国原则上不承认重复用工，因而如果企业招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的员工，一旦给其他单位造成损失，需要与员工承担连带赔偿责任。风险防范：重复用工时，无论企业事实上是否知晓员工未与前单位解约，只要存在招用其他单位员工这一行为并对其他单位造成了损失，就需负连带赔偿责任。因此，企业在录用时必须严格审查员工的入职背景。如:1）要求员工提供原单位出具的解除或终止劳动关系的书面证明，并存档备查；2）要求员工提供原单位联系信息，通过电话、传真或函件方式向原单位核实员工离职信息的真实性；3）在劳动合同中或另订书面协议，明确员工离职的事实，并约定一旦因此引发纠纷，由员工承担全部赔偿责任。企业用工管理中的法律风险防范六、录用通知书问题法律风险：录用通知书对企业具有法律约束力，如果企业发出录用通知书后拒绝录用，需对劳动者的损失承担损害赔偿责任。风险防范：录用通知书属于企业的单方要约，只对企业具有法律拘束力，而不能约束劳动者。因此，建议企业谨慎对待，除对一些关键性、不可替代性的人员，最好尽量不要用录用通知书的方式，而可以通过电话联系、当面办理相关手续等方式通知录用。《录用通知书》可以撤回吗？撤回《录用通知书》的通知应当在《录用通知书》到达劳动者之前或者与《录用通知书》同时到达劳动者。案例：王某在经某公司面试，应聘成功后，公司向他邮寄一份录用通知书，上写：“尊敬的王某，荣幸地通知您，您从众多应聘者中脱颖而出，成为本公司的一员，您的任职岗位为销售经理，合同期为3年，试用期6个月，月工资为5000元，月度绩效奖金为3500元，请于2014年2月11日8点30分到公司报到。”而王某如约报到后，却被公司告知不再被聘用。请问：公司可以这样做吗?企业用工管理中的法律风险防范不可以。录用通知书属于合同的要约。对于用人单位来说，录用通知书一旦发出且被劳动者收到，即发生法律效力，用人单位受要约的约束。如果用人单位在通知书中明确了劳动者的承诺期限，劳动者已为履行合同做了准备工作，用人单位即不能撤销要约。如用人单位不录用劳动者，法律后果是承担缔约过失责任，向劳动者赔偿损失，包括劳动者在原单位辞职而造成的工资损失等，法院一般按3个月工资标准判赔。此外，录用通知书一旦生效，即产生法律约束力，约定的工资数额也生效。如果双方签订劳动合同后，约定的工资数额与通知书承诺的工资数额不一致，劳动者有权向公司要求补偿工资差额。因此，用人单位可在通知书中补充“双方签订劳动合同后，权利义务由劳动合同约定，取代目前双方约定的条款”，由此避免将来产生争议。企业用工管理中的法律风险防范七、事实劳动关系问题法律风险：劳动关系的建立以“用工”为标志，而非订立书面劳动合同，所以即使尚未订立书面合同，只要用工开始，双方就形成事实劳动关系，企业需承担相关劳动法义务。风险防范：只要用工开始，企业即应：1）将员工信息录入职工名册，保存职工信息，完备考勤记录，明确劳动关系的建立时间，防止发生纠纷时无证可查；2）尽快办理社会保险尤其是工伤保险手续，避免发生工伤事故因没有保险而由企业承担赔偿责任。3）按时足额支付工资、依法安排员工休息休假，履行用人单位由法律明文规定的义务。八、书面劳动合同问题法律风险：企业负有安排员工在一个月内订立书面劳动合同的法定义务，违反该义务，可能被员工要求自第二个月起支付双倍工资；若超过一年没有订立书面合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。风险防范：1）企业必须在一个月内要求员工订立书面合同，如果员工拒绝，必须终止劳动关系；终止劳动关系时只需结算工资，无需支付经济补偿。2）如果企业超过一个月未满一年没有与员工订立书面合同，需书面通知尽快补订；如果员工拒绝，企业必须立即终止劳动关系，结算工资的同时支付经济补偿。3）如果时间紧急，劳动双方的签字盖章难以在同一时间完成，企业可以要求员工先在劳动合同上签字并暂不填写签字时间，交单位签字盖章并填写劳动合同订立时间后，将其中一份交还劳动者。九、劳动合同和谁签问题法律风险：这个问题有疑问吗？请注意，必须提出这个问题，因为对于普通用工情况来讲，这确实不是个问题，但是对于一些特殊主体，这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。并且要承担不同后果的法律责任。风险防范:（一）学生在校学生到企业，基本上分为以下三种情况：1、学校安排的教学实习就是学校强制要求学生到企业实习，如果通过实习，就可以得到学分。比如大学的学生大二大三的时候安排的暑期实习，就属于这一类。这种实习不形成劳动关系，所以双方不需要签订书面劳动合同，也不用缴纳社会保险。但是，对于风险较高的实习岗位，企业最好给购买适当的商业保险。2、课余的勤工俭学比如假期工、小时工、商场促销等，学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用，和企业也没有严格的管理关系，所以这种情况下属于劳务关系，无需签订书面合同，无需缴纳社会保险，当然，商保适当的买一些还是比较稳妥。企业用工管理中的法律风险防范3、毕业生实习这一点之前并没有引起业界注意，大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音：“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系”。但是我们需要注意的是，对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的，关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时，还是尽量完善手续，比如签“三方”实习协议，然后购买适当的商保。企业用工管理中的法律风险防范（二）退休人员《劳动合同法》规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄，但是还没有来得及办理养老退休手续，没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确，只要员工达到法定退休年龄，劳动合同就自然终止。（这一点在实务中仍有争议，有的裁决人员认为即使达到退休年龄，如果没有享受养老保险待遇的，仍然为劳动关系，而非自然变更为劳务关系）因此，与达到退休年龄的人员，需要签订的是劳务合同，而无需签订劳动合同。企业用工管理中的法律风险防范十、当面签、在哪签问题法律风险：出现冒名顶替、未签订书面劳动合同双倍工资、社会保险、工亡赔付等诸多问题。风险防范:在单位签，当面签最保险。员工将合同拿回家，让其他人代签，然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见，更有甚者，向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过，所以让员工在单位当面签是最保险的。除法律规定无民事能力的员工可以由监护人代签外，劳动合同必须由员工本人亲自签字。另外需要注意的是，企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员、人事部门负责人的劳动合同最好由公司代表与其签订；企业法定代表人、其他领导人的劳动合同最好由人事部门负责代表公司与其签订。十一、劳动合同条款问题法律风险：劳动合同必须具备《劳动合同法》第17条第1款规定的九个必备条款；如果因劳动合同条款的不完备给员工造成损害，企业需负损害赔偿责任。风险防范：1）除法定必备条款外，企业可以适当增加试用期、保密、培训、竞业限制、离职交接等约定条款来维护自己的合